企業(yè)社會責(zé)任視角下的勞工權(quán)益保護(hù)文

國際勞工標(biāo)準(zhǔn)一一企業(yè)社會責(zé)任的核心內(nèi)容之一

勞工權(quán)益保護(hù)的訴求是企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動發(fā)展的重要動因，國際勞工組織是推動企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的關(guān)鍵組織。企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)主要源于國際勞工標(biāo)準(zhǔn)。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)是指由國際勞工大會通過的國際勞工公約書和建議書，以及其他達(dá)成國際協(xié)議的具有完備系統(tǒng)的關(guān)于處理勞動關(guān)系和與之相關(guān)聯(lián)的一些關(guān)系的原則、規(guī)則。在國際勞工公約中，最重要的是基本國際勞工公約。所謂基本國際勞工公約，是指已經(jīng)被國際勞工組織理事會確認(rèn)的，不論成員國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平狀況如何，為保護(hù)工作中的人權(quán)而應(yīng)遵守的八項(xiàng)最基本的國際勞工公約。基本國際勞工公約規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利是為了爭取改善工作條件而采取的其他一切措施的前提條件，通常被稱為“基本國際勞工標(biāo)準(zhǔn)”。這八項(xiàng)國際勞工公約又可以分為四類，具體包括：關(guān)于自由結(jié)社與集體談判權(quán)的公約，包括1948年結(jié)社自由與保護(hù)組織權(quán)公約(第87號公約)和1949年組織權(quán)與集體談判權(quán)公約(第98號公約)；關(guān)于廢除強(qiáng)迫勞動的公約，包括1930年強(qiáng)迫勞動公約(第29號公約)和1957年廢除強(qiáng)迫勞動公約(第105號公約)；關(guān)于平等權(quán)方面的公約，包括1958年(就業(yè)與職業(yè))歧視公約(第111號公約)和1951年同工同酬公約(第100號公約)。關(guān)于禁止使用童工方面的公約，包括1973年最低就業(yè)年齡公約(第138號公約)和1999年最惡劣形式的童工公約(第182號公約)。

企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動對我國勞工權(quán)益保護(hù)的影響

各種企業(yè)社會責(zé)任規(guī)范都要求，遵守這些規(guī)范的企業(yè)必須同時(shí)遵守國際勞工組織的一系列核心公約，而它們所列舉的國際勞工組織的這些勞工公約有一些中國并沒有批準(zhǔn)，或者即使批準(zhǔn)了也提出了保留條款。因此，中國企業(yè)在對跨國公司要求的企業(yè)社會責(zé)任規(guī)范的執(zhí)行，必然對我國的勞工標(biāo)準(zhǔn)體系和勞工權(quán)益保護(hù)產(chǎn)生影響。

有關(guān)自由結(jié)社權(quán)和集體談判權(quán)實(shí)現(xiàn)的問題

根據(jù)國際勞工組織第87號公約第2條的規(guī)定：“凡工人和雇主，均應(yīng)沒有任何區(qū)別地有權(quán)建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關(guān)組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批準(zhǔn)。”在我國，結(jié)社自由是中國憲法賦予公民的基本權(quán)利。但是，由于政體不同，中國實(shí)施單一工會體制，上級工會領(lǐng)導(dǎo)下級工會，全國各地的工會組織都要服從中華全國總工會，不存在工人“自己選擇的組織”，并且組建工會必須事前得到上級的批準(zhǔn)，而不是完全的自由設(shè)立。對于集體談判和集體合同問題，國際勞工組織在1944年的《費(fèi)城宣言》、1949年的第98號公約、1981年的第154號公約和《集體談判建議書》(第163號建議書)中，對談判的目的、主體、內(nèi)容、方法和政府應(yīng)持的態(tài)度等事項(xiàng)都有明確規(guī)定。而目前中國還沒有一項(xiàng)專門的集體談判法律或法規(guī)，《勞動法》只對集體談判作了原則性規(guī)定；勞動和社會保障部頒布實(shí)施的《集體合同規(guī)定》是目前我國勞動者行使集體談判權(quán)的主要依據(jù)。由于工會無法發(fā)揮代表工人進(jìn)行集體談判的主體作用，中國勞動者有限的集體談判權(quán)事實(shí)上也無法實(shí)現(xiàn)。隨著企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動在中國得以順利推動，行政和司法部門如果能夠采取一種較為寬容的態(tài)度，推行企業(yè)社會責(zé)任規(guī)范條款，如SA8000標(biāo)準(zhǔn)中的規(guī)定：“公司應(yīng)尊重所有員工自由組建和參加工會以及集體談判之權(quán)利。”、“在結(jié)社自由和集體談判權(quán)利受法律限制時(shí)，公司應(yīng)協(xié)助所有員工通過類似渠道獲取獨(dú)立、自由結(jié)社以及談判的權(quán)利”等的執(zhí)行，必將大大促進(jìn)中國勞工自由結(jié)杜權(quán)和集體談判權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

有關(guān)罷工權(quán)實(shí)現(xiàn)的問題

在罷工權(quán)方面，雖然在國際勞工組織的公約和建議書里沒有一款明文規(guī)定保障罷工權(quán)，但是，多年來，國際勞工組織結(jié)社自由委員會通過處理相關(guān)案件，逐漸形成了關(guān)于罷工權(quán)的“判例法”。結(jié)社自由委員會承認(rèn)：罷工行動是工人及其組織為捍衛(wèi)或增進(jìn)其經(jīng)濟(jì)和社會利益可以使用的一種重要手段；罷工行為屬于第87號公約規(guī)定的工人組織有權(quán)規(guī)劃自己的活動和制定自己的工作計(jì)劃這項(xiàng)權(quán)利范圍內(nèi)的行動。事實(shí)上，集體行動權(quán)與自由結(jié)社權(quán)、集體談判權(quán)是不可分離的。企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的推動也使地方政府和企業(yè)主更加了解國際規(guī)則對于勞工權(quán)益保護(hù)的要求，使他們明白，即使中國法律沒有明確提出保障工人罷工權(quán)，但是也并沒有禁止，依據(jù)中國認(rèn)可和批準(zhǔn)的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)以及民間的企業(yè)社會責(zé)任規(guī)范，他們也必須尊重中國工人的罷工權(quán)。國內(nèi)學(xué)術(shù)界一直就有明確工人有限罷工權(quán)的呼聲，企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的推動必將加快中國勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際接軌的進(jìn)程，從而有利于改變政府目前在罷工權(quán)問題上的回避態(tài)度，促進(jìn)相關(guān)勞動法律法規(guī)的盡快出臺。

有關(guān)就業(yè)與職業(yè)歧視問題

中國《憲法》第33條規(guī)定：“中華人民共和國公民在法律面前人人平等。”《勞動法》第12條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”；第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。”此外，在《民族區(qū)域自治法》、《婦女權(quán)益保障法》、《教育法》、《殘疾人保障法》等法律中還有一些針對特殊人群的就業(yè)與職業(yè)保護(hù)規(guī)定。與第111號公約相比，中國關(guān)于禁止就業(yè)與職業(yè)歧視的法律規(guī)定有兩個不足之處：一是對就業(yè)與職業(yè)歧視的界定過于狹窄，只包括民族、種族、性別和宗教信仰4種情況，還達(dá)不到公約列舉的項(xiàng)目，而其他國家普遍都是大于公約規(guī)定的范圍。二是國際上反對就業(yè)歧視立法一般都是采取正面規(guī)定，即不得歧視哪類人的方式；中國卻大多采用相反方式，即規(guī)定對哪類人在就業(yè)和職業(yè)方面給予特殊照顧。相比而言，前者應(yīng)該更合理一些，因?yàn)閷σ徊糠秩说奶厥庹疹櫽锌赡芤馕吨鴮ζ渌说牟还剑纬墒聦?shí)上的歧視。就業(yè)歧視已日益成為一種社會現(xiàn)象，導(dǎo)致就業(yè)歧視愈演愈烈的原因既有社會觀念的制約，也有相關(guān)法律法規(guī)的不健全。隨著社會責(zé)任規(guī)范的推廣，我國應(yīng)當(dāng)考慮從立法的層面，對就業(yè)歧視加以限制和消除。

有關(guān)工資問題

國際勞工標(biāo)準(zhǔn)對勞動者工資與其他勞動報(bào)酬的保護(hù)主要體現(xiàn)在3個方面：一是最低工資保護(hù)，二是對定期按時(shí)領(lǐng)取工資權(quán)利的保護(hù)，三是企業(yè)破產(chǎn)關(guān)閉等情況下對工人工資和其它勞動報(bào)酬權(quán)利的保護(hù)。這些原則在中國《勞動法》、《勞動合同法》(2008年1月1日執(zhí)行)、《企業(yè)最低工資規(guī)定》等法律法規(guī)均有相關(guān)規(guī)定，與國際標(biāo)準(zhǔn)要求無大差距。然而，拖欠工資、不按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬以及不依法支付加班費(fèi)等現(xiàn)象仍存在，其根源不在于立法而在于執(zhí)法。在企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的背景下，來自消費(fèi)者、工會和投資者的壓力要求跨國公司在采購時(shí)不能將訂單價(jià)格作為唯一考慮因素，還要考慮為它們生產(chǎn)產(chǎn)品的工人是否獲得了應(yīng)得的工資。對于什么是“應(yīng)得的工資”，各種企業(yè)社會責(zé)任規(guī)范的規(guī)定一般是：至少達(dá)到法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并滿足員工基本需要，提供一些可隨意支配的收入。隨著企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動推動，必然能夠促使中國出國加工企業(yè)做到遵守法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這將是對中國勞工權(quán)益保護(hù)非常大的影響，畢竟這是政府勞動行政和監(jiān)察部門至今都沒有徹底解決的一個問題。

推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動，提升勞工權(quán)益保護(hù)策略

對于中國來說，在目前的大趨勢下，為了更有效地參與國際競爭，一方面應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)對于企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的性質(zhì)和影響的研究，另一方面，更為重要的是應(yīng)該盡快加強(qiáng)各方面應(yīng)對措施的準(zhǔn)備。加強(qiáng)勞工權(quán)益保護(hù)本身就是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，形成法制一一政府一一企業(yè)三者聯(lián)動的保護(hù)策略，不斷改善勞工狀況，中國就能應(yīng)對任何可能的社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)。

法制層面的調(diào)整

企業(yè)的社會責(zé)任并不全是企業(yè)的事，而是一個超越法律概念的廣泛問題，一個經(jīng)濟(jì)體系正常秩序的維持，不能只依賴企業(yè)自覺性，而應(yīng)建立在法律和規(guī)則基礎(chǔ)上。首先，企業(yè)杜會責(zé)任全面納入公司法體系。現(xiàn)代法學(xué)的發(fā)展逐漸呈現(xiàn)出私法公法化的趨勢，調(diào)整私人利益的私法需要借助調(diào)整國家公眾利益的公法，以增強(qiáng)公法對私人活動的控制和對公眾利益的保護(hù)。可以說公司法已經(jīng)公法化了，許多在傳統(tǒng)公司法中被視為私權(quán)的領(lǐng)域己經(jīng)隨著政府公權(quán)力的擴(kuò)大而逐步縮小，對于公眾利益的保護(hù)在公司法中被不斷強(qiáng)化，并加以強(qiáng)制力的保障，從而企業(yè)作為私法活動的主體不得不遵守越來越多的社會公共規(guī)范。對于以員工為代表的非股東利益相關(guān)者的利益，也只有寫入公司法體系，才能得到企業(yè)應(yīng)有的尊重和保護(hù)。其次，勞動法體系中加入勞動基準(zhǔn)法。我們發(fā)現(xiàn)，我國在勞動標(biāo)準(zhǔn)方面的一些規(guī)定是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ环矫妫覈笔Я瞬糠謬H通行的勞動標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，對部分勞動者的保護(hù)水平卻高得有些脫離實(shí)際。國家應(yīng)當(dāng)比照國際標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我國實(shí)際，制定適用于全部用人單位和全體勞動者的勞動基準(zhǔn)法，用人單位可以優(yōu)于但不能劣于基準(zhǔn)法所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行最低勞動標(biāo)準(zhǔn)的立法，修改某些方面過高的勞動標(biāo)準(zhǔn)，使得其與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)處于同一個平臺。在大多數(shù)企業(yè)可以做到遵守勞動法的基礎(chǔ)上，政府就可以以社會責(zé)任立法等形式，或者民間以商業(yè)形式推動企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動，對于不同類別的企業(yè)提出適宜的勞工權(quán)益保護(hù)的更高要求。

政府有關(guān)部門的工作調(diào)整

首先，加大勞動執(zhí)法力度，健全監(jiān)督和約束機(jī)制。多數(shù)企業(yè)社會責(zé)任規(guī)范在勞工權(quán)益保護(hù)方面的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上已經(jīng)為國家的勞動法律法規(guī)所涵蓋了，目前的問題就在于執(zhí)法弱。政府應(yīng)該從維護(hù)社會基層勞動者利益和保證社會穩(wěn)定的角度出發(fā)，以社會公眾利益代表和社會公共管理者的身份，加強(qiáng)勞動執(zhí)法的力度。端正執(zhí)法態(tài)度要求政府勞動執(zhí)法監(jiān)察部門堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，充分尊重《勞動法》、《公司法》等相關(guān)法律法規(guī)的權(quán)威地位。改進(jìn)執(zhí)法方式就是要堅(jiān)定執(zhí)法為民的信念，把“普法”教育、守法檢查與違法懲處有機(jī)結(jié)合起來，通過執(zhí)法手段推動企業(yè)增強(qiáng)落實(shí)《勞動法》及其他與企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)的各項(xiàng)法律法規(guī)的自覺性。保證執(zhí)法程序本身合法，堅(jiān)持司法公正、“陽光執(zhí)法”。其次，鼓勵相關(guān)民間團(tuán)體和組織的發(fā)展。充分發(fā)揮各種工會和消費(fèi)者團(tuán)體的作用是促使企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任、加強(qiáng)勞動者權(quán)益保護(hù)的重要途徑。作為弱勢群體的消費(fèi)者、勞動者以及分散的中小投資者，要與組織起來控制著大量資源的企業(yè)對話，必須要有一個平臺使他們能夠站在與企業(yè)對等的高度，因而他們必須要有自己的民眾組織和團(tuán)體，才能發(fā)起廣泛而持久的運(yùn)動與企業(yè)對抗。現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，政府很多時(shí)候應(yīng)該只是一個中間人的角色，在監(jiān)督民眾團(tuán)體和組織的正確發(fā)展方向的前提下，應(yīng)該鼓勵其發(fā)展，從而保證各種社會力量體系的平衡。

企業(yè)的選擇

在企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的背景下，傳統(tǒng)市場經(jīng)濟(jì)理論下的企業(yè)管理和運(yùn)營方式也必須發(fā)生相應(yīng)的進(jìn)化式的改變，應(yīng)將企業(yè)社會責(zé)任的核心理念引入企業(yè)人本管理理念中。

首先，將勞動法調(diào)整機(jī)制引入企業(yè)人本管理理念中。將勞動法調(diào)整機(jī)制引入企業(yè)人本管理理念中以實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任核心理念在中國企業(yè)人本管理理念中的融人。具體而言，在企業(yè)的招聘制度、職業(yè)生涯發(fā)展制度、培訓(xùn)制度等制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)將保障平等就業(yè)權(quán)的理念、保障勞動報(bào)酬權(quán)的理念、保障休息休假權(quán)和社會保險(xiǎn)權(quán)的理念、保障勞動安全衛(wèi)生權(quán)的理念和保障職業(yè)培訓(xùn)權(quán)的理念引入企業(yè)的人本管理中。

其次，工會的組建和集體談判制度的建立實(shí)施。勞動是一個獨(dú)立的生產(chǎn)要素，而不是資本的附屬物，企業(yè)在HRM中應(yīng)支持和保護(hù)勞動者的人格尊嚴(yán)。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)由于占有資本而在經(jīng)濟(jì)地位上擁有優(yōu)勢，使得人本管理更多是一種自上而下的給予，而不是一種平等的權(quán)利義務(wù)主體相處的方式，沒有充分的體現(xiàn)出“以人為本”的理念。而CSR的勞權(quán)保護(hù)的核心理念，從戰(zhàn)略層面解決了企業(yè)與勞動者之間的經(jīng)濟(jì)地位不平等這一客觀現(xiàn)實(shí)而導(dǎo)致的“勞動者權(quán)利實(shí)現(xiàn)”的缺憾。而彌補(bǔ)這一缺憾的制度設(shè)計(jì)是使勞動者擁有與企業(yè)相對等力量的工會領(lǐng)導(dǎo)的集體談判制度。

第三，職工參與管理制度的開展。以人為本”的實(shí)現(xiàn)不僅僅是勞動者基本權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，更重要的是要實(shí)現(xiàn)勞動者在經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的主體地位的權(quán)利。職工參與管理是充分實(shí)現(xiàn)人本管理的“以人為本”理念的良好制度選擇。在歐洲，公司的社會責(zé)任主要是通過職工參與公司機(jī)關(guān)制度來實(shí)現(xiàn)的。在我國，受大陸法系立法模式的影響，職工參與公司機(jī)關(guān)制度在《公司法》中是有所體現(xiàn)的。雖然我國《公司法》中對職工參與公司機(jī)關(guān)作出了規(guī)定，但卻存在幾個明顯的缺陷，不利于公司對職工實(shí)現(xiàn)其應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。因此，通過在立法上加強(qiáng)協(xié)調(diào)，強(qiáng)化職工參與各類企業(yè)監(jiān)督和管理的地位，使勞動者在企業(yè)管理機(jī)關(guān)中有表達(dá)自己意愿的機(jī)會，給了他們另一個與資方進(jìn)行博弈的機(jī)會。從組織方式、參與的內(nèi)容和程序等諸多方面，重新予以界定和規(guī)范職工參與管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)職工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和企業(yè)文化的建設(shè)、參與職位分析與職位評價(jià)、參與績效管理體系、參與薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬管理、參與培訓(xùn)與開發(fā)等。