基于人本思維的餐飲企業管理創新

摘要：隨著市場經濟體制的逐步建立和完善，中國與世界經濟融合的速度越來越快，國內競爭國際化已成為不可阻擋的趨勢，中國餐飲企業面臨著巨大的市場競爭壓力。餐飲企業管理創新，將為餐飲企業帶來新的商機。餐飲企業實現管理創新的關鍵在于人本，人本思維是餐飲企業管理創新的前提和基礎。

關鍵詞：人本思維；餐飲企業；管理創新

中圖分類號：F719.3 文獻標識碼：A

隨著市場經濟體制的逐步建立和完善，特別是我國加入世界貿易組織后，與世界經濟融合的速度越來越快，國內競爭國際化已成為不可阻擋的趨勢，我國餐飲企業面臨的市場競爭壓力越來越大，墨守成規的企業經營管理方式最終將被市場淘汰。因此，現代餐飲企業必須實現企業管理創新，但是什么才是企業管理創新的關鍵?

這個問題已經引起了眾多企業家的熱切關注。

一、市場環境下的新挑戰——餐飲企業管理創新的動力

社會經濟的穩步發展和人民生活水平的不斷提高，使我國餐飲業近20年來一直保持著高速增長的態勢，行業規模和經營領域不斷擴大，成為國內消費市場中增長幅度最高、發展速度最快的行業之一。相對于其他一些行業而言，投資餐飲業具有發展前景良好、技術含量不高、進入門檻較低、投資回報率較高等優勢，這直接導致了我國餐飲市場激烈競爭的局面。因而在這樣的市場環境自然會引發諸多餐飲企業不得不面對和解決的新挑戰。

(一)餐飲企業間競爭愈演愈烈

近20年來，我國餐飲業網點急劇膨脹：1982年全國為29.8萬個，平均約3000人一個；1992年為174萬個，平均約600人一個；1996年為258.8萬個；2000年為300萬個；2001年則增至350萬個；而2005年我國餐飲業網點已達到400萬個，增長速度之快，令人咋舌。因此，許多餐飲企業迫于生存的壓力，更為了獲得持久的發展，必須不斷的推出新的餐飲產品和更好的服務形式來爭奪消費者，同時又不斷的學習和探索更適合于自己的經營管理方式。

(二)經濟全球化推動餐飲企業管理創新

隨著中國加入WTO，對于每一家餐飲企業來說，這種挑戰不僅來自于國內競爭對手，更來自于已經和將要走進中國國門的外國餐飲企業。如何應對國外眾多資金實力雄厚且具有上百年科學管理經濟的企業帶來的強力競爭更已成為國內眾多餐飲企業關注的關鍵性問題。這就要求餐飲企業從現有的經營誤區走出，從以往所提出的“向經營要效益”逐步轉向了“向管理要效益”，重新審度自身，調整、提高、加強管理水平，以獲得最大化的管理效益，這必將帶動中國餐飲企業管理創新與發展。

(三)信息時代下的管理方式變革

“信息社會”、“知識經濟時代”，即以信息、技術、人的創新能力等無形資源為主導資源的社會和時代，其核心是信息技術的使用，它打破了傳統管理模式的均衡，改變了餐飲企業原有的業務結構、溝通方式和協作方式，擴展了企業的知識面和信息面，加快了商業活動的節奏和步伐，由此也迫使餐飲企業必須在管理方式上進行變革。

正如“管理之父”P·德魯克所說：兩個大致相同資源的企業，管理良好的所產生的效益是管理不好的10倍，管理失誤必然效益不好甚至導致企業破產。近年來有人分析認為，全球最具競爭力企業成功經驗第一是創新，第二是創新，第三還是創新，因此挑戰給中國餐飲企業造成的巨大壓力轉化為求變的動力，要想實現企業的發展就必須要實現管理創新。

二、以人為本——餐飲企業管理創新的關鍵

事實上，餐飲企業所從事的一切管理活動過程首先是人的思維活動，管理的過程總是先以管理思維的過程而存在，如果沒有創新的思維就不會有創新的方法，沒有創新的方法就不可能解決創新問題，就更談不上企業管理創新。因此，管理思維的創新是管理活動創新的前提和基礎。人與動物的根本區別就在于能夠思維，思維能力是人所具備的獨特能力，和動物消極適應自然所不同的是，人能夠通過思維去認識自然、利用自然、改造自然。因此，只有人才是思維的主體，思維的唯一承擔者和創造者，一旦離開了人，創新根本就無從談起。現代餐飲企業要實現管理創新的關鍵就在于要突出人在管理過程中的主體地位，確立以人為本的思維模式和方法。

(一)確立以人為本是創造管理創新的主觀條件

眾所周知，人的左腦承擔抽象思維，被稱為進行理性推理的“邏輯半球”，人的右腦承擔形象思維，被稱為創造聯想的“藝術半球”，一般日常管理往往偏重于人的數據和業績，而忽略了人的潛在創新能力，因此大多數人的創新能力未被開發出來。慣性思維是可以承繼和學習的，而創新就必須由人積極主動地去創造，因此要想實現管理創新，就必須充分調動人的主觀能動性，使員工在管理過程中自覺主動地發現問題，思考問題，最終實現管理創新解決問題。人的主觀能動性受人的情感、心理等多種因素的影響和制約，只有餐飲企業突出以人為本，以關心人、愛護人的人本主義思想為導向，把人的發展視為目的，而不單純是手段，要尊重人，尊重人性，使每一個員工都覺得他自己是組織中的重要一員，是他們在企業中能夠感受到安全感、榮譽感和歸屬感，只有這樣才能調動每一位員工的主觀能動性，自覺將自身的奮斗目標與企業的目標合為一體，充分發揮自身積極性、自覺性、創造性的勞動潛能，發自內心地主動為企業出謀劃策，從而促進餐飲企業的創新和發展。

(二)確立以人為本是創造管理創新的客觀條件

按照霍蘭德關于人格的“六角型”理論，理想的職業選擇就是人格類型與職業環境的相互適應，個人的人格與工作環境之間適配和對應是職業滿意度、職業穩定性與職業成就的基礎，只有在人和職業相互匹配的情況下，才可以發揮出人的最大效益，并有利于創新思維的創造和發揮。以人為本不能成為一紙空文，餐飲企業必須切實落實到管理過程中的方方面面，盡可能地滿足員工的合理需求，為員工能夠進行創新創造一切有利的客觀條件。員工主觀能動性的調動也離不開外部環境的刺激和激勵，壓抑個性、崇尚群體一致性的餐飲企業環境和企業制度只能阻礙員工的思維創新能力，而尊重個性、崇尚群體多樣性的餐飲企業環境和企業制度就能夠激勵員工積極進行創新。因此，餐飲企業能否樹立人本管理觀念，給員工提供一個適合人的發展的良好環境，能否給人的發展創造一切可能的條件，能否最大限度地挖掘人的創造性潛能已成為衡量一個餐飲企業管理優劣、先進或落后的根本標志。

三、人本思維引導下的餐飲企業管理創新

同人的認識過程一樣，人的思維過程同樣也是一個有感性思維上升到理性思維，最后再到實踐的一個過程，以人為本的管理創新不能脫離實際而獨立存在，最終必須落實到企業實際管理制度中，實現餐飲企業管理創新。

(一)卓有成效的激勵機制

激勵就是要調動員工主觀能動性，刺激其欲望和追求，以達到企業的預期目標。在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小主要取決于動機激勵的程度。心理學家的研究表明，人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10％－30％，在物質激勵狀態下能發揮自身能力的50％－80％，在得到適當精神激勵的狀態下，能將自身能力的80％－100％甚至超過100％的能力發揮出來。因此，激勵不僅是管理成敗的關鍵因素，也是管理理論與實踐的重點和難點。餐飲企業管理者應立足企業人的多層次需求，把物質激勵和精神激勵有機結合。物質激勵是最基本的激勵方式，它主要強調員工的生理需要。目前企業通行的物資激勵形式主要有薪酬激勵分成制、職務消費貨幣化制和退休養老及醫療保障制。無論是采用哪種物質激勵形式，實行的最根本原則就是公平原則和效率原則，必須充分體現員工付出與回報的一致性，真正體現多勞多得，而不光是強調能者多勞。精神激勵偏重于發掘員工的首創精神和進取精神，在知識經濟時代，餐飲企業員工更加注重滿足自身的社會需要、尊重需要和自我實現需要，企業員工的主觀能動性、超前意識、心理素質、學習態度、工作責任心越來越決定著餐飲企業競爭能力的大小，決定著餐飲企業的興衰存亡。不管是物資或精神激勵，都分為正面激勵和負面激勵，正面激勵就是給予員工獎勵和贊賞，負面激勵則是通過懲罰和告誡來促進員工主觀能動性，心理學家斯金納認為使用負面激勵是使企業環境動力和企業員工內心動力進行相互對抗，反復實行負面激勵策略的企業是愚不可及的。因此，餐飲企業應更多使用正面激勵而不是負面激勵。

(二)任人唯賢的用人機制

餐飲企業在高級人才招聘方面，傳統用人機制對一個人能力的好壞和大小作出評價的根據更多是唯文憑、唯學位，一些企業一談到招聘條件就陳列出諸如必須大專、本科、研究生學歷或英語四六級等一系列條件，這樣就將把那些有品格、有能力但卻無學歷的真正人才拒之于企業自己親手建造的高墻之外。事實上，學歷文憑只能證明一個人的學識，并不能充分證明一個人的能力大小和品格好壞。

在對于企業員工升遷問題上，中國長期的“官本位”思想給企業帶來了巨大的影響，領導手中的權力是至高無上的，員工在任何時候都應事事匯報，事事請示，必須順從領導的意愿，一個有能力、有魄力但卻不墨守成規、循規蹈矩的員工只會招致領導的嫉恨而永遠也得不到升遷的機會。這種舊的用人機制嚴重壓抑了員工的主觀能動性、創造性和積極性，從而促使他們最終喪失對工作的熱情和動力，成為只會任由領導擺布的棋子而非下棋的人。因此，餐飲企業用人必須做到任人唯賢，企業領導應擺正自己的心態和位置，決策層與執行層各有各自的職權范圍和分工，既然餐飲企業賦予了員工一定的職位，那么就應該同時賦予與該職位相一致的職權，在其職權范圍內，充分尊重員工的主觀能動性，給予其一個自由發揮的空間。

(三)全面發展的培訓機制

在管理活動過程中，管理客體是否能真正成為管理客體，這還要取決于管理主體的意志取向、價值取向和能動取向，而管理主體能夠認知多少管理客體這又主要取決于管理主體自身的認知水平、教育程度、意志傾向等多種因素。據美國的一份調查顯示，1976年的大學畢業生到1980年時，他們掌握的知識50％已經老化，到1986年完全過時。這就意味著企業必須保持員工知識的不斷更新，否則就會被時代所淘汰，而不能最大限度地發揮效用。因此，對員工素質進行培訓既是餐飲企業的責任，也是餐飲企業實現管理創新的途徑。餐飲企業對于員工的培訓應是全方位、多方面的培訓，不僅是對專業技能的培訓，而且更是對員工素質的綜合培訓，餐飲企業不能將員工培訓簡單視作一種手段，僅僅只把員工當作一種工具來使用，而是要充分尊重員工的學習需要，努力促進員工的全面發展以形成一種企業凝聚力，要樹立全新的培訓觀念，把培養員工的終身就業能力作為培訓的目標，因為餐飲企業不僅要給予企業員工一份合適的工作，而且更要注重給予員工一種不斷適應知識更新、市場變化的能力，使自己的員工不論何時放在何地都能跟上時代潮流，成為對社會有用的人。

餐飲企業管理創新是新世紀企業發展趨勢，而人本管理是餐飲企業管理創新的關鍵。因此，只有建立起動態的，良好的，發展的，穩定協調的餐飲企業勞動關系，最大限度地促進人的全面發展，發揮人的主觀能動性，才能使餐飲企業在這個優勝劣汰的社會中生存與發展。