知識員工績效考評的現狀、問題及展望

摘要：知識員工的績效考評面臨巨大挑戰、關系績效受到重視、三類考評方法有不同程度的應用。與此同時，知識員工涵蓋對象的模糊、績效內涵的爭議以及考評方法取舍建議的缺乏困擾著人力資源管理者。根據工作性質來判斷知識型工作，進而界定知識員工；通過人格特質，如大五人格來預測關系績效；在總結提煉知識員工績效特征的基礎上，依據績效特征設計來選取相應的考評方法。

關鍵詞：知識員工；關系績效；績效考評；績效特征

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

隨著知識經濟時代的到來，知識員工逐漸成為人力資源管理的核心對象。Lee＆Steven的研究表明，知識員工的流動率遠遠高于一般員工，而業績沒有得到充分認可和尊重是造成離職的重要原因。因此，做好對知識員工的績效考評是對其有效管理的關鍵一環。

一、知識員工績效考評的現狀

由于知識員工對知識經濟時代的組織業績起著關鍵性作用，因此在實踐中，人力資源管理者對其重視達到了前所未有的程度。目前，知識員工績效考評的狀況主要體現在以下三個方面：

(一)知識員工績效考評面臨巨大挑戰

眾所周知，績效考評是人力資源管理的一項基礎性工作和主要職能，它為人員招聘、崗位調整、員工培訓、薪酬發放等人事決策提供依據，因而顯得非常重要；但與此同時，績效考評的有效性卻長期受到人們的質疑。對于知識員工，情況則顯得更為嚴重，在經濟全球化背景下，公司通常不能依靠簡單的提價彌補因原材料、勞動力和其它成本上漲所帶來的損失，如果提升知識員工的績效，就可通過改善整體流程或者產品以增加利潤，隨之而來的一個要求就是要對知識員工的績效進行有效的評估；但是，知識工作行為的不可視性、多樣性以及工作成果的隱性和不易量化等特點決定了績效考評存在著更大難度。事實上，在IT等高科技企業如何對技術人員進行考評，已經成為人力資源管理中比較棘手的問題。

(二)三類績效考評方法有不同程度的應用

盡管知識員工績效考評存在較大難度，但這并沒有影響管理者的嘗試探索。在實踐中，高校教師、管理人員、銷售人員、技術人員以及醫生和律師等，特別是研發人員已經有不少的績效考評辦法。參照傳統的分類方法，現有關于知識員工的績效考評方法同樣可以分為基于員工特征、工作行為和工作結果三大類。基于員工特征的績效考評方法實際上是績效預測法，其核心是構建能力模型，在績效預測中，工作導向型和員工導向型能力模型較為常用，有機能力模型幾乎還處于學術探討階段。基于行為的績效考評方法對知識員工應用有嚴格的條件限定，即Lee等人提出的只有當手段一一結果關系顯性，知識轉化過程高時，基于行為的績效考評方法才比較有效。目前主要是IE技術對程序性知識員工和關鍵事件技術(CIT)對關系績效的評價。基于結果的績效評估方法在某些領域，甚至成為考評知識員工的主要方法，其中，同行評議法在知識成果鑒定、科研項目審批等方面應用十分普遍，計量學方法、經濟學方法以及“純數學”方法等對科研人員和管理人員的績效考評應用也不少。總體看來，基于員工特征和工作結果的方法是知識員工績效考評的主流方法，而工作行為類考評方法基本不用于非程序性知識員工任務績效的考評。

(三)知識員工關系績效的考評受到重視

Borman＆Motowldlo在三維績效模型、組織公民行為理論(OCB)、親社會行為理論(POB)、組織奉獻理論(OS)的基礎上，提出了績效包括任務績效和關系績效的二維結構模型。二維績效模型的提出使得關系績效的重要性日益被人們重視，對于知識員工這一群體，情況更是如此，這一趨勢與組織所處環境的不斷變化是密不可分的，隨著團隊工作方式的出現及廣泛采用，知識員工不能只按職務分析說明書所規定的任務而工作，而是需要更多的合作與相互支持，成為工作的促進者，對于團隊的管理者而言，也很難僅從工作績效的任務方面來評價知識員工的全部貢獻，因此，關系績效對知識員工是非常重要的。在現實績效考評中，工作態度和中國傳統考評內容中的“德”基本考慮到了這一點。

二、知識員工績效考評存在的主要問題

雖然“知識員工”一詞由德魯克較早地提出和使用，其績效考評也一直是人力資源工作的重點和學者研究的熱點，現實中也不乏績效考評比較成功的范例，但很多管理者對知識員工的績效考評仍然常常感到困惑，總體看來，問題主要出現在以下三個方面：

(一)知識員工的界定不是很清晰

學者們分別從工作內容、工作方式和工作性質的角度定義知識員工。知識員工涵蓋對象的爭議和知識員工定義的多樣性有很大的關系，目前關于知識員工范圍的界定大體有廣義和狹義之分。廣義上，除了藍領之外，其他都是知識員工，包括科學家、工程技術人員、專業人士、管理者等；狹義上，只有從事知識密集型工作的人才能稱為知識員工，通常包括科學家、高級專業人士(如應用研究人員、律師、注冊會計師)、中高層管理者等，顯然這兩類界定存在很大的分歧。由于知識員工界定的不清晰，使得研究對象和績效考評方法的適用范圍存在模糊認識。

(二)績效考評內容存在爭議

要明確考評內容，最重要的是要清楚績效的內涵，對于個體績效，人們有從工作行為、工作結果和個人特征的角度進行的不同理解。一種觀點認為績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄，如Kane等學者的看法就是如此；另一種觀點從行為的角度來定義，學者們認為績效是人們所做的與組織目標相關的、可觀測的行為；在結果和行為兩種定義都對績效考評操作帶來不便時，用個人特征來預測績效不適是一種方法，于是，第三種績效的定義就應用而生，績效是完成工作的能力，績效內涵認識的差異導致管理人員在設計知識員工考評內容時往往感到迷茫。

(三)績效考評方法的選取缺乏指導建議。雖然知識員工的績效考評方法不少，并且有些方法運用得比較成功，但是，這些成功更多來自于經驗，缺乏理論指導。長期以來，在知識員工的研究中，相當多的文獻集中在知識員工和體力勞動者的差異比較。對于績效考評，研究者往往將知識員工視為整體而沒有區分，更沒有明確知識員工績效考評方法的具體適用范圍，這并不符合知識員工多樣性的實際情況。績效考評方法應用情景研究的缺乏，使人力資源管理者不能用權變的觀點來靈活選取考評方法。

三、知識員工績效考評展望

盡管知識員工績效考評是一個極具挑戰性的工作，但其必要性決定了人力資源管理者的持續嘗試和學者們廣泛的關注。筆者認為，知識員工的績效考評需要在以下四個方面進一步探索。

(一)知識員工的界定和分類

知識員工這一術語在名義上獲得了全球廣泛認可的同時，對于其內涵本質以及邊界確定，人們卻展開了激烈的爭論。目前看來，通過界定知識型工作，進而界定知識員工爭議較小，知識型工作的判斷需要從工作的性質出發，Thomasbaron提出了知識應用、結構化程度、決策難度、復雜性、工作重復性、工作技巧等八個工作性質判斷維度；楊杰等專門對中國人關于知識工作的認知進行實證解析，研究結果表明可以用知識技能更新速度、對專業技術知識的要求、創新要求、最低學歷要求、質量要求等作為知識型工作判斷的五項指標。知識員工是一個動態的概念，越來越多的人認為組織中的基層管理人員和一般技術人員不屬于知識員工。工作的程序化程度和知識“硬度”或許是知識員工分類的兩個較好的維度，根據知識的“硬度”，可以將知識員工分為管理者和專業技術人員；根據工作的程序化程度可以將知識員工分為程序性知識員工和非程序性知識員工，從而形成了四類知識員工。知識員工的界定和分類是非常重要的，因為只有清楚了什么是知識員工及其類型，在績效考評時才能區別對待。

(二)知識員工關系績效的內容及相應的考評方法

任務績效依不同工作崗位而變化，但關系績效在不同職務之間是穩定和類似的，BormanMotowidlo在區分了任務績效和關系績效之后，進一步的研究表明，知識、經驗能更好地預測任務績效，人格能更好地預測關系績效，大五人格模型的提出和后續的相關研究也證實了這一規律。因此，人格特質預測法可能是關系績效考評的主要方法，關鍵事件技術法(C1T)也不應該被忽略。

(三)知識員工的績效特征

Schnmder等學者在論述“如何構建成功的績效考核評價系統”時明確指出，知識員工績效考評的關鍵是抓住知識員工績效的特征和本質，當績效評價技術和工作本質、類型相匹配時，評價結果將會更加準確。在實踐中，不同類型知識員工的績效確實有不同的特征。例如，從結果的角度看，高層管理人員的績效可能更多的體現在財務指標上，而專業技術人員的績效則可能更多的體現在知識成果的產出上；即便績效都是知識成果，理工類知識成果比社會科學知識成果的市場價值也容易體現一些，這時都拿科研經費來考評顯然是不合適的。因此，總結提煉知識員工績效特征，根據績效特征來確定相應的評估方法，可以提高績效評估的有效性。

(四)基于績效特征的知識員工考評設計

與藍領績效考評不同，基于行為和基于結果的方法對知識員工考評的有效性目前還存在較大爭議，這與績效定義的多樣性和績效特征認識的不足有很大的關系。事實上，績效三類定義都有其合理之處，員工特征是員工行為產生的心理和生理基礎，行為是產生績效的手段，而成員對于組織的貢獻，則主要通過其工作結果來體現。一般認為，對非程序性知識員工任務績效的考評，盡量以結果為主；在績效結果不顯性的情況下，員工特征類考評法才予以考慮，需要注意的是，除了能力因素，知識員工的敬業度對績效也有重要影響。對于程序性知識員工任務績效的考評，基于行為的方法可能仍然適用。如果知識員工的任務績效結果具有獲取的風險性、周期性、團隊性、價值體現的時滯性、成果本身的不易量化、專業性、創新性等特征，那么在對其任務績效進行考評設計時，需要將團隊考評與個人考評相結合，行為考評與結果考評相結合，考評時間要滯后，考評周期要相對較長，對質量指標要給予更多的權重等，這些都需要進一步的實證研究。