淺談高職院校績效考核中的信任危機(jī)

摘要：隨著高等職業(yè)教育的深入發(fā)展，人才成了高職院校最寶貴的財(cái)富。在人力資源管理中不斷出現(xiàn)新的困惑和問題，對績效考核的實(shí)施和管理便是其中之一。績效考核的可信度不斷降低，這就要求必須創(chuàng)新績效考核的方法和理念。本文通過分析高職院校績效考核信任度降低的原因，探討了一些新的解決信任危機(jī)的考核辦法。

關(guān)鍵詞：高職院校；績效考核；信任危機(jī)

高等職業(yè)教育的迅速發(fā)展，使高職院校之間的競爭日趨激烈，為爭取在同類院校中樹立品牌，獲得較大的競爭優(yōu)勢，各院校越來越認(rèn)識(shí)到通過改善管理應(yīng)對挑戰(zhàn)的重要性。管理中的核心問題是對人的管理，這使得人力資源管理在高職院校管理中的地位更加重要。如何對教職工的工作績效進(jìn)行考核評定，是高職院校面臨的一個(gè)重要問題。

目前，很多學(xué)校在進(jìn)行績效考核前，首先要求教職工對自己做一個(gè)自我總結(jié)和評價(jià)，填寫年度考核登記表，然后，在部門內(nèi)部進(jìn)行述職自評和同事互評，主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己平時(shí)與員工的接觸以及同事的意見，從德、能、勤、績等方面對員工進(jìn)行評價(jià)，考核結(jié)果經(jīng)上級部門審核后進(jìn)行公布。這樣的績效考核方式存在以下幾方面不足：對所有的員工采用相同的考核內(nèi)容，使得考核結(jié)果難以客觀細(xì)致；考核內(nèi)容比較空泛，沒有側(cè)重點(diǎn)；考核項(xiàng)目不具體、不豐富；考核結(jié)果缺乏激勵(lì)作用。這已經(jīng)嚴(yán)重妨礙和削弱了人力資源績效考核的作用，績效考核的可信度也受到了威脅，績效考核遭遇了信任危機(jī)。

對績效考核不信任的主要原因

教職工不信任績效考核方案當(dāng)前，我國干部考核中沿用的德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)仍然是高職院校教職工績效考核的主體內(nèi)容，人力資源部門出臺(tái)的績效考核方案也是在國家干部考核的機(jī)制和文件精神的基礎(chǔ)上制定的。人力資源部門所設(shè)計(jì)的考核方案過于空洞，缺乏針對性，考核的目的性不強(qiáng)，由此引發(fā)了教職工對考核方案的信任危機(jī)。高職院校中既有大量的實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師，又有大量的專業(yè)課教師，既有資歷老、威望高的老教授和老專家，又有剛剛起步的年輕教師，既有行政管理人員，又有后勤服務(wù)人員，如果對他們的考核要求沒有針對性，考核內(nèi)容沒有側(cè)重點(diǎn)，千篇一律，顯然有失公平。

教職工不信任績效考核結(jié)果如果教職工在績效考核過程中遭到了不公正待遇并且申訴無果，那么，就很容易讓他們對績效考核產(chǎn)生不信任。雖然很多學(xué)校已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核工作仍然流于形式，沒有真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用有效的績效考核過程和考核結(jié)果幫助教職工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

教職工不信任考核者由于教職工平時(shí)親身經(jīng)歷或親眼所見的不公正待遇而引發(fā)的對考核者的不信任，在一定程度上降低了考核的可信度；另外，如果考核者自身素質(zhì)不高、意識(shí)不強(qiáng)、考核方法不正確，同樣容易引起教職工的信任危機(jī)。

解決的辦法是：嘗試在績效考核的方式上和執(zhí)行過程上進(jìn)行創(chuàng)新，開拓考核思路，設(shè)計(jì)新型的考核方式，保證考核的公平性、合理性、可信性。新型績效考核的最終目的是改善教職工的工作表現(xiàn)，達(dá)到學(xué)校各項(xiàng)工作目標(biāo)，同時(shí)，提高教職工的滿意程度。從操作的層面來說，可以嘗試對不同崗位的教職工進(jìn)行因人而異的考核，采取定性與定量相結(jié)合的方式，使考核項(xiàng)目得以具體化、量化，避免千篇一律的考核。美國學(xué)者Bates和Holton1995年提出了“績效是多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同”的觀點(diǎn)。在實(shí)施過程中，可以采用360度考核法、關(guān)鍵事件法相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。這樣的考核方式更具有客觀性、公平性，可以增強(qiáng)教職工對績效考核公平性的信任，使他們客觀對待考核結(jié)果，認(rèn)識(shí)到自己的不足并愿意改善自己的行為。只有這樣，績效考核才能起到應(yīng)有的教育和促進(jìn)作用。

解決績效考核信任危機(jī)的建議

提高思想認(rèn)識(shí)，完善規(guī)章制度只有從思想上提高教職工對績效考核工作的認(rèn)識(shí)，才能避免使績效考核的重要性成為空談。思想認(rèn)識(shí)的提高要基于制度的完善，包括分配制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評審制度、干部任用提拔制度等。要使考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升以及個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等緊密結(jié)合起來，把制度的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)化為教職工的實(shí)際行動(dòng)，使他們感覺到績效考核絕不是走過場，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

豐富考核內(nèi)容，考核因人而異為了實(shí)現(xiàn)考核的直接目的，使教職工能夠更清楚地認(rèn)識(shí)自己，在以后的工作中能夠有意識(shí)地加強(qiáng)自律性，改進(jìn)績效，支持同事，使學(xué)院內(nèi)部相互信任的程度得以提高，避免使考核流于形式，應(yīng)該建立新型的考核內(nèi)容及方式。新型考核應(yīng)圍繞崗位職責(zé)設(shè)立考核項(xiàng)目，針對不同崗位的教職工采用不同的考核表，考核內(nèi)容和項(xiàng)目應(yīng)有所側(cè)重，體現(xiàn)對具體崗位的細(xì)節(jié)考核。人力資源部門在設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際情況對“德能勤績”等指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解，找出共性內(nèi)容、特殊內(nèi)容、需要定性考核或定量考核的部分。比如“德”和“勤”的考核內(nèi)容就屬于共性內(nèi)容，是各崗位人員都需要考核的內(nèi)容。在設(shè)計(jì)具體的考核內(nèi)容時(shí)，要充分考慮到不同崗位的差異。可以把高職院校教職工分為三類：教學(xué)人員、管理人員、教輔后勤人員。教學(xué)人員承擔(dān)著高職院校的主體教學(xué)工作，是各項(xiàng)工作的重中之重，應(yīng)側(cè)重對其教學(xué)效果、承擔(dān)科研工作量、出版發(fā)表的專著論文數(shù)量及學(xué)生對教師喜愛程度的考核；管理人員承擔(dān)著各項(xiàng)行政管理工作，應(yīng)著重考核其辦公管理知識(shí)水平及應(yīng)用、語言文字、判斷分析應(yīng)變、規(guī)劃組織協(xié)調(diào)能力、工作質(zhì)量等；教輔后勤人員承擔(dān)著為師生員工工作、學(xué)習(xí)、生活服務(wù)的工作，其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重在工作質(zhì)量、服務(wù)水平、師生員工滿意度等方面。

改革傳統(tǒng)績效考核方式，重視平時(shí)考核當(dāng)前，一種代表了國際上最前沿的管理思想的績效評估方法——360度績效考核方法，被普遍推崇。其核心是由被考評者的上級、同級、下級或服務(wù)對象等熟悉的周邊同事?lián)慰荚u者，對被考評者進(jìn)行全方位地考核。多角度、全方位地選擇考評者將使考核信息的來源更全面、更詳細(xì)，也更具體。同時(shí)，各類信息之間能夠相互補(bǔ)充、相互驗(yàn)證，從而保證績效考核的可靠性和有效性。這樣的考核主要目的在于使員工能夠更清楚地認(rèn)識(shí)自己。應(yīng)將關(guān)鍵事件法用于教職工的平時(shí)考核中。在平時(shí)日常工作中，教職工可能會(huì)發(fā)生各種影響或促進(jìn)工作績效的行為和事件，部門主管要把所發(fā)生的影響工作績效的各種事件進(jìn)行詳細(xì)記錄，并與事件當(dāng)事人面談，同時(shí)，對其進(jìn)行激勵(lì)或要求加以改進(jìn)。在年終考核時(shí)，按照考核體系確定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，徹底避免部分員工在年終考核時(shí)“做秀”的現(xiàn)象，亦可避免同事之間礙于情面做“老好人”的現(xiàn)象。

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作者簡介：

蘇曉鋒，男，河南禹州人，廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處經(jīng)濟(jì)師，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)在讀碩士研究生，研究方向?yàn)楦呗氃盒Ｈ肆Y源管理。