環境和諧健心理

工作環境與心理障礙

任何人都生活在一定的環境中，環境對人的心理不斷產生或明或暗或強烈或隱蔽的刺激，從而影響人的心理，使人自覺或不自覺地對環境作出反應。如果這樣的反應與社會的要求相協調，對人的生理和心理健康能夠產生積極影響，就是所謂的心理和諧。相反，如果這樣的反應有悖于社會所能容忍或所能認可的形態，或者這樣的反應對人的生理或心理產生了消極影響，就是所謂的心理障礙。可以說，心理障礙就是心理和諧的的反面狀態。

環境就是周圍的境況，包括自然環境、物質環境、社會環境和人文環境。對員工來說，大部分時間都生活在企業里，工作環境包括社會環境和人文環境（可以稱其為心理環境），對員工的心理具有極大的影響。一個和諧的工作環境，往往能夠使員工心情舒暢，積極性和創造性都得到充分發揮。而工作環境的偏差，往往給員工造成極大的心理壓力，使員工產生嚴重的心理障礙。心理障礙長期得不到解決，很可能引發各種社會問題，造成難以估量的社會后果。

心理障礙的產生，雖然與人的個體心理差異相關，但環境的變化，特別是工作環境的變化，卻是心理障礙產生的直接原因。改革開放極大地解放了生產力，員工的生產、生活環境都發生了翻天覆地的變化，絕大多數員工的心理是健康的。但是，隨著改革的日益深入，經濟結構調整不斷加劇，使相當大一部分員工的工作環境開始惡化。員工如果思想準備不足、應對措施不力，必然導致心理障礙。事實上，當我們打開報刊、電視、網絡，就經常可以看到相關的新聞報道。員工心理障礙隨處可見。

所謂心理障礙，實際上就是“想不通”引起的一種心理狀態。主要表現為以下一些不健康的心理現象或不良情緒：

一是焦慮。焦慮是由于對自己生命安全、前途命運等過度擔心而產生的一種煩躁情緒，其中包括著急、掛念、憂愁、緊張、恐慌、不安等成分。焦慮嚴重者，甚至會出現坐臥不安、失眠等癥狀。焦慮不僅影響員工心理和身體健康，甚至可能影響生產，引發安全或質量事故。

二是抑郁。焦慮可能是短期現象，而焦慮的原因沒有消除，就可能變為抑郁。抑郁是對自己的命運感到悲傷或對自己的前途感到絕望而產生的一種精神狀態，其大腦代謝、激素水平以及心臟功能都在起著變化。嚴重者被認為患上抑郁癥，表現為嚴重失眠、意志消沉、自我封閉、苦悶、沒有激情，有的還酗酒、吸毒，甚至自殺。抑郁也可能是因挫折造成的，強烈的挫折感很可能引起抑郁。員工的“主人地位”失落，沒有找準自己新的位置，且又面臨職業危機和收入危機，患抑郁癥的可能性相當大。

三是緊張。經過改革，如今的員工面臨著激烈的競爭。且不說競爭上崗，即使上了崗，如果技術能力不如人，或者體能不如人，勞動業績比別人落后，按照現行的分配方法，就可能比別人少收入。激烈的競爭促使員工緊張。從心理學考慮，適度的緊張是在勞動積極作用下出現的正常工作狀態，是順利進行勞動的必要條件。但是過分緊張就會使人心跳過速、組織智力活動吃力、動作失調，甚至出現渾身顫抖等難以自抑的現象。

四是沖動。任何人都有沖動的時候，但一般人都把沖動控制在一定范圍。長期積蓄于內的心理壓力，如果得不到正常的或無害的發泄，一旦沖動起來，很可能造成嚴重后果。例如：打人、殺人、綁架、盜竊、爆炸之類。如果說焦慮、抑郁等情緒是員工自己對自己施加的懲罰，那么沖動就可能是員工對外部環境進行的反抗。

心理障礙與企業管理

員工心理障礙產生的原因固然復雜，但對社會、對企業、對員工家庭和員工本人的影響卻是不可忽視的。首先，是對社會的穩定產生的影響。近年來，企業中的群體性事件日益增多，甚至演化為一個地區或一個城市的大規模群體性事件，不能說與此沒有關系。如果不采取措施，不能從根本上消除員工心理障礙產生的原因，不能引導員工將不良情緒化解，必將動搖我們的安定團結的政治局面，甚至引起騷亂。其次，是對企業的生產經營的影響。企業的主體畢竟是員工，員工對企業不滿，不管企業采用怎樣的高壓政策，員工總會找到相應的方法來發泄，例如：拿產品出氣，拿設備出氣。員工沒有積極性，企業的改革也好，經營也好，都會受到嚴重制約。再次，是對員工家庭的負面影響。事實上，因為下崗之類原因，近年來員工離婚案增多已經是不爭的事實。員工下崗，給不少家庭增加了相當大的困難，使不少員工家庭處于絕對貧困的境地，缺吃少穿，形成嚴重的社會問題。至于夫妻爭吵、家庭經濟糾紛之類的現象，人們已經司空見慣。最后，是對員工本人身心健康的危害。在相當多的企業里，員工中心理疾病增多，身體健康狀況下降，甚至逐漸被拋向社會的邊緣，自殺現象也屢見不鮮，應當引起我們的高度重視。

員工的心理障礙與傳統的計劃經濟養成的惰性，與員工不適應市場經濟競爭，與國有企業轉制（破產）等肯定相關，在一定程度上甚至可以說是轉型期不可避免的現象，是工人階級為改革開放支付的“成本”。但是，不可否認的是，員工的心理障礙與一些企業非人性管理也有關系。在企業管理中，過分強調嚴厲，過分迷信懲罰，動輒損害或否定員工特別是生產工人的合法權利和合理要求，極力貶低員工特別是生產工人在企業生產經營中的地位，加劇了員工的心理障礙。如果不從根本上改變我們的管理理念，不重新樹立“員工是企業的主人”（至少在國有企業中應當這樣）的觀念，不把發揮員工的積極性作為企業管理的首要任務，那么員工的心理障礙還有繼續惡化的可能。

要消解員工的心理障礙，當然需要全社會的共同努力。但員工生活在企業之中，企業承擔著直接的責任，并將直接承擔或享受員工心理障礙能否消解的后果，因而更應當采取相應的措施來解決或緩解。對相當多的員工來說，心理和諧和心理健康甚至比收入多少、工作輕重還要重要。工作環境好，特別是心理環境好，錢即使少一點，員工往往也能夠接受；反之，錢再多，心理壓力太大，所處的群體中競爭或爭斗過分激烈，企業不將員工當“人”來對待，員工往往也會跳槽他去。因此，對企業來說，為員工的心理和諧構建一個和諧的工作環境是一個相當重要的任務。

企業管理與心理和諧

無疑，改進企業管理是構建員工心理和諧的重要環節。我認為，企業應當從以下幾個方面著手，為員工構建和諧的工作環境，從而為員工的心理和諧創造條件：

一是重新審視自己的管理理念。員工心理障礙產生的原因，與企業管理理念密切相關。在人本化管理模式已經成為世界潮流的情況下，如果我們去走回頭路，肯定是不妥的。改革開放以來，企業加強管理，對計劃經濟條件下形成的不負責任、不服從管理等現象進行整頓，輔以相應的懲罰是必要的。但是，過分強調懲罰，把員工視為“偷尖取滑”的“流氓”，甚至當作“敵人”，必然引起員工的極大反感，也就會使員工失去與企業的認同感。只有把員工真正當作“人”，在管理中理解人、關心人，員工的積極性才能得到真正的發揮，其心理障礙才可能真正減少。

二是對員工的心理需求進行必要的調查。按照ISO9000的要求，“組織應當識別其人員在得到承認、工作滿意和個人發展等方面的需求和期望”認真分析，這些方面的需求和期望實際上都是心理需要。心理需求得不到滿足，心理期望達不到，就可能產生心理障礙。目前，幾乎還沒有企業能夠認識到這個問題的重要性，更沒有企業進行過認真調查，企業管理人員對員工的心理需求和期望往往只有簡單化的理解，似乎員工的需求和期望只有一個“錢”字。由于對員工的心理需求和期望沒有真正把握，把“錢”作為刺激員工的唯一“武器”，或獎或罰，反而增大了員工的心理壓力，從而引起員工的心理障礙。心理障礙往往不像現實問題那樣明顯，要加以識別就需要進行相應的心理調查。而心理調查又是一個專業性較強的工作，并不像一些企業管理人員想象的那么簡單。

三是按員工的心理需求來改善工作環境。工作環境的和諧是員工心理和諧的前提條件。工作環境當然包括了自然環境和物質環境，更重要的是心理環境。企業的自然環境和物質環境至少應當符合相關的安全生產規定，不存在威脅或影響員工生命財產安全和身心健康的危險。企業的心理環境集中體現在企業的管理上。這樣的環境應當具備目標正確、壓力適度、關懷員工、群體和諧四個要求。所謂目標正確，就是企業對員工要求或考核的目標符合員工的實際情況，不能強求員工去完成不切實際的任務。所謂壓力適度，就是企業給員工施加的壓力不能過大，當然也不能沒有或過小。壓力過大，就可能造成員工焦慮、緊張；壓力過小，員工就可能沒有動力，工作積極性就會失去。所謂關懷員工，就是企業在管理中要以人為本，盡可能為員工的心理健康創造條件。所謂群體和諧，就是通過諸如文娛、體育、聯誼、談心、互助之類的活動，在員工之間建立起團結和諧的關系。員工在良好的工作環境刺激下，心理呈現出正面的積極狀態，工作積極性就會得到充分發揮，其創造力也就可能得到有效釋放，企業往往就能夠得到成倍的回報。

四是采取措施消解員工的心理障礙。首先要消解員工產生心理障礙的原因。當然，員工產生心理障礙的原因很復雜，不是企業能夠完全消解的。但是，企業至少可以通過改進管理、加強思想政治工作等方式來消解部分原因。即使像下崗分流這樣涉及員工切身利益的事，也應當盡可能做到公開、公正、公平，從而減輕員工“想不通”的程度，減輕其可能產生的心理障礙。其次要盡可能化解員工的心理障礙。企業應當通過諸如思想政治工作、走訪慰問困難員工、各種企業文化活動等方式，吸引員工參與，讓員工在參與中化解心理障礙。再次要開辟員工心理訴求的渠道。企業應當建立相應的內部溝通渠道，讓員工的心里話和各種情緒（特別是委屈之類的消極情緒）有處可說，有地方可以傾訴。企業還應當建立員工訴求的處理機制，給員工一個“說法”。必要時，企業還可以開辦心理診所，為員工提供心理咨詢服務。最后要使員工的不良情緒有一個能夠發泄的機會。企業可以通過開展諸如文化體育活動、征集意見活動之類的方式，讓員工有一個發泄不良情緒的機會。像國外企業的情緒發泄室（比如掛一個老板的像在那兒讓員工毆打）也是可以借鑒的。

心理和諧與心理調節

心理是否和諧、是否健康，關系到員工自己的幸福。在既定的工作環境中工作和生活，要保持心理和諧和心理健康，往往主要依靠員工自己進行心理調節。所謂心理調節，就是通過發揮心理中正面因素的作用，去消除心理障礙。員工的心理調節，我認為主要應當把握以下四點：

一是擺正自己位置。雖然人與人在道義上、憲法上、人格上是平等的，人與人卻可能處在不同的地位，任何社會都不可能完全消除這種事實上的不平等。企業里存在著分工，不同的工作造成權利和義務的不同，這不僅是必要的，而且也是必須維護的。員工要根據自己的工作崗位，擺正自己的位置，按自己崗位或位置所要求的去做，服從對自己崗位或位置的管理。員工當然可以提建議提意見，發揮“企業主人”的作用，但一般情況下，除非企業或上層管理者要求自己去“謀”非自己崗位或位置的“政”外，員工最好應當有“不在其位，不謀其政”的心理，不去“謀”別人的“政”，特別是不去“謀”上層管理者的“政”。擺不正位置，心理就會產生不平衡，而心理不平衡就會引起焦慮、抑郁等心理障礙。

二是善于舒解壓力。人需要一定的壓力，壓力可能來自自己，也可能來自外部。對員工來說，外部的壓力主要是來自企業。一定的壓力可以變成動力，但是如果壓力過大，卻容易使人的心理和生理受到迫害。對于過大的或不適當的壓力，要善于自我舒解，自我釋放。對來自自己的壓力，要學會適當調節自己的人生目標。任何事情，只要自己盡力去做了就夠了，不能幻想事事成功，不能進行盲目攀比。俗話說：謀事在人，成事在天。既如此，不成功也就有了“借口”，也就可以自我“安慰”了。對來自企業的壓力，也要善于舒解，能做到的盡力做到，實在做不到的企業高興怎么處理就怎么處理去吧，自己能力達不到，接受企業處罰就是了。再重的處罰可能也比焦慮、抑郁等心理障礙好，真的弄出精神方面的病來，損害就更慘重了。

三是善于調節情緒。人非草木，孰能無情？但人的情緒變化過大，如果又走向極端，大悲大喜，久哀久郁，就很可能給自己的心理和生理造成損害。一般說來，負面的情緒對人的損害更大，更要注意調節。調節情緒的最好方法是轉移影響情緒的興奮點。上班遇到挫折，下班去娛樂娛樂，往往就可以轉變情緒。員工的業余生活越豐富，愛好越多，就越容易調節情緒。當然，負面情緒長期得不到發泄，很可能引發心理障礙。在調節的同時，還要注意適當發泄。這樣的發泄應當是無害的，不針對任何人的，包括不要針對自己。例如可以通過向朋友傾訴之類的方式來發泄。

四是善于處理人際關系。員工在企業中必然與周圍的領導、同事等形成相應的群體，從而產生一定的人際關系。人際關系和諧，員工的心理就容易和諧；反之，就可能造成心理障礙。員工的層級、性格、能力等都會影響人際關系。善于處理人際關系的員工，能夠更多地得到別人的認可、尊重和幫助，其心理狀態也就能夠更多地傾向于正面。反之，如果在群體中陷入孤立，不被他人接納，或者與他人處在爭斗之中，就很可能造成心理緊張，甚至郁悶。目前，員工之間存在競爭，人際關系比過去可能難處理了，這就更需要掌握一些人際關系處理的技巧，去淡化競爭，去彌補競爭給人際關系造成的損害。例如，對在競爭中受到損害的同事，采取適當的手段給予適當的補償；通過加強生活方面的交往，互娛互樂，促進群體成員的感情交流，等等。

（責任編輯：李萬全）