人事檔案：體制“闌尾”如何下刀

關于人事檔案，人們經常深陷于兩種極其矛盾的價值判斷中，一種人感受到了“一紙定終身”的切膚之痛，一種人則將其視為食之無味、棄之可惜的“雞肋”。對于單位人來說，人事檔案作為個體生活在組織中的權威記錄，到底在多大程度上影響或者改變了我們的命運？傳統人事檔案制度到底要不要變？

重提“湯國基案”

2003年，幾乎與孫志剛事件同時，湯國基檔案事件經由媒體曝光。前者直接導致了中國收容遣送制度的變革，但是同樣被公眾寄予希望藉此撼動傳統人事檔案管理制度的“湯國基案”，卻隨著新聞事件的冷卻淡出了視野。

4年撼不動體制慣性的“湯國基事件”，今天重溫起來越發令人“齒冷”。湯國基，湖南寧鄉縣人，1983年畢業于湖南益陽師范專科學校，在那個急需用人的年代，湯國基畢業后多次被用人單位拒絕， 20多年湯國基一直沒有正式的工作單位。

2002年12月3日下午，一件意想不到的事打破了湯國基生活的平靜。他突然接到了由寧鄉縣教育局安排掛靠的單位——東湖塘初級中學的電話，要他“趕快回寧鄉辦理精神殘疾手續，以應付再就業政策的檢查”。這是他第一次聽到有人以組織的名義認定他是一個精神病人。2003年6月，一位正直人士向他住所的信箱里投進了三份復印件：處分決定、畢業鑒定和精神病司法醫學鑒定書。此時，湯國基才真正明白他的坎坷遭遇與他學生時代的檔案評語密不可分。他的檔案里明明白白地寫著：該生“平時很少參加政治活動，經常不請假曠課，胸襟狹窄，多疑善嫉，經常揚言報復殺人——有時精神有反常現象。”而此前，湯國基對自己的所謂“病史”一無所知。盡管湯國基“精神病史”的制造者最終大白于天下，但是這位他曾經開罪過的老師僅僅受到了道德的譴責，經他一手炮制的“組織意見”就這樣輕輕松松地斷送了一個青年的人生幸福。

對湯國基所形成“個性強，多疑善嫉”的人格診斷和“有嚴重的神經官能癥”的醫療診斷，使他屈從于由這種人格評價所主導的命運安排之中，顯現出“組織意見”的話語霸權。片面化的“組織意見”壟斷著檔案文本，盡管有時僅僅為一行字或一句話，但卻能決定一個人的否泰。這種非民主化的主觀評定無疑摻雜著組織領導者的個人喜好甚至“恩怨情仇”，其客觀公正性飽受質疑。由此可見，由“組織意見”主導的評價功能已經遠離了人事檔案的原始功能——記錄功能，組織評價中的“定性”遠比工作業績中的“定量”重要。

“牛皮紙袋”要不要變

今天，新的人才觀和價值觀，使得用人單位更加注重“行動中的事實”而非“牛皮紙袋”里的“組織意見”，“雙向選擇”性的市場就業政策沖擊著固化的用人觀念，曾經能夠左右人的前途命運的“組織意見”，不再成為限制個人自由發展的“緊箍咒”。棄檔、死檔等檔案管理的失范，從一定程度上成為傳統人事檔案功能錯位的有力佐證。

根據人事部全國人才流動中心、北京市人才服務中心、上海人才市場、中國北方人才市場、中國南方人才市場以及各省人才交流服務中心的不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60萬“棄檔族”。僅成都市人才中心代管的檔案中，就有五分之一的檔案成為沒人要的“死檔”，存放時間最長的已達15年。清理“死檔”已經成為存放檔案的單位和中介機構非常頭痛的事情。由此可見，傳統人事檔案的功能正在大大減弱和退化。

“牛皮紙袋”要不要變？作者主持的人事檔案制度研究調查組采取分層隨機抽樣的調查方法，在長沙市發放問卷112份，收回有效問卷100份。

對于“您認為人事檔案在求職過程中重要嗎？”這樣的問題，統計結果顯示，有66%和68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，僅有30%和25%的被訪者認為重要。但是，受訪對象年齡大小及工齡長短與重視檔案的程度都成較強的正相關，即年齡越大或者工齡越長，越重視人事檔案的作用；文化程度越高，對檔案的重視程度也越高；政治面貌與重視檔案程度存在相關性，黨員與民主黨派人士明顯更加重視檔案；而且在單位的地位與其對檔案的重視程度有很強的正相關，地位越高，越重視檔案。但是，問卷調查結果顯示，職業類別與重視檔案程度存在較小的正相關，性別差異對重視檔案程度也有較弱影響。

調查發現，只有19%的受訪者看到過自己的檔案，而有83%的受訪者認為自己應該有看到自己檔案的權利。有35%的受訪者的檔案不在現在工作的單位，但按時交納檔案管理費用的人只有2%，可見，人們對檔案的重視意識普遍不足。調查中，45%的受訪者認為現行的人事檔案急需改革，有84%的受訪者明確表示我國現行的人事檔案無繼續存在的必要或作用不大，可有可無。

由于用工制度的變化、單位制度的式微及其相關政策的變遷，現行人事檔案制度失去了往日的嚴肅性、準確性和唯一性，被越來越多的人視同“雞肋”甚至成為“體制的闌尾”，人事檔案制度成為流動性時代除戶籍制度外的又一個人才壁壘。

變革的方向是什么

毫無疑問，人事檔案制度的變革目前還缺少一些相關要素。雖然某些“檔案事件”已經具備了變革訴求的某些特性以及媒體的少量關注，但是對于一個人與一個時代的制度抗爭還缺乏強烈的、大面積的、廣泛關注的“導火索”。

同時，任何一項制度變革都會經過“思想斗爭”和“利益阻止”，制度既得利益者希望維持原有利益格局，不到萬不得已是不會進行風險性的制度轉換的。由此，舊制度的惰性、剛性和慣性或既得利益者的強勢及其阻礙導致制度變革的沉淀成本增大；制度系統內各要素的改變速度或新要素的成長速度懸殊，“新”“舊”之間的比拼如果仍然以“舊”占上風的時候，僵局之下的“現狀維持”不可避免。此外，制度變革的價值取向和意識形態壓力也是不能不考慮的因素。

人事檔案所涵蓋的干部檔案、企業職工檔案、流動人員檔案以及學生檔案牽涉到組織部門、人事部門、勞動部門、教育部門和綜合檔案部門等多個部門管理。于是，“多頭管理”和“利益沖突”不可避免。目前一份人事檔案每月的托管費用從10～30元不等，使用、調動都需要繳納一定的費用，一般只有20多名人員的縣級人才交流服務機構一年的人事檔案收入就達到兩三百萬。盡管《流動人員檔案管理暫行規定》明確規定流動人員的檔案由人事部門下屬的人才服務機構管理，但為了“分得一杯羹”，勞動部門的職介中心、各行業成立的人才中心、外企人才服務機構以及教育部門的就業分配和留學服務機構等，都參與到利益的爭奪當中。一些地方的人事部門和勞動部門還以各自掌管的戶口派遣、職稱評定、失業登記、社保辦理等權力為檔案托管爭奪撐腰。組織部門、人事部門、勞動部門等的檔案管理專職人員配置以及專門的檔案管理部門的從業人員都不愿意“革自己的命”，覺得現狀“挺好的”，顯然這為改革增加了相當大的難度系數和不可能性。因此，人事檔案制度變革的系統性、復雜性和艱巨性可見一斑。

但是，不論如何，人事檔案制度變革的趨勢是不可逆轉的。人事檔案制度的公共政策創新必須沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發展。所謂“契約化”，就是必須明確公共事業單位人員的公共雇員地位，強調其權利和義務的對稱。實際上，傳統的人事制度只規定“單位人”的義務而沒有保證其權利，或是“契約短缺”或是“契約異化”，是與規范的公務員制度相違背的。所謂“社會化”，就是契約型的人事檔案可以交給社會中介如人才市場去管理，公共權力部門、公共事業單位和公共雇員只能“袖手旁觀”，既做到公正又節約成本。所謂“電子化”，就是通過電子手段建立個人征信體系和社會信用制度。實際上，“單位人”如今已經成為“社會人”，人事檔案制度不能全部了解“單位人”的信用狀況，而電子型的個人信用卡卻能掌握個人的公共行為以及誠信記錄。所謂“法制化”，就是必須按照憲法及《公務員法》、《勞動合同法》、《保密法》等法律進行人事制度改革和人事管理。