佛山民營中小企業人力資源管理剖析

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。但隨著體制改革的深化，中小民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。針對佛山中小民營企業人力資源管理這一研究課題，作者通過訪問調查與觀察分析，提出一些淺薄之見，以供有關企業管理部門參考。

一、現狀分析

廣東民營經濟最具特色和最發達的地區在佛山，其中佛山中小民營企業占90%。2005年底，全市共有私營企業和個體工商戶21.51萬家。2006年全市規模以上民營企業實現工業產值3432.00億元，增長32.5%，占全市規模以上工業總產值的55%。因此佛山中小民營企業經濟的發展成為了推動佛山經濟持續、快速發展的重要力量。

佛山民營企業在推動我市經濟持續發展的同時，民營企業要進一步提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。就必須獲取人力資源管理的優勢，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，采取有效的措施加強人力資源管理。因為“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。

本文通過對多家佛山民營中小企業訪問調查，和對調查結果的數據統計和分析，發現了其在人力資源管理方面存在一系列問題。

（一）人力資源機構設置不合理

人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。

（二）優質人才匱乏

1、職工的學歷偏低

從現實情況來看，佛山民營中小企業從事的大多是勞動密集型產業，屬于低投入的類型。所以，它對企業工作人員并沒有太高的要求，只要求員工能夠有努力的工作態度；而另一方面，企業資本的匱乏也導致企業需要低層次的員工來減少企業支出，在體力和簡單技術勞動上，一個低學歷的人往往比高學歷的人擁有更加大的優勢：吃苦耐勞，薪酬較低，并且易于管理等等。

2、專業性人才少

民營中小企業中生產操作一般都是重復操作和簡單操作，對職工的專業技術水平要求不高。盡管專業的人才做的比普通的人員更多，但他們要求的報酬也更高。相比之下，企業主為節省成本，往往雇傭非專業性人員來降低生產成本，來獲取更大的利潤。

3、職工比較年輕

民營中小企業一般在招收員工的時候，都對年齡有一定的要求。在調研中年齡在15-35歲的占總數的80%。出現這種狀況，一是由于這些企業的職工大部分屬于外來人員，在工作幾年賺到一定的錢之后，他們會返回家鄉，而出來打拼的人都比較年輕；二是企業主往往喜歡招收比較年輕的人，年輕的工作者往往有很大的精力和更加耐勞，但他們不具有熟練工的技能，可以以更加低的工資進行招收。

4、招工方式多存在不合理

調查中員工進入公司的方式以親戚朋友介紹的占57%，通過人才/勞務市場的占17%。自己推薦的占12%，其它占14%，說明其中很多的職工是親戚朋友介紹的，就是說是通過關系進入的，很多職工都不具備公司的要求。而許多具備這項技能的人沒能如愿得到工作，這是人才缺乏的一個很重要的原因。

（三）員工所關心的問題集中在以下幾個方面

員工所關心的問題，很多企業不能給予他們滿意的解決方法。在調查中關于職工跳槽的理由中收入低、老板態度不好、沒什么發展空間、工作強度大占很大比例。

1、福利待遇問題。

員工在進入公司前首先都會注意企業的福利待遇的問題，可以說福利待遇是職工考慮是否要接受這份工作最關鍵因素。職工所關心的待遇問題有薪水、食宿條件、工作的穩定性、管理者的態度和員工是否受到尊重和肯定。但調查發現許多企業主在觀念上認為企業里的職工都是靠自己經營才拿到工資的，是自己養活他們的。他們隨意克扣員工的薪水，所給予職工的往往達不到先前承諾給職工的。

2、員工所關心的自己和公司發展空間的問題。

一般剛進入中小企業的年輕員工都會注意公司背景，行業發展前景、公司的工作環境、晉升機會、上級給予自己的權力、進修培訓的機會等一些有關自身增加經驗的發展空間問題。但有些企業主認為有錢賺就可以了，至于什么進修培訓的機會就免了。使許多年輕職工的工作熱情和希望前景在工作中慢慢地被消磨殆盡。

3、有關工作強度大小的問題

佛山民營中小企業大都是勞動密集型產業。它們的工作強度一般都比較大。為了在即定的時間完成生產任務，盡可能獲得最大利潤，許多企業采用加班、提早上班時間、利用雙休日等手段增加工作的強度。并且，在調查中我們發現，大部分人對于這種方式并沒有覺得什么不妥。許多人對加班和強制勞動并沒有什么看法，并且覺得那是合理的，甚至有一部分人根本就不知道有八小時勞動制的存在。

二、關于佛山中小民營企業人力資源管理的幾點建議

（一）轉換企業觀念

佛山小企業目前多為勞動密集型產業，對企業職工的素質要求和技術支持并不是很高，所以目前的存在制度是有其合理性的。但目前中國正處于高速的經濟發展時代。隨著入世和市場經濟制度的規范、以及人們法制意識的健全。為了企業的長久生存發展，必須加以改革。

從長久來看，企業要求的生存和發展必然要求企業生產高質量的，高技術含量的產品，要求企業在面對其他對手時獲得更大的競爭優勢，這是一種必然的趨勢。因此，盡快轉型是一個不錯的選擇。在目前的人才市場上，高學歷人才和技術型人才還處于易求的狀態，但十年之后，恐怕就難說了。

（二）加強企業的各項管理制度建設

1．建立和完善企業的業績考核制度

它的可貴之處在于它對員工在德、才、績、效等方面的總體評價上，更主要的是，它是激勵和考驗員工的一種有效手段，是企業發掘人才的一個重要且有效的方法。因為它不僅關系到員工的利益和前途，也更關系到企業的生存和發展。為此，企業在進行業績考核的具體運作過程中，應分別對各類員工訂立和編制客觀的、不同的考評標準，科學地掌握評價的標準和尺度，切實地遵循和堅持謹慎、認真、客觀、公正的原則，這樣才能有效地起到推進工作和激勵員工的作用。

2．加強企業薪酬制度的管理

員工薪酬是員工從事勞動的物質報酬，也是管理者對員工激勵的主要體現。一般企業的付薪方式有計時和計件兩種。現今國家規定的工作時間是8小時，但在目前階段，實施恐怕是有很大難度的。可采用8小時和加班制度并行，對加班者在合理和可承受的范圍內給予加班費用，以使職工能夠積極的參與企業生產活動。企業可多采用計件的方式，以使職工能夠產生更大的效益。

除了以上的方式外，企業還可以根據員工的工作性質來確定薪水的多少。確定按照因人而異的原則，效果會更好。

3．提高企業主自身的素質

首先加強自身道德修養，“小勝在智，大勝在德”，真正擺脫缺乏實業精神，唯眼前利益是圖等投機性心理傾向。再是加強理論學習，提高業務素養更新觀念，站在更高認識層面上更深刻把握市場經濟客觀規律。最后要有全局觀念和長遠謀劃，避免決策中的急躁性、隨意性、盲目性、模糊性。

改變企業主以往的一些錯誤的觀念。如：有些企業主認為有錢賺就可以了，至于什么進修培訓的機會就免了。讓這樣的觀念存在，就是將人才往外推。

（三）加強對員工的培訓和激勵

企業可以以自身的資金為限適當地安排對員工進行專業上的培訓，以培訓的效果來確定員工的專業水平和職稱。給予職工一定的肯定的態度，最大限度地發揮員工的才能。

靈活運用各種激勵手段，首先要完善公司的激勵制度。然后，運用先進的激勵方式，遵循明確的激勵規則和充分的激勵條件，注意激勵強度，再加上其他各種激勵的合理組合，形成有效的員工激勵機制。會產生強大的動力，充分挖掘員工的內在潛力。

（四）改善員工的生活條件，提高員工的生活質量

大部分企業都已經做到基本解決員工的住宿問題，但是往往條件并不盡如人意，企業可以在自身允許的范圍內改善員工的生活條件。可以在生產淡季開展一些娛樂性的活動，解決員工的空余時間安排問題，提高員工間的人際關系。

結論

對于民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。人才是企業的核心，更是企業最大的資源、成功的根本。民營企業要樹立一種“得人才，得天下”的人才觀。在此衰心祝愿佛山民營企業能在日益復雜多變的市場競爭環境獨具一格，日益壯大。

（作者系佛山職業技術學院經管系教師，經濟師，碩士（MBA））