對人力資源成本會計若干問題的探討

企業管理的核心是人，人力資源可以看作是企業的重要“資本”和寶貴“資源”，人力資源必然會在使用過程中產生一定的成本，即人力資源成本。而至今人力資源會計仍然未能在理論上與傳統會計融為一體，實務中也未能得以大規模應用。對人力資源會計的探索和研究仍然進展緩慢，其原因在于人力資源會計面臨的種種難題尚無法統一認識，其中重要的一點就是如何認識人力資源成本問題。

一、人力資源成本會計的概述

在知識經濟時代，知識資本對國家、企業的貢獻日益突出，傳統的會計體系對人力資源的處理將不能滿足新經濟環境的需要，將人力資源作為資產納入會計體系，推行人力資源會計將是今后會計改革的方向。人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。

1、人力資源會計 人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業中人的因素資產化處理，被視為企業的一項最重要的資源。美國會計學會人力資源會計委員會認為，人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。

2、人力資源成本會計 企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。

人力資源成本會計主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進行確認、計量、核算和報告，是對組織的人力資源進行成本管理的基礎。從本質上來說，人力資源成本會計主要是以財務會計方法為手段，將人力資源的取得、開發、使用成本和為提高人力資源素質而進行的投資單獨予以反映的過程

二、人力資源成本的確認

按照人們賦予人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目:

1、人力資源的取得成本 人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項：（1）招募成本。它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用，包括對企業內外的廣告宣傳費用。（2）選擇成本。企業為選擇合格的職工而發生的費用。（3）錄用成本。企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。（4）安置成本。

2、人力資源的開發成本 人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力，為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項：（1）上崗前教育成本。企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。（2）崗位培訓成本。企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。（3）脫產培訓成本。是企業根據生產加工工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓而發生的成本，其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。

3、人力資源的使用成本 人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。具體包括以下幾項：（1）維持成本。保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。（2）獎勵成本。為激勵企業職工，使人力資源發揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。（3）調劑成本。調劑職工的工作與生活節奏，使其消除疲勞而發揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。

4、人力資源的保障成本 人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項：（1）健康事故保障成本。企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。（2）勞動事故保障成本。企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。（3）退休養老保障成本。社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用。

5、人力資源的離職成本 人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項：（1）離職補償成本。企業辭退職工或職工自動辭職時，企業所應補給職工的費用。（2）離職前低效成本。職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。

三、人力資源成本的計量

人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、開發成本、使用成本和離職成本。成本計量的研究是建立在傳統會計計量的基礎之上，將其作為當期費用核算，而人力資源會計將其作為資產入賬，人力資源成本的計量方法有以下三種：歷史成本法、重置成本法和機會成本法。

四、人力資源成本的核算

傳統會計將所有與人力資源相關的支出都當作“期間費用”來處理，都直接列入“期間費用”（銷售費用、管理費用等）或“生產成本”賬戶，但由于這些支出并不是完全為當期服務，傳統處理方法不完全符合會計中的配比原則，使企業會計報表中相關的資產、收益數據失真。因此，需要對人力資源成本進行單獨核算。

五、人力資源成本的披露

人力資源成本按上述說明進行賬務處理后，在期末還要進行充分的披露。我認為應當分兩部分：對外報告與對內報告。

在對外報告方面，首先在編制財務報表時，可以將“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”列示在資產負債表的無形資產之后；“人力資源收益”列在利潤表的營業外收入之后，“人力資源損失”列在營業外支出之后；其次應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源成本的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

在對內報告方面，內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

當然，人力資源成本會計的問題并不一定要在短期內解決，也不可能一蹴而就、一步到位，在具體實施過程中還會出現這樣或那樣的新問題，只有不斷總結、不斷完善、不斷發展，人力資源成本會計的理論才能日益完善，人力資源會計才能全面推行。