企業核心員工流失的原因及對策

鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船只，拿走我的金錢，甚至剝奪我的一切，但是只要留下我的核心人員，我將在兩三年內重新擁有失去的一切。”由此可見核心員工是企業最寶貴的財富，是企業的生命之源。當今和未來市場的競爭，不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭，就其最根本的本質而言是人才的競爭。因為核心員工擁有那些專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業產生深遠影響。或者從某種意義上說，企業的８０％的利潤由２０％的人創造，這２０％的人就是企業的核心員工。如：企業的中高級管理人才、專業技術人員、優秀營銷人員……他們的共同特點是大都經過較長時間的教育和培訓，具有較高的專業技術和技能；或有豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能，對企業的生存與發展產生較大影響的員工。在知識經濟時代，核心員工對企業的生存與發展具有決定性的作用。當前，一些企業由于核心員工流失原因的多元性，導致企業管理難度的增加。因此，企業要想在激烈的競爭中取勝，就必須留住核心員工，充分認識到核心員工的重要性，面對企業核心員工的流失現象，要分析其原因，并采取一系列措施，提高企業對核心員工的管理。

一、企業核心員工流失的原因

造成核心員工流失的原因很多，綜合分析主要有以下四個方面原因：

１． 個人方面原因。企業核心員工流失的首要原因是員工自我實現的需要得不到滿足。如果員工在企業里得不到應有的尊重和信任，自我價值在工作中得不到實現，自然就會離開企業，另謀發展。其次是企業忽視核心員工待遇，核心員工感到薪酬低、待遇差，從而追求高工資、高福利待遇。三是感到預期事業機會概率低，故謀求更大發展。四是對工作環境的滿意度較低，人際關系較緊張，與領導沒有溝通渠道。五是對企業事務的參與程度較低。六是對企業業績評價標準不滿意。七是與企業文化不合。八是家庭關系等。

２． 企業方面原因。一是企業的發展前景不樂觀，核心員工感覺沒有一個實現自身價值的平臺。二是企業的文化與員工的切合度較低，忽略員工的個性，過分追求統一。一些目標不切實際等等，得不到核心員工的認可，員工沒有歸屬感和職業安全感，員工的積極性和工作的熱情很難被調動起來，最終導致員工的流失。三是企業內部管理缺乏科學性，如：崗位設置不夠科學；對崗位工作所要達到的標準和要求不明確，甚至出現因人設崗、專業不對口等不合理的用人機制導致核心員工心理不平衡，還有考核與激勵機制的不健全；企業缺乏嚴格科學的績效考評體系，忽視對企業的實際貢獻率，導致薪酬等不能體現核心員工的價值；精神獎勵制度欠缺等導致核心員工對工作滿意度低。四是企業缺乏科學的核心員工職業發展規劃，在人才使用中存在著重使用、輕培訓的現象，人才感到在企業缺乏發展的機會和空間等。

３． 企業領導者方面原因。一是企業領導者的品德因素。二是企業領導者的知識因素，領導者知識面窄，甚至是外行亂指揮。三是企業領導者的個人工作能力，業績平平，碌碌無為，吃吃喝喝等。四是企業領導者工作風格，在任的部分領導是二十世紀六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現代年輕人的思想和行為態度懷有排斥甚至鄙視態度，工作難以在年輕人中展開。

４． 社會方面原因。一是人才流動的宏觀環境發生變化。隨著改革開放和市場經濟的逐步建立，造就了核心員工流動的寬松的社會環境。二是社會法律、法規及國家政策的變化，以及勞動力市場的不斷完善和我國人事制度的改革，企業用工制度變得靈活，為核心員工的流動提供了有利的客觀條件，使得阻礙人才流動的壁壘逐步消失。三是中國區域經濟發展的不平衡也是核心員工流動的一個重要社會因素，大體上，國內流動的方向是，從農村到城市，不發達地區到發達地區，內地城市到沿海城市。四是其他企業愿花費很大代價招聘具有才能的人，在客觀上為核心員工的流動提供了廣闊的空間等。

二、企業核心員工流失的負面影響

核心員工流失給企業形象帶來了許多負面影響：一是核心員工一般熟悉企業的主營業務，了解企業的客戶資源，掌握核心技術和商業機密，這些員工的流失帶走了企業、技術秘密，帶走了客戶，使企業的有形資產和無形資產遭受損失，削弱了企業的核心競爭力。如果核心員工跳槽到競爭對手企業，不僅削弱了企業的核心競爭能力，還增強了競爭對手的優勢，對企業而言是致命的打擊。曾有咨詢公司估算過美國公司員工流失的平均成本為員工年薪的１－２倍，由此也可以看出員工流失對公司造成的損失之大。二是核心員工的流失增加了企業人力重置成本。企業需要追加招募成本、培訓費用以及尋求新客戶所需的成本。三是核心員工的離職導致企業關鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時間適應工作環境，這難免會影響企業的正常運營和發展的連續性，影響工作質量，企業管理受到影響。四是核心員工的流失對現有員工心理造成很大沖擊，使得員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低，影響現有員工的穩定性和效忠心；在企業外部，核心員工的流失會給社會公眾感覺企業經營不善或者企業留不住人才，企業的被認可程度下降，失去了吸引力，對企業的形象造成不好的影響，間接影響到企業經營業務。由此可見，對于任何一個企業來講，核心員工的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應非常明顯，更不用提他們的流失給企業的技術含量、管理質量、人才培育成本、生產率和對企業持續發展帶來的惡性影響。因此，企業的高層管理者和人力資源部門應高度重視并采取相應的對策，留住核心員工。

三、防止企業核心員工流失的對策

核心員工是企業的關鍵所在，是企業生存的決定力量。因此，企業應該根據實際情況有計劃的培養和保留企業的核心員工。為了防范核心員工的流失，應當采取以下措施：

１．實現核心員工價值的最佳途徑——適才適用。首先，應發揮核心員工特長。一般而言，２０％的核心員工并不是能把每件事都做得很好、樣樣精通的那些人，而是能在某一方面做得特別出色的人。一個卓有成效的管理者應該非常了解員工的特長，并且把他安排在最能發揮其長處的位置上。其次，應恰當提拔核心員工。鑒于每個人都是非常復雜的個體，企業最好在細察了解員工及職位的特點之后，權衡一下職位的要求與員工才干是否匹配。最后，應挖掘核心員工潛力。挖掘核心員工潛力，既能提高員工的工作效率，增加他們的價值貢獻，還能給予他們前所未有的成就感和滿意感，從而在事業上真正留住他們。

２．留住核心員工——建立和諧寬松的人文環境。首先，提高管理者的親和力。在企業管理過程中，如果管理者具有親和力，了解員工，信任員工，并對員工寄予厚望，使員工有足夠的安全感，往往會增強凝聚力。其次，建立有效的溝通機制。一個企業要想成功離不開有效的溝通機制。企業的高層領導要注重定期或不定期地與核心員工的溝通，進行“走動式”管理，與他們進行深層次會談，并通過企業文化的建設形成一種制度。溝通讓同事們心心相通，溝通讓企業像個溫暖的大家庭，溝通創造高效的工作環境，營造寬松、和諧的文化氛圍，只有渠道完全暢通的溝通機制，才能達到溝通高效的效果。第三，要熱情嘉獎最佳員工。事實上，每一位員工都渴望得到肯定、感激和贊揚。因此，無論是精神上的還是物質上的嘉獎，都會使企業的氣氛更活躍，使員工更優秀、更努力。在嘉獎時做到方式多樣化、嘉獎需及時等。第四，要實實在在關心員工。關心員工不是裝裝樣子，而是一種通過個人或機構的原則所表現出來的態度，企業要盡力把人文關懷放在決策過程的中心位置，設身處地地替員工著想，為員工的利益考慮，讓員工樹立“主人翁”的心態，形成對企業的歸屬感；第五，創建良好的企業文化氛圍。建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境。

３．激勵核心員工——制定激勵性薪酬制度。一個好的薪酬制度不僅能提高員工的滿意度，激發他們工作技能的愿望，還能使留在企業的員工人數大大的增多。首先，確保薪酬的競爭力。在薪酬方面必須達到或者高于競爭者平均水平，可起到安定人心的作用，要制定一套正式與非正式的有競爭力的薪酬制度；要為核心人員提供極富競爭力的基本工資；一個有自己特色的股票期權計劃；為關鍵性員工設立獎金回報計劃等。只有做到這一點，才有穩固留住人才的基礎。其次，根據業績制定薪酬。薪酬待遇在某種程度上體現著核心員工的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力，他越優秀，對企業貢獻越大，所獲報酬就越高，而不是干多干少一個樣，貢獻大小一個樣，“平均主義”難以激發核心員工的工作熱情，自然也無法留住他們。再次，設置長期激勵機制。為了更長久地留住核心員工，要重視長期薪酬激勵機制的建設，股票期權是一種留住核心員工的長期機制。在ＩＢＭ中，10％的人才能夠得到股票期權，給予股票期權并不是按照等級順序，而是給予有出色才能的人，其目的是給有出色貢獻的人以更高的回報。最后，提供個性化的福利。對于核心員工一定要認真分析和研究實際情況，制定針對性強、切實有效的個性化的管理模式。在福利待遇方面以解決現實問題為根本目的，如培訓、保險、住房公積金等，做到待遇留人。

４． 規劃核心員工的未來，留住他們的現在。企業能否贏得核心員工忠誠的關鍵因素在于能否為自己的人才創造機會，使他們獲得一個成就感和自我實現感的職業生涯。如果這些核心員工有足夠的發展機會，能改變現狀，實現自身評價，就自然會留下來為企業工作。這就要求企業把員工職業發展計劃作為一項留住人才的策略，通過幫助員工的職業發展，實現企業的持續發展的目標。全球５００強中的大部分企業無不在員工職業管理方面獨樹一幟。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經驗。日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念，形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。因此，我國企業要借鑒有效的規劃經驗，構建規范的操作框架，將核心員工的個人需要與企業需要相結合、相匹配、相協調，實現員工與企業的互動，充分發揮他們的作用，實現個人與企業共同進步及雙贏，達到加強企業的凝聚力，穩定員工隊伍，留住企業核心員工的目的。

（作者單位： 安徽安慶職業技術學院）