加強和完善民營企業的人力資源管理

在當前知識經濟時代，人力資源已成為決定一個企業興衰成敗的關鍵資源，人力資源管理對民營企業發展的戰略性作用將愈加突出#65377;但由于我國民營企業人力資源管理實施較晚，存在很多問題，其中最為關鍵的是人才的管理問題，這一問題嚴重阻礙了企業的發展#65377;因而，如何加強和完善民營企業人力資源管理成為我國民營企業迫切需要解決的問題#65377;民營企業要在未來的競爭中立于不敗之地，就必須盡快建立現代的科學的人力資源管理模式，用戰略的發展的眼光，做好人才的選拔#65380;任用和管理，遏制人才流失，充分發揮人力資源潛能#65377;

民營企業人力資源管理中的現狀和困境

1.表現出家族控制#65380;崗位重疊的特色#65377;據有關部門調查，約90%的民營企業財務管理控制在家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員#65377;許多民營企業內部管理制度不健全，在初創時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業發展到一定的規模時，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展#65377;

2. 重視引進，無視流失，人員流失嚴重#65377;一些民營企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己的抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不愿兌現原有的承諾#65377;由于民營企業的制度安排#65380;利益分配#65380;福利保障和精神文化建設#65380;激勵等方面的問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍#65377;這一現象導致:企業加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升;使企業正常的生產經營次序難以維持，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業的形象#65377;

3. 認識不足，起步不齊，對人力資源管理不夠重視#65377;雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現為重物輕人;重生產管理，輕人力資源管理#65377;一些民營企業缺乏依靠人才來發展壯大企業的長遠眼光，對開發人才資源的積極性不高，主動性不強，不愿花人力#65380;精力#65380;財力引進高素質人才，致使企業發展的速度放慢，喪失難得的發展機遇#65377;雖然也有部分民營企業對人力資源管理的重要性有一定的認識了解，還專門設立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門的結構和功能不健全#65380;不系統#65380;不科學，主動服務的意識還不夠強，內功修煉不夠，無法與企業其他部門較好的溝通和聯系，無法明確自身的職能和其他部門職能的聯系和區別#65377;

4. 缺乏良好的企業文化#65377;大多數民營企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，因此這導致民營企業難以吸引與留住人才的局面#65377;

5.大多數民營企業缺乏中長期人力資源規劃，并且吸引人才的硬件較為薄弱#65377;多數民營企業采取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準#65377;無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了#65377;

6.人力資源管理與企業發展戰略不匹配#65377;在我國很多民營企業，特別是大型民營企業，對企業發展的戰略規劃都非常重視#65377;然而，在這些精心制定的“科學”的戰略規劃中，卻很難找到有關人力資源管理的戰略規劃#65377;即使有，也只是一些規章制度，如，工資制度#65380;人員調配#65380;晉升等常規性的工作計劃，而沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發#65380;選拔#65380;培養#65380;任用#65380;激勵等全面#65380;系統的規劃#65377;這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才，而且，現有的員工的工作能力#65380;技術水平#65380;思想道德素質等得不到發展，難以調動其積極性#65380;主動性#65380;創造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現#65377;

7. 激勵機制不科學#65380;不完善#65377;一些民營企業，只強調“獎金”，片面認為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性#65377;甚至，有的民營企業只強調“管”，認為只要“管住”#65380;“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”#65380;忽略了人的“創造性”，忘記了人的“反抗性”#65377;其結果必然是挫傷了員工的“積極性”#65380;限制了員工的“創造性”#65380;引發了員工的“反抗性”#65377;

8.只管使用人才，不管人才的培養#65377;很多民營企業的老板，不想更不愿在員工培訓上下功夫，認為對員工培訓投入大量資金不劃算，弄不好還會培養出“白眼狼”，翅膀硬了就會走人#65377;所以這些企業便實施“不用不招#65380;現用現招#65380;不行再招#65380;只用不養”的功利措施#65377;結果是人才或不進不出或大進大出;原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應等#65377;

加強和完善民營企業

人力資源管理的對策

1. 轉變思想#65380;提高認識#65380;實施“人本管理”#65377;提高對人力資源管理的認識，促進人力資源管理從勞資管理#65380;人事管理向人力資源管理及人力資本管理轉變#65377;必須認識到，在當今時代，企業的競爭就是人才的競爭#65377;企業只有具備了人力資源的優勢，才能在復雜激烈的競爭中生存和發展，才能立于不敗之地#65377;

2. 建立專門的#65380;完善的#65380;高效的人力資源機構，全方位構建人力資源管理體系#65377;①領導者要轉變觀念，提高認識，真正樹立起人才資源是企業寶貴資源的觀念;②要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，使其行使企業人力資源管理的職責，實現企業人力資源管理的正規化和科學化;③要改變傳統的人事管理制度，提高人才資源管理部門的戰略地位，把人力資源管理職能從作業性#65380;行政性事務中解放出來，更多地從事人力資源的戰略性工作，從而制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度;④建立與企業戰略發展相適應的人力資源管理體系，促進人力資源戰略管理與企業戰略管理方向相一致#65377;我國民營企業必須圍繞企業發展的總體戰略，制定出從選人用人到育人#65380;留人的人力資源管理的戰略規劃，并輔以相應的科學的#65380;嚴密的規章制度，從而使企業能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性#65380;創造性#65380;挖掘潛能，從根本上保證企業戰略的實現#65377;

3.強化人力資本投資，建立培訓體系#65377;提高素質培訓不僅可以培育人才，更是凝聚人才#65380;促進人才發展的重要內容，是一個重要的激勵手段#65377;另外，知識更新速度進一步加快，據統計，一個本科生在學校所學的知識半衰期只有5年，加上社會勞動力結構和工作崗位不斷變化，職業培訓成為人才必不可少的終生教育#65377;因此，應特別重視對現有人才的培訓和開發，企業可通過各種理論或實踐的方法，促使員工在知識#65380;技術和道德等方面有所改進或提高，使員工能完成所承擔或將要承擔的各種任務#65377;通過培訓滿足員工的發展需求，使人才實實在在地體會到企業對自己的重視，感到在企業工作有個人發展前途，從而使企業與人才結成長期合作#65380;榮辱與共的伙伴關系#65377;

4. 建立雇傭合同制#65377;現代員工的期望合同應包括企業在認識#65380;勞資#65380;崗位說明#65380;企業文化等人力資源的各個方面加以說明#65377;民營企業建立合理#65380;有效的雇傭合同制對企業招人#65380;用人都有很大得裨益#65377;因此，正確和完備的用工合同能夠保障企業和員工雙方的利益，實行用工合同制，對存在關聯的崗位實行輪換，以免因員工突然離職離崗對企業造成不必要的損失#65377;

5. 廣開入口，建立吸引人才的機制#65377;①在人才引進上，根據企業發展的要求要搞好人才引進規劃;②在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，在人才引進專業#65380;類型上要文理并重，把管理放在適當的位置上;③在人才引進手段上要善于利用社會化#65380;網絡化#65380;市場化的手段，招聘到適合企業發展的急需人才; ④在招聘過程中，企業應該讓應聘人員獲得比較客觀#65380;詳細的信息，了解他們應聘的職務和將要從事的工作#65377;這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更滿意#65377;

6. 重點抓好人才使用性開發，營造好用人育人機制#65377;①樹立不拘一格，用當其時的觀念;②樹立揚長避短，用當其才的觀念;③樹立為職擇人，任人惟賢的觀念;④樹立著眼群體，互補互濟的觀念#65377;

7.引導員工科學設計職業發展生涯和發展方向#65377;①根據不同員工的情況，設計與創造不同的職業發展方向#65377;根據技術人員的專業能力以及他們對企業的貢獻大小，相應提高他們的待遇和地位;②建立競爭上崗制度#65377;企業可以建立公開的內部勞動力市場，為員工的職業發展提供自主發揮的空間#65377;

8.建立現代考核體系和科學的績效管理制度#65377;考核在現代人力資源管理中處于核心地位#65377;在考核內容方法上可按照要素分解法，對德#65380;能#65380;勤#65380;績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化#65380;量化#65377;在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎#65377;判定落實知識#65380;技術#65380;信息#65380;管理等生產要素參與分配的具體辦法;研究制定企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的具體辦法;積極試行年薪制#65380;持有股權等分配形式#65377;

9.建立防止人才流失的應對機制#65377;要想留住企業人才，一方面企業應該重視員工的文化知識和素質技能#65377;企業管理人員應根據員工的技能，作相應的工作安排環境，而不是根據工作任務說明書，選聘勝任的員工，應根據員工的才能，改變工作任務#65380;項目目的，也就是說企業要根據員工的能力設計工作任務#65377;另一方面，在激烈的人才市場競爭中，為了吸引留住優秀的人才，企業應改變傳統的工作任務設計方法，采用職務雕塑技巧讓員工設計員工自己的工作任務，以便留住優秀的人才#65377;

10. 營造良好的企業文化氛圍#65377;企業文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業文化是全體員工認同的共同的價值觀#65377;它能夠使企業形成強大的凝聚力和戰斗力#65377;這也是人力資源管理的一種工具#65377;優秀的企業文化，必須是能夠保證員工有更多學習機會和發展新技能的文化#65377;企業一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業員工接受并融入文化之中，使員工對企業產生歸屬感和認同感#65377;民營企業要樹立良好的企業文化首先要了解企業自身發展的歷程，從中去發現和提煉企業職工的共同的價值觀#65377;

11. 完善人才激勵機制#65377;要建立多維的激勵體系，調動和激發員工的積極性#65380;責任感，使其與企業風雨同舟#65377;①對于民營企業，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業的認同感;②可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來，通過充實工作的內容來激勵員工;③營造一個共同努力#65380;和諧共存的工作小組，將滿足員工的社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能;④根據實際情況，企業的激勵措施可以和企業的效益掛鉤#65377;例如可以采用分紅制#65380;員工股權計劃#65380;增益分享計劃或者利潤分享計劃;⑤采用工作分組計劃，組組員工合作完成任務，根據各自的貢獻分取一份工資#65377;這對于一些老年員工很有效果;⑥實行員工激勵差別化策略;⑦物質激勵和精神激勵相結合#65377;

(作者單位:烏魯木齊職業大學工商管理學院)