弘揚柔性管理 提高辦學效益

赫爾巴特曾說過：“如果不堅強而溫和抓住管理的韁繩，任何教學的進行都是不可能的”。的確，“管理也是生產力”！學校猶如一部環環相扣、高速運轉的機器，而學校管理則是其運轉的軌道和規則。因此，各級各類學校都非常注重學校管理，力求通過管理出質量、出效益。

長期以來，學校管理基本秉承“剛性管理”模式，著重強調外在的規范，主要通過各項政策、法令、規章、制度形成有序的行為，體現管理者的意志。這樣，人們的一切行為都有章可循、有據可依，是非功過的評判都有統一標準、統一尺度。實際上，它濫觴于大機器生產下“標準化”管理模式。我們并不否認這種管理模式的歷史價值，在發展的過程中必然要經歷這樣一個過程，但其形式化和外在性的特點，往往易于產生機械、膚淺和簡單化的負面效應。所以，這種管理模式是初始的，有待進一步完善與發展。尤其是在21世紀的今天，瞬息萬變的信息時代呼喚一大批能與時俱進、勇于探索的創新人才。剛性管理模式那種帶有強制色彩的管理思想不利于師生思維空間的拓展、創新能力的培養、自我潛能的開發。學校是知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的搖籃。因此，在這種以人為本、創新至上的時代背景下，現代學校管理模式也面臨著新的挑戰，探尋一種全新的管理模式已成為當務之急，“柔性管理”應運而生。

柔性管理是在制定相關制度的基礎上，引導師生淡化制度，進入超越制度狀態，將制度內化為自己的自覺行為的管理模式。它是在研究人們心理和行為規律的基礎上，依據人本主義理論，采用非強制、“人性化”方式，在人們心中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志轉變為人們自覺行為。這種管理模式尤其強調“規律”、“非強制”、“潛在”和“自覺”這些概念。由此可知，柔性管理正好彌補了剛性管理中的某些不足，是一種更加深刻、更加高級的管理模式，也是一種難度很大、豐富多彩的管理模式。

實際上，這是把管理對象當作人還是機器的觀念問題：把管理對象當作機器、當作工具就不存在教育的問題了；把管理對象當作人，而且是現代人，就必須尊重人格，理解人心，關心人生。在現實生活和工作中，人們之間難免會產生一些矛盾，時而表現在個體身上，如對問題疑惑不解、對某些現象看不慣、有心理障礙、信仰危機、生活無目標、工作無動力等；有時表現在群體中，如人際關系緊張、互相攻訐、小團體主義、情緒消極等。這些問題大多屬于思想、認識領域的問題，往往具有隱蔽性，難以發現，一般性的管理手段難以奏效，只有通過柔性管理才能進入這隱形的世界。柔性管理強調既要控制，又不是聲色俱厲；既要控制，又要自然而然、自覺自愿；既要控制，又不違背人們的心理和行為規律。在柔性管理實施過程中，沒有咄咄逼人的氣勢，沒有畏懼無奈的應付，而是靠管理者的人格魅力，靠管理者公平、公正的處事原則，靠管理者與被管理者雙方的心靈感應、心靈溝通、感情認可，在自覺自愿的情況下主動發揮人們潛在的積極性。這種感應雖然聞之無聲、視之無形、觸之不及，但大家都能感覺到它的存在，像一座無形的橋梁連接彼此的思想，像一只巨大的無形之手推動著人們共同行動。因此，柔性管理一旦發生作用，人們不再是被動地接受管理，而是成為人們心領神會、心馳神往的意志，成為發自內心而見之于外的行動，成為自覺的意識，成為自覺處事的執行者和率先垂范的示范者，從“必然王國”進入到“自由王國”。

在人權意識日益彰顯、辦學規模不斷擴大的今天，柔性管理更是大勢所趨?，F在，人權意識、民主意識已深入人心，人事體制日漸靈活，要辦好一所學校，首先必須要留得住人。教師的生存發展就是學校的生存發展。這就要求我們要講道理、講人情、講效率，讓學校成為廣大教職員工“心安”之所、創業之所、驕傲之所。近幾年來，隨著九年制義務教育的基本普及、高中義務教育的逐步推廣，以及全社會對教育投入的高度重視，中學教育欣逢一個蓬勃發展的契機。易地重建、一再擴大規模已成為一種時尚。由此，教育界也刮起了一股“浮夸風”與“浮躁風”。有些人總是奢望辦學校就像企業的流水線作業一樣，這頭將原料放進去，另一頭合格產品就源源不斷流出來。這是一種不切實際的幻想。而且，學校發展到一定規模、一定檔次，必然會出現一種“高原現象”：欲退不可、欲進不能。競爭是殘酷的，品牌是耀眼的，也是十分脆弱的，多少曾經輝煌一時的“弄潮兒”被時光所淹沒。所以，在這種背景下，我們更應實行柔性管理，將管理的重心下移，注重細節、講求科學、減少失誤、降低成本；我們更應遵循“農場法則”，尊重規律，注重投入，精耕細作；我們更應學會做教育的“針線活”，甘于寂寞、專心致志，將小事當成大事做，將教育作為一項事業來追求。

柔性管理之于學校管理者，第一，要為教師構建展示自身特長的舞臺。沒有教師的特長，也就沒有學生的特色；沒有教師的創造性，培養學生創新精神和實踐能力就無從談起。一個管理者可以不知下屬的短處，但一定要知道他的長處，為其營造能充分展示其聰明才智和創新才能的舞臺。第二，要為教師營建自由的學術氛圍。教學有法但無定法，這就要讓教師增強研究意識，提倡“百花齊放，百家爭鳴”。學校要為教師提供深入探究、各抒己見、暢所欲言的氛圍與機會，滿足教師的創造欲、成功欲，使每個教師的優點都成為閃光的亮點。第三，要弘揚校園的“大器風范”。一所學校擁有大樓并不難，擁有“大師”卻不容易，而擁有“大器”則是一種極致。整個學校的運作其實就像在演奏一部大交響曲，只有各位樂手按部就班，步調統一，才能撼人心魄，否則就是“嘔啞嘲哳難為聽”了。管理者的效應，不僅僅在于其自身的才干，更重要的是要讓全體員工都能最大限度地發掘出潛力。所以，必須遵循人的心理和行為規律，尊重人格、理解人心、關心人生，營造一種寬容大度的“大器風范”?，F實中，人與人之間存在某些不愉快、產生一些分歧是十分正常的。但是，若錙銖必較，甚至夸大矛盾，必將內耗不斷，多方“受災”。一方面，我們力求公平、公正，心底無私；另一方面，我們更要提倡識大體、顧全局，休戚與共、相融無間的氣度，創設真誠相待、謙遜禮讓、團結協作的和諧人際氛圍。在新課程方案的實施過程中，我們將會遇到很多新命題、新困難、新問題，這更需要提倡團隊精神，充分發揮廣大教師的集體智慧，群策群力。這樣，既有利于提高教育教學效果，又有利于形成和諧的人際氛圍。第四，要形成“容人”的氛圍。管理者不僅要有識才之明、用人之膽，更要有容人之量。“金無足赤，人無完人”。作為一個社會人，教師不是圣人，也不是“完人”，誰都有缺點、弱點，但只要不影響學校正常教育秩序，不損害學校利益，不破壞師生之間團結和友誼，管理者就應采取容忍的態度，特別要把個性與缺點、心理問題與思想問題區別開來，要容納敢于提相反意見，甚至反對過自己的人。正因為有了這種民主氛圍，大家才敢說真話、說實話，人心才會更齊，工作才更有干勁，績效也就更明顯。

柔性管理之于教師，第一，要去愛而且要懂得愛的藝術。熱愛學生是教師做好教育工作的重要前提，但從目前教育現狀看，很多教師和家長對他們的“慈母般的愛”，并未完全被他們所接受、所理解，也就不可能收到應有的效果。教師之愛，必須十分注重學生的個體體驗，應尊重學生的人格和情感，甚至尊重、寬容他們犯錯誤的“權利”，熱心地去關心每一位學生，熱情地去幫助每一位學生，耐心地去指導每一位學生，細致入微地發現每一位學生的潛能，誠懇善意地去贊美每一位學生的閃光點，給所有學生個性的發展提供機會和空間。只有這樣，才能使外在的教育內化為內在的情感體驗，春風化雨，潤物無聲。同時，教師還必須具有廣博的文化素養，精通所教學科的知識和技能，懂得教育教學規律，善于組織學生開展各種教育活動，能夠及時化解和排除學生中出現的各種矛盾和心理障礙，注重“立身”與師德垂范，以真、善、美的人格魅力讓學生“不令而行”。第二，要引導學生的個性發展。如果所有的學生都塑造成了整齊劃一的統一樣板，成為大機器生產線下的“合格產品”，那就是教育的悲哀，也違背了教育的原則。學生的差異與個性是客觀存在的。處于同一年齡層次的學生由于遺傳、家庭環境、教育條件等因素不同，在知識儲備、行為習慣、智力水平、身體素質、個性品質等方面必然會存在差異。但每個學生都有成功的潛能，關鍵在于潛能被發現、被開發和被利用的程度。從這個意義上講，學生間只存在差異而不存在“差生”。人的潛能是多元的、有差異的，就像深埋在地下的礦藏，不易被發現。發現學生的潛能需要愛心的滋潤，需要敏銳地洞察，需要毫不猶豫地捕捉，需要深入地了解。教師應成為根雕大師，像雕琢根雕藝術品一樣，緣其自然的本質使之成為獨一無二的有利于社會的“個人”。我們知道，也許在別人眼中是沒有多大價值的東西，而在根雕大師的因勢利導下，則能“化腐朽為神奇”，成為巧奪天工的藝術珍品。這就要求教師都要像根雕大師那樣，用放大鏡去尋找學生的長處，及時抓住教育良機循循善誘、激發信心、揚長避短、容忍缺點、鼓勵冒尖，最大限度地開掘學生的潛能。尤其要引導那些盲目狂奔，只希望掙脫束縛的年輕人，讓他們在一種崇高精神力量的引領下，充分張揚其個性。所以說，直面差異的教育才有價值，直面差異的管理才有效益。第三，要保護學生的“異想天開”。愛因斯坦認為：“想象力比知識更重要，因為知識是有限的，而想象力是無限的，是推動著人類進步并且是知識進步的源泉”。數學大師希爾伯特曾這樣解讀過愛因斯坦：“為什么在我們這一代唯有愛因斯坦說出了有關空間和時間的最有卓識、最深刻的東西？因為一切有關時間和空間的哲學和數學他都沒有學過”。有時候，“無知”便是“無畏”，更善于想象和思考，往往是創新的源泉。教育的任務即在于喚醒人的自由意識，去發掘本身的潛能。因而，教師要善于激發學生的思維，能在與學生交流溝通的過程中，敏銳地捕捉學生星星點點的思想火花，進而引發為一場思想與感情的激情燃燒。這種火花與燃燒，也許將永遠烙印在學生的記憶深處，甚至能影響或改變學生的人生軌跡。第四，要容納學生對權威的否定。俗話說“無規矩不成方圓”，中國人素來有著十分根深蒂固的權威觀念。長期以來，教師是知識的絕對權威，學校的“剛性”管理制度是學生行為規范的模本，不容否認。實際上，若沒有對權威的突破，怎么會有不斷的提高與創新？所以，教師應為學生對權威的否定而欣幸，應積極鼓勵、引導這種“質疑精神”，贊美學生的發散性思維，讓不同程度的學生都能在適合自己的問題層次上積極思考、主動探究，使之成為創新的原動力。

實行柔性管理，看起來教師自由度大了，但自我壓力也加大了；看上去寬松，但教師之間競爭更激烈了。這種有序而又自由、緊張而又寬松的環境，更能讓大家體會到身為人師的苦中有甜，工作緊張但心情舒暢的滋味；這種氛圍更可最大限度地促進人的自我發展。也許，這也正是柔性管理、人本化管理的成功所在吧。

（作者單位：浙江衢州第二中學）