淺析企業員工培訓

[摘要] 本文分析了我國企業員工培訓工作存在的問題，然后對如何增強我國企業員工培訓工作的有效性提供了相應的政策建議。

[關鍵詞] 人才短缺員工培訓有效性

21世紀的人才短缺將是一個世界現象，國內企業將面臨來自全球激烈的經濟競爭、人才競爭的挑戰。加大企業現有人力資源的開發、利用力度，便成為目前企業解決人才短缺、挑戰國際人才競爭的最主要途徑。經過企業對員工的培訓，才能真正把人力變成了人才，才能最大限度地發揮人力資源的作用，企業才能具有持續發展的核心競爭力。培訓不僅是發展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業在員工培訓上形成了一套基本規范的體系，但在實際工作中還存在許多問題，培訓往往流于形式，雖然一直在堅持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此。因此，展開對我國企業員工培訓的研究具有特別重要的現實意義。本文首先分析了我國企業員工培訓工作存在的問題，然后對如何增強我國企業員工培訓工作的有效性提供了相應的政策建議。

一、我國企業員工培訓存在的問題

近些年來，我國企業漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。具體來看，我國企業員工培訓工作存在著以下問題。

1.管理者方面的問題

(1)管理者的思想觀念未轉變，沒有制定科學、合理的培訓制度。我國多數企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入企業發展的長遠戰略中來，進而策劃建立嚴格的培訓制度。或者制度是有了，但實際工作中的培訓未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，根本沒有關心員工實際的培訓需求、企業的長遠需要，也沒有認真仔細地策劃安排培訓的整個過程。

(2)培訓控制不力，效果評價滯后。在現實工作中，大多數企業在培訓活動中，沒有進行控制或不能進行有效的控制，將培訓活動放任自流，即使已經發現效果欠佳，也不積極進行適當的調整。培訓活動結束后，效果評價方式往往十分單一，一般就是書面考核，這只能考核受訓者是否從中學到了知識；而實際工作中的考核又沒有嚴格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓是否取得了成功，能否為企業帶來預期的收益，就無從知曉。事實上，培訓組織者、培訓師及受訓者都了解培訓后無人問津，因此沒有壓力和動力，其培訓效果可想而知。

2.培訓者方面的問題

(1)培訓師的自身素質影響。無論是外聘還是企業內部選拔的培訓者都肩負著企業人才培養的重任，其素質的高低，在一定程度上決定著企業人力資源的素質，而后者又決定了企業的興衰榮辱。從總體上看，我國目前企業培訓者的素質有好的一面，通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為企業培養了一批又一批人才，使企業得以持續發展。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現在：①培訓師的思想陳舊；②培訓師的知識貧乏、過時；③培訓師的道德規范存在著問題。

(2)培訓師不了解受訓者。要把培訓做好，培訓師在進行培訓之前應事先了解員工的真實需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓方案，因材施教，但一些培訓師往往按照企業給的培訓大標題，自己想象一些培訓內容，常與員工需求不符，也背離了企業培訓的目標，從課程方案設計上也較少考慮員工的知識層次。

(3)培訓方法存在失誤，重理論輕實踐。要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

3.受訓者方面的問題

(1)靠不住的員工忠誠。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業之間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業不滿，經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業管理者本希望通過培訓讓員工為企業帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。

(2)受訓員工選擇不當。企業管理者在選擇受訓人員時，常常擔心業務骨干離崗培訓會影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓內容不怎么相關的員工去完成培訓任務。結果是應該接受培訓的員工因為工作忙，長期得不到培訓提高，而去參加了培訓的員工又因與自己的工作聯系不大，在培訓時積極性不夠，往往應付了事。

(3)受訓員工的投機心理。所謂投機心理是指某些員工參加培訓的目的不正確。他們樂意參加培訓是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至于能學多少知識，掌握多少技能則很少關心。目前不少企業的員工進行脫崗培訓僅僅走形式，受訓者關注的只是能為他們帶來政治、經濟利益的文憑或證書，究竟能否為企業多創造一些效益好像與他們無關。

4.培訓成果轉化難

受訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持，得不到領導支持便沒有應用的工作環境，受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為，也就無法對企業產生效益。

二、增強企業員工培訓工作有效性的對策

員工培訓對于現代企業的生存與發展是如此之重要，越來越多的企業都已認識到培訓的價值所在，都希望借助培訓這個強有力的工具，提高企業員工的素質從而提升企業的綜合競爭力。本文為增強企業員工培訓工作的有效性問題提供了相應的對策和建議。

1.建立嚴格的培訓制度

企業一把手的重視和參與企業培訓制度的制定體現了高層領導的培訓理念，決定了培訓在企業的地位。員工培訓是企業的大事，是輔助公司實現其經營戰略目標的保證，高層領導應當高度重視和關心。對于中、高級管理者及技術骨干等關鍵人才的培訓要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調控。企業培訓工作的重點是企業員工培訓的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體制的問題等。必要的培訓制度包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度等等。對于培訓部門組織結構的選擇，企業可在人力資源部下設培訓科或直接由人力資源部來完成培訓工作，但具有一定規模和實力的企業最好還是單獨設置培訓部(或培訓中心)來履行員工培訓職能。

2.準確定位培訓需求

當員工現有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓的需求就產生了。只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術對企業及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容。培訓需求分析是日常培訓活動的首要環節，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求定位包括人員分析、任務分析和組織分析。

3.科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式

一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案設計，即編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現的目標。對于在企業內部開展的培訓，除了“師帶徒”這種在崗培訓外，培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程設計對于激發受訓者的學習欲望十分重要，其重要內容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設計，首先教材內容是針對培訓的真實需求，而且是以受訓者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。

培訓方案的具體實施就是開展設計好的培訓方案的過程。培訓的主要方式包括課堂講授、角色扮演及案例討論。培訓方式選擇應與培訓目標、受訓者特征(如職務特征、技術及心理成熟度、文化水平、工作可離度等)構成匹配戰略。

4.積極創造條件，引導培訓成果高效轉化

要成功地完成培訓項目，受訓員工必須持續有效地將所學知識技能適用于工作當中，最好是轉化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質的一部分，這一過程被稱作為培訓成果轉化(其實質是一種學習遷移)。如果培訓活動結束后便無人過問培訓是否起到了作用、受訓員工是否把所學知識技能應用到實際工作中從而改變他們的態度或行為、真正改善工作績效，那么這個培訓項目就是失敗的。即使是受訓者無意識地有所運用，但仍可以說這個培訓只是走過場。培訓轉化是培訓學習的遷移，培訓的目標就是學以致用。因此，培訓轉化這個環節對于提高培訓的有效性可謂生死攸關。

5.防范培訓風險

培訓風險的存在既可能降低培訓的回報，也可能導致一些企業不愿組織員工培訓。企業領導最擔心的就是員工受訓后離開企業，讓企業蒙受損失，更有可能加強了其競爭對手的實力，削弱本企業在市場中的地位，但是我們不能因此就不開展培訓，但必須能動地加強培訓風險的防范。可以從以下幾個方面著手建立風險防范體系：

(1)完善培訓制度，提高培訓質量。企業員工培訓，受訓者的選擇應有一套嚴格的考察制度和長遠的人才管理應用的規劃，做到“培訓內容有針對性，培訓對象有可塑性”。同時對受訓后的員工應有一套考核、評價辦法，并將評價結果與其福利待遇掛鉤，使受訓者有動力、有壓力去參加培訓，這樣才能保證培訓質量，提高培訓有效性。

(2)依法建立勞動、培訓關系，建立有效的激勵機制。在《勞動法》的基礎上，根據《職業教育法》和員工勞動合同時間長短以及所在工種、崗位的實際情況，制定相當的培訓計劃，簽訂相應的勞動合同，明確服務期限以及違約賠償有關的協議。同時，應根據企業情況建立一套有效的激勵機制，對真正的人才和學有所長的專門人員實施激勵來留住他們，

(3)鼓勵自學，加大崗位培訓力度。在市場經濟體制下，人們自己投資接受培訓的比例已明顯上升，企業應適時調整有關的培訓政策，對于基礎學習教育及提高自身基本素質為主的培訓，應以個人投資或個人、企業按一定比例投資的方式進行；對高層次或有較強針對性的有關培訓，可實施政策傾斜，保證培訓經費的重點使用，同時應鼓勵自學成才、崗位成才，并對這類人才實行一些優惠政策或適當獎勵。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。