人事測評在人力資源管理中的功用

[摘要] 人事測評作為人力資源管理的前沿技術，它的發展越來越影響著人力資源管理的各個環節，在人力資源管理與開發中有著廣泛的應用前景。

[關鍵詞] 人事測評人力資源管理人力資源管理功用

在知識經濟時代，人的作用日益凸現，人力資源已成為社會的第一大資源，合理開發和使用人力資源，保持強勁的競爭力，已成為現代組織發展的戰略需要。人事測評作為人力資源管理的前沿技術，它的發展越來越影響著人力資源管理的各個環節，加強人事測評工作的研究和探索已經成為人力資源管理的重要課題。

在現代社會，人力資源管理是整個組織管理的基礎。人力資源管理的核心是用人問題，而用人的關鍵則是識人和選人。任何一個用人單位或人事部門在明確了選人用人的總體標準和大體原則后，它接著要做的事就是如何去識人、選人和用人。要做到正確地識人、選人和用人，就得借助一定的、科學的測評工具、手段和程序去識人、選人，對所選人員與擬任職位（崗位）的適應性和匹配性做出準確的判斷和評估，用人單位或人事部門才能挑選出自己所真正需要的人員。要發揮人才的作用，只有用人單位或人事部門在充分了解某個人員適合做什么，傾向于做什么，以及明確某個職位（崗位）需要從業人員具備哪些知識能力結構和職業素質之后，才可斷定某個人員與某個職位的符合程度，在人事安排和決策上做到“人適其職，人安其位、知人善任、用其所長”。用人單位或人事部門要想在選人和用人上做到客觀的“識人”和“知事”，人事相宜、事職相符，就得建立起一套客觀的、科學的、規范的、完備的人事測評體系，不斷地加強人員的測評工作，方能正確地識別人、選拔人、使用人、考核人、培訓才、激勵人。

一、人事測評的內涵、目的和功能

1.人事測評的內涵

人事測評又叫人才測評或人員素質測評，主要是通過履歷評判、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段，根據崗位需求及用人單位的組織特性，對受測者的知識水平、能力結構、個性特征、職業傾向、發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種活動。

2.人事測評的主要目的

實現人事相宜，以最小的投入確保組織內部人力資源的合理配置，把“合適的人放在合適的位置上”，使所錄用和晉升的人都能勝任工作，并對所從事的工作感到滿意，減少人員流動給組織內部帶來不必要的損失；避免因用人不當而給組織內部帶來人事風險和管理危機，減少人員初始培訓與能力開發的成本，并將因人員問題而引起的損失降到最低點；為人員招聘、錄用、選拔、晉升、考核、培訓、安置提供可靠的價值判斷，為組織發揮人才作用和后備人才建設提供參考性建議，為人事決策提供科學依據，以保障組織的穩定與發展。

3.人事測評的功能

人事測評具有多方面的功能，歸納起來有以下幾方面：

(1)甄別和評定功能。對人員素質狀況優劣、水平高低的鑒別評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備職位（崗位）所規定要求的資格條件和常規標準。

(2)自我定位、自我設計與開發功能。每一個人都是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較來認識自我的。人事測評通過創設一定的情境，讓受測者的潛能得到充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開發與成才的目的。

(3)診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出受測者素質構成及發展上的問題與不足。反饋是指根據測評結果，提供調整測評對象素質優缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其克服缺點，發揮長處，推動個體素質全面發展。

(4)預測與激勵功能。預測功能是通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，來預知推測其素質發展的趨向及其能達到的狀況。對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤勉學習，努力工作，不斷完善自我，提升自己的素質，測評中的這種導向作用就是激勵。

二、人事測評的用途

現代人力資源的配置包括人與事的配置及人與人的配置兩個方面。人力資源配置是人力資源管理的基礎工程。傳統的人事管理由于缺乏人事測評技術，人力資源沒有得到科學合理的配置，造成人力資源的閑置、埋沒和浪費，影響了經濟和社會各項事業的發展。現代人力資源管理利用人事測評技術，通過對人員素質測評，了解其基本素質，安排最適合他們的職位，達到人與事的最佳匹配，實現人力資源的優化配置。正是由于人事測評具有上述功能和作用，所以它在組織人力資源管理中的許多領域得到了廣泛的應用。

1.人事測評是人員招聘、選拔任用的依據

隨著社會及科技的發展，工作對人的素質和心理適應性的要求越來越高，那種單憑個人經驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學準確的評估。人事測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個關鍵技術問題是如何預測應聘者在將來的工作績效及能力，預測員工將來工作的方式和風格，以及其融合于團隊的可能性，這些都需要通過人事測評來實現。運用人事測評，可以了解應聘者的基本素質和崗位勝任力，為被聘用者提供發展和使用建議。

2.人事測評是進行員工培訓的依據

培訓作為人力資源開發的需要，在現代社會其內容越來越復雜，成本越來越大，怎樣提高培訓效率，突出實用性，富有針對性，使培訓做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測評。運用人事測評，可以診斷員工在工作上所需要的素質和發展潛力，描述其素質結構，分析培訓需求狀況，提出培訓計劃建議，為制定有效的培訓方案提供依據。

3.人事測評是對員工進行考核的依據

在人力資源管理領域，要對員工的能力水平、工作態度及崗位勝任情況進行全面考核評價，需要通過運用專門的方法和手段才能獲取以上信息。現代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產出績效考核，而是越來越多地涉及到工作中的行為、態度、勝任力等方面的考核，這就需要運用人事測評技術專門針對人的行為和內在素質進行量化描述與定性分析，對員工的基本素質和工作表現進行測定和評估。

4.人事測評是人員晉升的依據

在考慮人員晉升時，不能僅根據原有崗位和職務的勝任情況來加以評定，而必須根據新擬晉升職位的要求對其進行測評，確保人與工作的匹配。在一些組織中，當晉升決策是針對內部候選人時，常常只根據候選人過去的業績。認為過去業績干得好，把其提任到新職位上來，也一定會干得好，這種假設有失偏頗。因為過去的業績只是候選人在過去職位上做出的，其現有業績只能表明其符合過去職位的任職要求，但并不表示其對新職位也一定是勝任并與之相匹配的。因此，在考察內部人選是否符合晉升職位時，過去業績固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對擬晉升人員的管理潛能進行評價，對具有發展潛力的潛在管理人才進行識別。

5.人事測評是對員工績效控制與激勵的手段

人事測評不只是簡單地對人員的個體狀況做出測評，其測評行為結果還會與人員的物質利益有密切聯系。人員在測評的過程中，如果結果優良并獲得社會的認可，便可獲得社會所提供的良好職位以及相應的物質待遇。在這種物質利益的驅動下，員工為了能在測評過程中取得更好的測評成績，就會不滿足于自己現有的知識、技能和能力，從而在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，并在工作中自覺、主動地奉獻自己的才知。

除以上用途外，人事測評在組織人力資源規劃，員工職業發展規劃，組織文化與團隊建設方面也有著良好的應用和發展前景。

三、人事測評的意義

人事測評是人力資源管理中技術性很強的一項基礎性工作，在政府機構和企事業單位的人力資源管理與開發中有著十分重要的現實意義。

1.人事測評是人力資源管理的起點

雇傭一個不恰當的員工來從事工作，這不僅使員工本人難以適應組織環境和職位要求，而且還會影響組織的人力資源開發效益，甚至可能破壞團隊的和諧性和凝聚力，出現過高的人員離職率。一個組織機構的人力資源管理是從雇員的招聘征募這一首要環節開始的，如何提高招聘的成功率，提高培訓的產出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發的成本，是組織人事部門或人力資源部門亟待解決的現實問題。

人事測評是人才招聘征募環節中的“質量檢驗關”。通過這一工作對組織中的各類人員的素質進行測評，可以廣泛而系統地收集各種素質特征的信息，在充分占有材料的基礎上進行分析并做出判斷。因此，無論是在收集素質特征信息的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求的素質標準進行決策的時候，測評者都要涉及到組織文化、素質標準、崗位特征及人力資源管理與開發的方方面面。測評質量的好壞，對于組織的人力資源開發效率與效果有著決定性影響；通過對招聘、轉正、晉升等各方面人員的素質測評，這對于組織的人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，可以讓管理者了解與掌握人力資源開發的不足與問題以及人力資源開發的進程，做到“心中有數”，為合理使用、培養、選拔人才提供依據。

2.人事測評是人力資源科學配置的基礎

人力資源管理的目的是要做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發揮人力資源的作用。俗話說：“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解某個員工能做什么以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎和要求從業者有什么樣的精神面貌和職業素質，才能判定某個員工與某個職位的符合程度。通過人事測評，不僅可以了解員工能力與職位要求的符合程度，同時還可以了解其工作動機、性格氣質特點與職位發展的匹配性，從而實現人力資源的優化配置，消除傳統人事配置的種種弊端，真正做到知人善任，人安其位，人盡其才，才盡其用，事竟其功。

傳統的人事配置主要是依靠管理者的經驗分析、主觀判斷、私人感情、個人好惡來進行配置的，結果造成了事不合人，人不稱事，人事內耗。甚至在某些單位有些人把“因事配人”作為送人情、拉關系、走后門和打擊報復的手段，任人唯親、任人唯權、任人唯利、任人唯錢，從而滋生了“小才大用、專才偏用、歪才正用、不才也用、埋才不用”的壞現象。通過人事測評這一形式和手段，有利于實現用人、選人制度的自動化、科學化、公開化，有助于杜絕人事配置中的不正之風。

3.人事測評是人力資源開發利用和優化管理的重要工具

人事選拔和員工發展是組織人事部門或人力資源開發部門的重要職責。它包括三個方面的工作：一是員工的招聘錄用，從大量的應聘人員中，遴選出認同本單位組織文化和價值理念、符合崗位各項要求并具有發展潛力的新人進入本單位；二是從本單位選拔晉升優秀的員工進入管理崗位或領導崗位；三是對本單位的所有員工進行職業生涯的發展規劃、指導與培訓，構建學習型組織。

在管理人員選拔方面，在單位內部發現有管理潛質的人才，加以合理培養和使用，是經濟有效地建立管理團隊的重要手段，也是跨國公司和許多用人單位比較普遍采用的一種選拔人才的方式。內部選拔管理者在對組織文化的認同和管理風格的匹配方面占有明顯的優勢，但也有“近親繁殖”的缺陷。現代人事測評技術為科學地選拔管理人才提供了有效的系統化的方法。

人事測評工作一般是建立在對人員技能和素質的歷史行為表征全面了解與概括的基礎上，判斷人員職業素質特征和能力傾向，對員工的職業發展進行某種預測，并輔之以規劃指導，這就為用人單位系統地開發和選拔人才提供了客觀依據。通過人事測評，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現狀及未來變化的趨勢，因而在進行人力資源管理的近期與長期規劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，區分優先次序，制定切實可行的戰略與方案。

傳統的人事管理對人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。人事管理者把每個職員物化為檔案袋，當作物質，好像記錄設備的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案。“活”的人力資源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務、工種上的區別，看不出素質上的差異。應用現代人事測評技術可以幫助用人單位了解員工、員工了解自己，能明確各人長處和短處，優勢與缺陷，能明確人員素質與實際工作崗位所擔負的責任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發展。

4.人事測評是加強組織競爭力的保障

當前，在新技術革命條件下，科學技術日益迅速地轉變為生產力，人的智力尤其是人在科技上的創造力日益成為生產力發展的最重要的因素。這就使得政府機構、現代企業和組織在對待高技術雇員的關系上發生了管理模式上的變化。現代企業雇員不再僅僅是雇員，他們內在的智力資源可以轉化為現代企業組織所有權益的一部分，現代企業開始采用合作伙伴人的方式來管理雇員的工作，以實現組織的戰略目標。而由于雇員智力資源的內在性，雇員的流動將引起組織重要生產力的流動，組織的業務模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業和組織為保持相對的穩定性和競爭力而給予員工股票期權。合作伙伴人的管理模式更加注重員工職業價值趨向和組織發展目標的一致性。人事測評不僅能對人的知識和智力進行定性和定量的測評，同時也能夠科學的預測人的性格特征和價值趨向，對員工的素質與組織發展目標的適應性進行有效的判斷。因而現代人事測評技術為加強組織競爭能力提供了人才儲備的智力保障。

當今社會已進入充分重視人的自身作用和價值的時代，如何提高勞動者素質，開發人力資源、充分發揮人的智慧、才能和創造力，是經濟社會發展具有戰略意義的重大問題。由于人事測評能為組織進行科學的人事決策提供客觀依據，并在人力資源管理中有著廣泛的應用前景，因而越來越受到政府機構和企事業單位的高度重視。在我國加強人事測評工作的研究和探索，必將使人成為真正的資源而發揮出燦爛的光芒。人事測評技術的發展必將有力推動組織人事部門或人力資源管理部門選人理念和用人機制的轉變，使識人、選人、用人、育人工作日益走向科學化、正常化、規范化。

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