基于共同價(jià)值觀的員工激勵(lì)管理

[摘要] 樹立員工與企業(yè)共有的價(jià)值觀，它會(huì)促使員工追求職業(yè)生活中自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，促使員工自愿、持久為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。本文在回顧相關(guān)激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，分析了共同價(jià)值觀的員工激勵(lì)原理及相關(guān)理論，提出了樹立共同價(jià)值觀的員工激勵(lì)管理途徑。

[關(guān)鍵詞] 價(jià)值觀價(jià)值認(rèn)同員工激勵(lì)

一、引言

哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆古從一項(xiàng)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工每天一般只需要發(fā)揮20%～30%的能力用于工作就足以保住飯碗。如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%～90%。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營資源中員工是企業(yè)各種經(jīng)濟(jì)資源中具有思想、情感、追求和創(chuàng)造性的一種資源，企業(yè)員工作為人力資源不僅影響和決定著其他資源的開發(fā)、使用狀況，而且在市場競爭日益激烈，信息、技術(shù)發(fā)展變革日新月異的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的主人翁意識(shí)、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和創(chuàng)造能力直接決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。

企業(yè)管理工作成效的最優(yōu)狀態(tài)或者說企業(yè)管理工作所要達(dá)到的理想境界為：企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工都能夠?qū)⑵髽I(yè)的整體利益放在首位，自覺、自愿為企業(yè)目標(biāo)利益貢獻(xiàn)自己的一切。員工的這樣一種思想和精神狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中是難以實(shí)現(xiàn)的，但卻應(yīng)該是企業(yè)家、管理者要挑戰(zhàn)的極限狀態(tài)。要趨近這樣一種狀態(tài)，只有通過對內(nèi)部員工的有效激勵(lì)管理來實(shí)現(xiàn)。

在我國建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的過程中，各種價(jià)值觀念交匯融合、劇烈沖突，企業(yè)與員工之間關(guān)系呈多元化的趨勢，面對員工價(jià)值的多元化，企業(yè)如何才能引導(dǎo)員工自覺地通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的工作投入來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值？

二、員工認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀的相關(guān)研究及其意義

在一個(gè)價(jià)值多元化的社會(huì)中，企業(yè)與員工的關(guān)系也呈現(xiàn)出多種價(jià)值取向。余琛（2003）通過訪談?wù){(diào)查了員工目心中的員工與企業(yè)的關(guān)系，表明被訪談?wù)邔ψ约号c企業(yè)的關(guān)系比較典型的看法有四種:①互惠互利型。這種觀點(diǎn)的贊同率最高占總?cè)藬?shù)的54%，它強(qiáng)調(diào)交換原則。②利益共同體。有28%被訪談?wù)哒J(rèn)為員工與企業(yè)之間的相互依存和利益統(tǒng)一。③家庭融洽型。這種類型占12%，但是它強(qiáng)調(diào)企業(yè)與成員之間的和諧。④剝削與被剝削。這種類型的關(guān)系被6%接受訪談?wù)咛岬剑J(rèn)為企業(yè)實(shí)際上就是董事長自己的，自己是被董事長所利用，沒有發(fā)言權(quán)，沒有主人翁地位。

企業(yè)員工有個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)和對外界事物判斷的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，以及對企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀的判斷標(biāo)準(zhǔn)，包括對企業(yè)管理理念、管理行為的認(rèn)同與否定的個(gè)人判斷標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，員工的這種認(rèn)知又會(huì)在與企業(yè)的生產(chǎn)、管理活動(dòng)中，通過信息交流的社會(huì)化過程而得到改變。Wiener認(rèn)為：員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，以及自愿為企業(yè)做出貢獻(xiàn)和犧牲，是由于個(gè)體社會(huì)化過程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范的結(jié)果。如果企業(yè)的經(jīng)營理念強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的利益共同體關(guān)系，人力資源管理重在將企業(yè)營造成為平等地為員工提供滿足個(gè)人需要的場所，當(dāng)員工強(qiáng)烈地感受到的來自組織方面的關(guān)心與支持，企業(yè)的目標(biāo)就容易成為員工的個(gè)人目標(biāo)，員工對組織表現(xiàn)出忠誠并努力工作。 Buchanan（1974）進(jìn)一步把 “個(gè)人對所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，個(gè)人與組織的關(guān)系，以及由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶來的個(gè)人對組織感情上的依附而參與該組織的相對程度”，定義為組織承諾。后來的研究者把這類組織承諾定義為感情承諾。感情承諾(affective commitment)指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度。筆者認(rèn)為員工個(gè)體對組織的感情承諾來自員工個(gè)人對企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀的認(rèn)同與接受，并且在與企業(yè)的關(guān)系中它喚起了員工對企業(yè)的認(rèn)同情感。它是個(gè)體對一個(gè)實(shí)體的情感，是一種肯定性的心理傾向。這種個(gè)體對實(shí)體的價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同實(shí)際上就是員工在職業(yè)生活中得到社交滿足和尊重的需要滿足，它容易喚起員工的自豪感，以及為了組織的利益自愿對組織做出犧牲和貢獻(xiàn)，從而在其職業(yè)生活中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

基于員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，而帶來的員工對企業(yè)的情感體驗(yàn)這種思想，House教授作了以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)績效的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)：價(jià)值導(dǎo)向動(dòng)機(jī)比實(shí)際導(dǎo)向動(dòng)機(jī)更強(qiáng)、更廣泛、更持久，以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為可以產(chǎn)生高的組織凝聚力，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)完成組織愿景的動(dòng)機(jī)，以及跟隨者在自我責(zé)任的激勵(lì)下愿意做出自我犧牲等。

在企業(yè)工作的員工參與企業(yè)工作、生活是員工社會(huì)生活的重要部分，是企業(yè)員工職業(yè)生活的主要內(nèi)容，在員工職業(yè)生活中，員工一樣有參與企業(yè)交往的需要、受到企業(yè)尊重、得到企業(yè)肯定及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的職業(yè)需要。員工對個(gè)體與企業(yè)關(guān)系的不同認(rèn)識(shí)，來源于員工在職業(yè)生活中感知到的企業(yè)對待員工的基本態(tài)度，當(dāng)員工強(qiáng)烈感知到企業(yè)對他的職業(yè)工作的充分認(rèn)同和尊重，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營價(jià)值觀就容易喚起員工的認(rèn)同和接受，從而呈現(xiàn)出員工對企業(yè)的認(rèn)同情感。

三、樹立員工認(rèn)同的企業(yè)共同價(jià)值觀的途徑

企業(yè)以正面、積極的方式向員工傳達(dá)對員工的尊重，通過向員工描繪企業(yè)的追求、遠(yuǎn)景規(guī)劃及對員工的期待和相關(guān)的行為規(guī)范要求，強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展與員工成長的密切關(guān)系，以及企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展空間，從而引導(dǎo)員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)經(jīng)營價(jià)值目標(biāo)相吻合，這種對員工精神意識(shí)的管理行為就是樹立共同價(jià)值觀的員工激勵(lì)管理，它的目的在于以企業(yè)的經(jīng)營價(jià)值觀來引導(dǎo)員工的認(rèn)同與接受，喚醒員工職業(yè)交往的需要和職業(yè)工作得到企業(yè)尊重的需要滿足，從而激發(fā)員工職業(yè)生活的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。它重在強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的利益共同體關(guān)系，企業(yè)致力于傳達(dá)關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，并謀求企業(yè)與員工一起成長，從而極大地提升員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，達(dá)到員工精神需求的滿足。這樣，員工接受企業(yè)的價(jià)值觀，并將企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人價(jià)值觀的場所時(shí)，員工在行動(dòng)中會(huì)自覺地去追求企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并在企業(yè)的成長發(fā)展中體會(huì)成就感。

員工具有與企業(yè)共同的價(jià)值觀念，員工對個(gè)體與企業(yè)的關(guān)系認(rèn)知上會(huì)自覺形成利益共同體的認(rèn)識(shí)，從而奠定員工對企業(yè)的深厚情感，自愿為企業(yè)的目標(biāo)努力奉獻(xiàn)，它可以替代金錢的激勵(lì)效果。在集體主義濃厚的日本高層經(jīng)理人員的年收入一般只有普通員工的5倍，而在高度市場經(jīng)濟(jì)的個(gè)人主義美國，不少CEO的年收入超過百萬美元，為普通員工的41倍;中國建國初期“一五”期間，全國勞動(dòng)人民的工作熱情，這些都來自于一種共同的價(jià)值信念，這種信念從根本上、深層次地激勵(lì)著員工的工作熱情，支配著員工的工作投入行為，他可以使得員工在工作中達(dá)到忘我的境界、不計(jì)報(bào)酬和個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的得失，但卻從工作中獲得了主人翁的精神滿足和成就感。樹立共同價(jià)值觀的企業(yè)員工激勵(lì)管理的途徑主要有以下幾方面：

1.員工招聘上，注重對應(yīng)聘人員價(jià)值觀的考察，盡可能招聘和企業(yè)價(jià)值觀一致的員工，或者企業(yè)在招聘時(shí)吸收那些至少具有企業(yè)的某些重要價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人員，錄用那些其個(gè)人需要很可能通過在組織的工作中得以滿足的人，其行為才能符合企業(yè)利益，指向企業(yè)目標(biāo)。招聘與本企業(yè)的價(jià)植觀相符合，或者通過后期的教育、培訓(xùn)能與本企業(yè)的價(jià)植觀相符合的員工，剔除與企業(yè)價(jià)值觀完全相背的人員，才能確保企業(yè)共同價(jià)值觀的樹立。

2.員工的培訓(xùn)：對員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀的專業(yè)教育，領(lǐng)導(dǎo)者對員工宣傳、描繪企業(yè)的價(jià)值觀和精神文化及企業(yè)行為、規(guī)范準(zhǔn)則；清楚地為員工描繪企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃、向員工展示自己對企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的不懈追求和犧牲精神、傳達(dá)對員工的高層期望和對員工的高度信任，以喚起員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同和接受，從而使其內(nèi)化為員工自愿的追求。

3.在實(shí)際的管理活動(dòng)中充分地授權(quán)，強(qiáng)調(diào)員工的主人翁地位，依靠和相信員工，鼓勵(lì)員工最大限度地貢獻(xiàn)出自己的智慧、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力，讓員工在一定程度上參與企業(yè)的決策與計(jì)劃的制定和對某些事情的處理，以及對某些問題的討論與管理，讓員工關(guān)注企業(yè)，引導(dǎo)員工把自己的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)連結(jié)在一起，促使員工對本職工作盡心竭力，從而提高決策的質(zhì)量、保障企業(yè)決策的科學(xué)性和民主性，充分放權(quán)、授權(quán)，也促使各級(jí)員工在職業(yè)生活中更快的成長，確保企業(yè)是員工價(jià)值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的場所。

4.人員的提拔，企業(yè)價(jià)值觀能整合員工個(gè)人的價(jià)值觀，同樣，個(gè)人價(jià)值觀也會(huì)對企業(yè)價(jià)值觀產(chǎn)生反作用，人的決策、行為模式會(huì)不自覺受到其價(jià)值觀的支配，管理者在企業(yè)組織中的地位高，其決策、管理行為影響面寬，如果單憑工作績效標(biāo)準(zhǔn)來提拔員工，可能會(huì)使那些個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀沖突的人得到晉升，從而使企業(yè)共同價(jià)值觀受到損害。所以，職務(wù)晉升人員不僅應(yīng)當(dāng)從認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀且工作績效好的員工中產(chǎn)生，而且晉升人員必須是能模范倡導(dǎo)企業(yè)價(jià)值觀的業(yè)績優(yōu)秀者，才能保證晉升達(dá)到既提升企業(yè)業(yè)績的目的，又堅(jiān)實(shí)地倡導(dǎo)了企業(yè)價(jià)值觀。

5.激勵(lì)、分配制度，是員工利益最終實(shí)現(xiàn)的方式，是員工能切身感受到的共享企業(yè)價(jià)值觀的實(shí)惠處，也是進(jìn)一步增強(qiáng)員工共同價(jià)值信念的基礎(chǔ)。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的經(jīng)營管理活動(dòng)中，員工觀察到的系列管理活動(dòng)、管理行為和員工與企業(yè)共有價(jià)值取向的協(xié)調(diào)、一致性程度，如果二者高度協(xié)調(diào)，則無形地加強(qiáng)員工對企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的認(rèn)同。在一些企業(yè)管理實(shí)踐中，實(shí)行績效分層制度、員工持股制度、員工股票期權(quán)分配制度，這些制度會(huì)使員工感受到企業(yè)的認(rèn)同和支持，強(qiáng)化員工對個(gè)體與企業(yè)利益共同體關(guān)系的認(rèn)知，是有助于樹立員工與企業(yè)共同價(jià)值信念的制度。樹立共同價(jià)值觀的員工管理是以提升員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性為目標(biāo)的，因而激勵(lì)分配機(jī)制要處理好競爭性與公平性的關(guān)系，只有競爭才能激發(fā)人的進(jìn)取心、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把競爭看作是提高激勵(lì)效應(yīng)的推動(dòng)力。同時(shí)要制定公正的分配制度，公平合理的分配制度是對競爭結(jié)果的正面肯定，也是持續(xù)維持企業(yè)創(chuàng)造力的保障。對員工績效的考評(píng)盡力做到科學(xué)、準(zhǔn)確反映實(shí)際情況，否則會(huì)使員工感到不公平，從而造成對員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的挫傷，進(jìn)而使機(jī)制減弱或失去激勵(lì)作用，更嚴(yán)重的是它會(huì)使員工質(zhì)疑企業(yè)倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀。公平有效的分配能準(zhǔn)確反映員工成績的實(shí)際情況，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同價(jià)值觀的準(zhǔn)則，推動(dòng)、激發(fā)職工的工作熱情和競爭意識(shí)。

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