解讀《勞動合同法》

爭議？

來自勞動和社會保障部的統計顯示：

目前，我國城鎮從業人員高達2.6億人，其中單位就業1.14億人，靈活就業人員5000萬人，此外還有數量過億的農村剩余勞動力在不久的將來要逐步轉移到城鎮就業。

2006年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件31.4萬件。在查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，甚至不簽訂合同……

從某種程度上來說，《勞動合同法》是一部比《物權法》更牽動人心的法律。

而爭論似乎也從一開始就伴隨著這部法律：《勞動合同法》是否會傾斜性的維護勞動者的權益？作為世界工廠的中國，勞動力成本低的比較優勢會不會在新法頒布以后受到影響？從2006年兩稅并軌的討論到2007年新勞動法措施的推出，企業的成本會不會大大增加？外資會不會有異議……

在對抗激烈的爭論背后，在我國GDP每年平均以9%～10%的速度遞增的同時，勞資——這一對中國曾經諱莫如深的矛盾開始浮出水面。

保護誰？代表誰？

2006年3月20日，《勞動合同法》草案公開征求意見，隨即引起了軒然大波。資方、勞方以及工會展開了針鋒相對的立法博弈。2007年6月29日，高票通過的《勞動合同法》，到底保護誰的利益？代表誰的利益？

1.著力解決訂立勞動合同和合同短期化問題

數據顯示：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。

《勞動合同法》關聯條款：

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

新法實施后，用人單位應該重點考慮的是如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。

此外在訂立合同的期限方面，有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也會對用人單位吸引人才、激勵員工、提升團隊凝聚力大有好處。同時，立法者在該條款中也仍為用人單位保留了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。

2.首次在法律上對勞務派遣進行規制

統計顯示，截至2005年底，全國公有制企業、事業、機關單位的勞務工就約有2500萬人，僅全國建筑系統使用各種形式的勞務工就超過1000萬人；另一方面，勞務派遣業良莠不齊，全國有勞務派遣公司26158個，其中經勞動部門經辦或審批的僅為18010個。

作為一種相對靈活的用工形式，勞務派遣在某些情況下對于補充傳統就業方式的靈活性不足具有積極作用。

《勞動合同法》首次在法律上明確了勞務派遣公司作為用人單位的性質，限定了勞務派遣的使用范圍，規定了用工單位的連帶責任以及派遣單位與用工單位的義務分配、派遣單位應當與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等，都為我國勞務派遣制度的建立健全提供了保障。

3.競業限制與保密條款“意思自治” 《勞動合同法》關聯條款：

“第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

……

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

本條是關于在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。與現行規定相比，該條的主要變化在于：1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年；2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

4.著力解決拖欠勞動者工資問題

2004年全國勞動保障監察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。近年來農民工為討要工資而引起的群體斗毆事件愈演愈烈。

工資報酬權是勞動者最基本的權益，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資的問題一度十分嚴重。《勞動合同法》第三十條不僅明確了“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”，而且規定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”同時，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴重的需予以處罰；職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同等。

5.用人單位單方解除勞動合同法定條件更多

《勞動合同法》關聯條款：

“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的……”

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

“(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”

與現行規定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規定的具體要求。用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等格外重要，因為用人單位對上述情形負有舉證義務。

6.用人單位解除勞動合同或終止經濟補償總體成本增加

《勞動合同法》關聯條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償……

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年……”

按現行《勞動法》的規定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。這也是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金，導致勞動合同短期化的原因。新法第四十六條第(五)項做了相應規定。合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位仍需要按工齡向員工支付經濟補償金。

另外，在經濟補償金的計算標準上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了月平均工資標準和經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。

此外，《勞動合同法》還在勞動規章制度的制定，擴大經濟性裁員的范圍，嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍等方面做了詳盡的規定。

一部接近歐洲標準的勞動法

已經成為整個國際生產鏈上重要一環的中國，勞資問題一度被國際關注。《紐約時報》評價說：“這是二十多年來中國勞工管理制度上意義最重大的改變。”

盡管只是一部接近歐洲標準的勞動法，但他的誕生足以讓人欣喜。在中國，廣大勞動者的生存狀況遠遠比不上許多歐洲國家。問題的關鍵在于地方政府對GDP的盲目追求，經濟增長對于投資的過分依賴，為吸引和留住投資，就難免犧牲勞動者的利益。

從1995年1月1日起正式實施的《勞動法》到2008年1月1日即將實施的《勞動合同法》，廣大勞動者與新成長起來的雇主階層在勞資關系的不斷市場化中經歷了13年的探索與掙扎；從2005年的一審到2007年的四審通過，《勞動合同法》的誕生經歷了2年的醞釀與權衡；《勞動合同法》能否走出《勞動法》的困境，能否真正促進勞資關系的均衡發展，我們希冀磨合的時間不會太長……

編輯 黃 薇