打造多元化團隊

客戶日益多元化，必然要求公司團隊多元化來應對挑戰。

阿爾梅達是舊金山一家活動策劃公司總裁。不久前，因為移居倫敦，她手下的一名黑人女經理向她提出了辭職。阿爾梅達決定順水推舟，在倫敦成立一家分公司，恰好由這位黑人女經理擔任創意總監。

阿爾梅達始終認為，在22人的工作團隊中，管理層必須要有一些女性和少數族裔的員工。因為公司客戶的文化背景日益多元化，女性和少數族裔員工在維護與這些客戶關系中將起到十分關鍵的作用。“客戶的多元化，管理層面臨的一大挑戰就是如何維護與多元化客戶間的關系，” 53歲的阿爾梅達說。她手下的一位商業拓展經理就來自菲律賓。

如果你不能組建并維護一個多元化文化背景的團隊，那么企業的發展可能會走得很不順利。如果沒有這樣的團隊，就算你有意引入許多的多元化訓練方案和計劃，包括非常流行的多元化協作訓練，其效果都是有限的。

美國科學家們調查了政府發布的從1971年到2002年間708家公司的雇用記錄，結果發現，即使公司對員工嘗試過許多多元化的訓練和引導，但其帶來的工作成果遠不及增加管理團隊中女性和少數族裔成員的做法。

亞利桑那大學的社會學家卡勒就是其中的一名研究人員，她的研究顯示：幾天的訓練無法改變員工心中已經根深蒂固的偏見，而基本價值觀的差異往往會使問題出現反彈，甚至變得更加嚴重。卡勒說，雖然此項研究僅僅關注了女性和黑人群體，但是對于亞裔和西班牙裔群體同樣適用。

卡勒和她的同事們發現有一種有效的引導方法，就是讓整個團隊或者團隊的負責人為了促進團隊的多元化管理和建設立下“軍令狀”。這種方法很有效。在適當地增加了壓力以后，公司白人中女性管理者的業績提高了14%，黑人女性管理者業績提高了30%，黑人男性的業績增加了10%。

“另外一個方法就是將不同的方式結合起來，這樣效果也很好，” 卡勒補充道。“例如，由一個有多元化文化背景的人來帶領團隊進行多元化協作訓練，效果就會好一些。”她還警告說，這個研究并不是表示，就應該放棄所有的多元化協作訓練，只是表明，有時候這種訓練并不能起到很大的作用。

但下一個問題是：對于大部分的中小企業來說，像阿爾梅達那樣去海外建立自己的分部，不是件容易的事情；即使通過某種方式，建立起了自己的國際化團隊與網絡，如何跨越不同文化的鴻溝，實現有序管理與協同作戰，這又將考驗著管理者的管理智慧。當然，在這里，我們可能無法給出具體的解決之道，因為答案在你們的實踐探索之中。

（譯者：劉明君）