從ＯＥＭ看和諧管理理論研究

普特南在《理性、真理和歷史》（Reason，Truth and History）第8章里警告我們：科學的成功把哲學家們催眠到如此程度，以至我們相信在我們愿意稱之為科學的東西之外，根本無法設想知識和理性的可能性。

“科學主義”正日益成為主宰中國管理學術研究管理的惟一認識論和方法論取向。當我們試圖把社會、組織以及人類活動都盡可能還原為“（自然）科學”的那種確定性“關聯”的時候，似乎忽略了馬斯洛的一個忠告：別忘了，我們都是人！

關于和諧管理研究的發展方向，首先應聚焦于“和”的研究，即組織“合作秩序”的研究，應該旗幟鮮明地堅持“演化主義”的認識論，重點圍繞真實的“多樣性的組織構造和運作機理”開展研究（這是最有應用價值的部分，因為它能回答下面的一個問題：如何進行直面現實的中國管理研究——回答中國人不僅能組織起來，而且有很多可推廣的模版）。其次，和諧管理應該從理論研究和經驗研究上認真回答，在其演化主義認識論下很重要的兩個問題：①戰略到底是什么？②企業家的作用到底是什么？最后，和諧管理和其他系統的管理理論的比較研究，以及對和諧管理研究的永不放棄的批判性思考。

《和諧管理——一個正在綜合的管理知識景觀》（收錄在《和諧管理理論研究》，西安交通大學出版社，2006。該文獲得2006年西安交大管理學院和諧管理研究“理論研究一等獎”）其中涉及戰略的討論，有些新意，但行文的確不夠嚴謹。兩個重點是：①管理知識的本質屬性應該是一個譜系（類型學劃分），我更強調它的“啟發性”和“弱規則性”而不是“具有確定性關聯”的“強規則性”或“定律”（也就是有必要重新估量——管理思想、管理經驗、管理知識到底誰的貢獻更大的問題）；②管理實踐的本質屬性是“一系列猜想”和“不完備的實驗”，而管理知識是為這種實驗提供微弱確定性的技術路線的（應該仔細考慮這兩個本質屬性的相互規約，并有理論上的交代）。寫文章如果結論先行，事件、要素、變量的關系往往以一種結構化、圖像化的方式呈現出來，“直覺”在其中的作用比較大，作者比較少地感受到“探索未知”的興奮和快樂。這看起來是反“科學主義”的。

我想重點談“從哲學角度看和諧管理理論研究”，我們大陸管理學術界對“科學主義”（至少是實證主義）的迷戀，在西方同行那里至少從1980年代以后就成為質疑、批判和反思的對象，盡管那些研究也更多地表現為“非主流”。簡單地說，和諧管理理論就目前的研究狀況，還沒有完成和西方的管理理論研究及其不斷反思的全面接軌，而她要成為一個大的理論體系的一個前提要件，我以為就是從三個角度進行比較全面地探索。我把這三個方面，簡單地歸納為“從OEM看和諧管理理論研究”（我聲明，我沒有參考任何人的想法，如有雷同，純屬巧合），O是指Ontology（本體論），E是指Epistemology（認識論），M是指 Methodology（方法論）。也就是說，西方學術界已經在這幾個方面基于他們的知識傳統做了一定程度的探索，而和諧管理如果不僅僅要成為一個解釋中國組織管理問題的有用的、好的理論，也試圖去加入到國際管理理論論壇上的話，或許要有這樣的準備。好在即使在國際范圍內，這種探討更多是非主流的，所以也蘊含著很大的拓展空間。具體講，就是要回答下述問題：①管理（實踐）的本質到底是什么？②管理知識的本質到底是什么（我們和管理實踐的關系是什么）？③我們通過什么樣的方法，可以獲得管理知識？ 就和諧管理今天的理論建構而言，好像不算太荒謬，可能的前景是：一個譜系式的東西；其推論就是必須有一種從所謂“科學”到“直覺”的“實在”和“認識”上并存的態勢，并以同樣共存的方法工具（數學和洞見）去逼近我們對組織現象的理解，而決不應該僅僅是（邏輯）實證主義的。如果講一個有點兒矯枉過正的觀點，就是靠今天這種幼稚的“科學主義”風氣所控制的所謂高端“理論”研究，我們有可能離開管理實踐的本源更遠，而僅僅癡迷于所謂的純知識—形式化建構。當然，要實現這種轉變—一個重要的標志—就是中國頂尖商學院中，允許其學生使用數學以外的經驗研究方法，研究組織現象并能夠獲得博士學位，比如很多人類學的書籍看起來就比數學對管理的啟發更大。當然，我們每個人也都知道，中國人要想不用數學寫出可以發表在ssci期刊上的文章，的確很難，但這只涉及“技術的合用性或研究的邊際收益”而與“事實”無涉！

李懷祖教授在他的《管理研究方法論》一書里，把管理學科放在比社會科學更遠離科學而接近直覺的地方。盡管他沒有詳細地說明，我深信那是一個正確的洞見。但如果我們對此做一點深入的探究，就不能回避管理學研究當中的一個關鍵而且根本性的問題—也就是我所說的OEM的問題。很顯然，和諧管理值得在這個方向上做出努力！當然，這需要一些受過嚴格當代哲學訓練的研究者的加入。

受汪丁丁老師的啟發，我也很迷戀一個說法：直面現象，或者叫直面現實。不客氣地講，我們這些人當中的大多數最熟悉的—就是中國的一個叫做“管理學院/商學院/經管學院”的組織，但是我們見過關于這個組織的任何真實構造和運行機理的學術研究嗎？我們當中的很多人，幾乎沒有在企業中有過什么經驗，沒有和真正的管理者有過多少接觸，更不用說長期的觀察和深入的溝通了解，怎么就能通過“隔山打?！钡姆绞?，用統計學去“完型（gestalt）”我們對于復雜組織的“認識”呢？如果我們對自己熟悉的現實心照不宣，對自己不熟悉的領域浮光掠影，如果我們不能使自己的探索成為組織目標達成的真正的推動力，很難想象我們管理研究當中的那些“偉大”的發現到底是一種對常識的 “再包裝”，還是作為一個所謂學者對自己身份性認知所必須堅持的“信仰”—其實這不僅僅是中國的問題。

那么，直面現實的方法論可能或應該是怎樣的？我這里講一個故事、是個關于“信任”的問題。去年在上海，偶遇兩個同門，她們正忙薪酬體系設計，我聽得入迷。不過，有一個問題，讓我很好奇：為什么一個年薪只有十幾萬的人，可以做幾個億資金的期銅生意？我們或許要探究這種“信任機制”的研究方法問題。原來，那個小老板講出來當年大老板，如何在期貨市場上為他個人解套的故事（真實—歷史的重構），我相信這段經歷可以解釋其行為變化的至少70～80%。這可以叫做報恩型信任機制，沒有什么新奇，中國古代有太多這樣的故事。它給我的啟發是：我們要努力尋找一種能夠“再現”或“重構”組織真實情況的方法—只有盡量還原那個歷史，才能解釋并部分地預見未來（盡管可能是弱規則意義上的），而不管這種方法的具體樣式為何，一定離不開“人與人”基于某種信賴的“深切而坦誠的交往”。

最后，一個最“瘋狂”的想法涉及和諧管理理論研究的“意義”問題。和諧管理研究有可能也有義務嘗試去回答一個很大的具有典型“外部性”的問題：即中國傳統的創造性轉化（林毓生）。合作必須以信任為基礎，顯然，中國正在形成一種“人與人之間互不信任”且環環緊扣的鏈條。如何拆散這條鎖鏈？是改變思想，是規范行為？是反思文化，是構建制度？是呼喚道德，是強化法治，或是兼而有之？是靠普羅大眾，靠社會精英，靠政府官僚，還是靠今天的大學？我無從知曉。但我卻愿意相信，惟有正在或終將面對“自由市場經濟”規約的“企業”（必須選擇某種程度上與中國傳統的割裂），最有可能擔當這一使命，所以如果和諧管理研究中圍繞組織“和”的探索，可以找到一種或幾種具有“普遍意義上”的中國人的“合作秩序”的話，那么她或許可以從某種程度上影響到中國文化的“成功”轉型。

如果我們能夠調動起“社會學家”、“心理學家”、“經濟學家”、“數學家”、“哲學家”、“管理實踐者”，甚至“新聞工作者”一道，如果我們能不僅僅使用“實證主義”、“結構主義”、“闡釋學”、“語義學”，甚至“宗教”來開展管理研究，才更有可能把和諧管理理論大大地向前推進。