加強技能人才培養，促進企業可持續發展

技術人才，特別是高技能人才是企業核心競爭力的體現，“十一五”期間，培養造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才隊伍，不僅是實現宣鋼低成本和產品開發戰略，提升產業結構和工藝生產水平，實現宣鋼第二次跨躍式發展的人力資源保障，也是增強宣鋼核心競爭力和自主創新能力，建設創新性、學習型企業的重要措施。

從二○○四年起，宣鋼已在冶金工業職能鑒定指導中心的指導下組建了自已的通用工種和行業工種職業技能鑒定站，培養了大批考評員和管理骨干。隨著幾年來的發展，宣鋼已逐步建全和完善了以二級廠礦職業技能鑒定分站為主體，職工教育中心為基礎，專業化培訓和名師帶徒制度相結合的高技能人才培養體系；初步建立了以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重對勞動者職業道德、職業知識考核和評價的公正、公開、公平的高技能人才考評體系；同時，為了充分發揮高技能人才的重要作用，宣鋼還逐步建立了依據職工技能水平、職業資格、業績貢獻來提升職能工資、享受相應津貼的高技能人才激勵機制。

截止2006年底宣鋼已培養出高級技師17人，技師232人。

一、開展多形式、多層次的專業化培訓，建立行之有效的名師帶徒制度，為高技能人才的培養和成長搭建平臺。

高技能人才不是傳統意義上的“操作能手”、“能工巧匠”，他們不僅要具備復合性技能和知識性技能，而且要有較高的技術創新能力，要能不斷的適應企業技術設備的更新和產業結構的調整，成為真正的技術帶頭人、學術帶頭人和創新帶頭人。

所以，高技能人才的培養不能走極端，既不能采用只重理論不重實踐的“學院化”培養模式，也不能搞只重操作不重創新的傳統的“師傅帶徒弟”模式，要使二者結合統一、相輔相成，建立起一種理論聯系實踐，操作技能與技術創新相結合，多形式、多層次的專業化培訓與行之有效的“名師帶徒”制度相配合的高技能人才培養體系。

㈠ 開展多形式、多層次的專業化培訓

為加快高技能人才培養的步伐，提高技術工人素質，宣鋼開展了多形式、多層次的專業化培訓。

1、對于一些人員較集中，人數較多的通用性工種如電工、鉗工、焊工、自動化控制等方面專業工種，宣鋼舉辦了全脫產5個月的高級技術培訓班，并選擇一些年齡在40歲以下、文化程度較高的技術骨干參加培訓。以2006年為例宣鋼就開辦了以電工基礎、電機原理、電子技術、高級電工訓練、工廠變配電、冶金生產工藝流程為內容的高級電工培訓班和以鉗工工藝、液壓技術、機械基礎、機械制圖、公差配合、機修工藝、金屬材料與熱處理、冶金生產工藝流程為內容的鉗工培訓班和以機械制圖、電焊工技術、氣焊工技術、冷作工技術 、公差配合、金屬材料與熱處理為內容的鉚焊培訓班各一期，全脫產5個月，共培訓131人。

2、對于一些專業性強，與生產聯系較緊密的行業工種，宣鋼開辦了以煉鐵、燒結、球團工藝、煉鋼連鑄、軋鋼、煉焦、鐵合金冶煉、采選礦、天車、設備維檢修、儀表、化驗為內容的專業技術培訓班，培訓班根據不同的專業工種和操作崗位分別開設4—5門主體專業工種課程，全脫產3個月。

3、樹立全新的學習理念、創新培訓方式方法，不斷提高培訓質量。宣鋼以二級廠礦職業技能鑒定分站為培訓單位，努力引導職工樹立全新的學習理念，為高技能人才的成長營造了“人人是學習之人，處處是學習之所”的學習氛圍。各鑒定分站還充分利用本單位的教育資源，采用業余與脫產、自學與集中輔導、理論與實踐相結合等靈活多樣的培訓形式，合理安排時間、妥善解決工學矛盾，在職能鑒定前對申報技師、高級技師的人員進行了不少于80學時的考前培訓。

㈡ 建立行之有效的名師帶徒制度

企業文化是有傳承性的，這種傳承性由其體現在高技能人才的培養上。一個企業的發展不僅需要自己的員工具有精湛的技藝和高超的專業理論知識，還需要他們有優良的職業道德和過硬的工作作風，需要他們能和企業榮辱與共、同舟共濟。這種企業精神的傳承，是任何培訓形式都無法授予的，只有靠言傳身教、耳濡目染。

2006年，宣鋼下發了勞發[2006]36號文件《宣化鋼鐵集團有限責任公司高級技師、技師帶徒制度的管理辦法》，實施高級技師、技師帶徒制度，讓具有精湛技藝、又有較深的專業理論知識且具備一技之長、絕招絕活的技師、高級技師，在生產崗位上以師徒關系的形式將其高超技藝、優良職業道德作風傳授給具有一定技術等級（水平）的工人。

為了避免走入傳統的“師傅帶徒弟”的老路，公司規定：

1、師傅與徒弟要根據工種或崗位的實際需要簽定1-2年的帶徒協議。

2、協議期內，師傅對徒弟要進行有關生產、安全、理論知識、技能操作等全方位的傳授，同時要抓思想，帶作風，包安全，做到缺什么補什么，力求使徒弟在原來的技術等級（水平）的基礎上提高一個等級或一個臺階。

3、師傅對徒弟的傳授，要結合技術攻關項目和高難度的生產任務，不僅要培養徒弟精湛的技藝，還要使徒弟具備良好的技術創新的能力。

4、同時，宣鋼職業技能鑒定站及其分站還要加強對師徒在協議期的考核和激勵。

在協議期間，經考核徒弟達不到協議要求的，可適當延長協議期。兩次考核仍達不到協議要求的，取消協議不再延長。達不到協議要求的徒弟，推遲其申報參加公司的職業技能鑒定考試考核資格；對完不成協議要求的師傅，不能進行下一年度的技師、高級技師的續聘。

此外，對于未滿協議期，經階段性考核或本人申請提前參加考核達到《師徒協議書》要求，通過了職業技能鑒定的徒弟，除按有關規定辦理晉級手續外，還應當給予一定的獎勵。對協議期間表現突出，考試成績優秀的徒弟和帶徒質量高的師傅要所在單位給予適當的獎勵。要逐步建立和完善技師帶徒制度，凡是經過技師帶出的徒弟，公司將作為今后申報評聘技師資格的優先條件。

2006年宣鋼共有184名技師、高級技師和233名徒弟簽定了師徒協議。

二、以職業能力為導向，以工作業績為重點，堅持公正、公開、公平的評價原則，積極探索多元化的評價機制，拓寬高技能人才的成長通道。

高技能人才評價不僅是職業技能鑒定的重要組成部分，也是企業職工培訓工作的重要環節。只有堅持公開、公平、公正的評價原則，進一步完善政策，健全制度，規范程序，強化管理，形成科學的人才評價機制，才能為高技能人才的成長和發揮作用創造條件。

㈠ 積極探索和創新高技能人才評價機制，真正建立起一種通用工種考評社會化，行業工種考評專業化，突出人才考評優先化的多元化評價機制。

1、逐步完善通用工種的社會化考評機制。

對于從業人數較多，技術標準化程度較高的通用工種，省、市勞動和社會保障部門已建立起相應的職業技能鑒定機構，而且建有齊全配套的標準題庫和規范有序的培訓與評價機制。從2005年起，宣鋼便積極參與和配合省、市職業技能鑒定部門的社會化考評工作，進行了17個通用工種的技師社會化考評和13個通用工種的高級技師社會化考評。

2、推進企業行業工種專業化考評機制的建立。

宣鋼做為河北省冶金骨干企業，共有行業特有工種種116個，橫跨冶金、機械、礦業等幾大行業。由于和生產結合緊密，專業性較強，行業工種的評價工作就要依托企業職業技能鑒定站進行專業化考評。從2004年起，宣鋼就依據國家職業標準，購置了行業工種國家題庫152套，并組織考評人員和專業技術人員根據各工種實際情況和技術水平編制了48個工種的的自備題庫。同時，通過冶金工業職能鑒定指導中心的培訓和考核，為宣鋼培養高級考評員44人，考評員20人，管理人員44人。此外，還建立了以綜合考查高技能人才業務能力、工作態度、工作業績為主的綜合測評；以考查高技能人才專業理論知識和技術創新能力的理論知識考試；以及考查高技能人才實際操作技能、處理問題能力的技能操作考核等三位一體的鑒定評價體系。

3、高技能人才評價要進一步突破年齡、學歷、資歷、身份和比例限制，對于在企業生產一線掌握高超技能、業績突出的勞動者，可破格或越級參加技師、高級技師的考評；對在職業技能競賽中涌現出來的優秀技能人才，可按規定直接晉升職業資格或優先組織技師、高級技師的考評。2006年，宣鋼工會組織了8個工種，324人參加的技術比武，8位宣鋼技術狀元，除獲得2000元獎勵外，還破格晉升了職業資格，其中高級工的免試晉升為技師；不是高級工的免試晉升為高級工。

㈡ 堅持公開、公平、公正的評價原則，保證高技能人才的評價質量

為了保證評價過程嚴格執行國家職業標準和有關規定，確保企業獲得高質量的技能人才，我們必須在評價的全過程堅持貫徹公開、公平、公正的評價原則。

1、綜合測評由二級廠礦職業技能鑒定分站組織實施，為了保證測評過程的公開、公平、公正，公司職業技能鑒定站要統一指派考評員，對考生的業務能力、工作表現、技術成果、技術工作總結（論文）、工作成就和表彰獎勵等諸多方面進行全面測評，測評合格者方可參加鑒定考試考核。

2、理論知識考試由公司職業技能鑒定站統一組織，為了保證命題、考試、評卷、登統每個過程的“公平、公正、公開”，在組織過程中我們做到了“六個統一”，即：“統一命題”，命題嚴格按國家題庫隨機抽題占70%內容，宣鋼自編題庫占30%內容由考評員和專業技術人員組題；“統一食宿”，為了抽取試題過程中不跑題、不泄題，對考評人員和抽題專業人員以及印卷人員，采取集體食宿封閉式管理；“統一考試”不論是哪個專業工種的考試鑒定，都由宣鋼職業技能鑒定站統一組織；“統一評卷”，按照國家職業技能鑒定標準由考評員3人以上組成考評小組，采用流水線封閉評卷，并在試卷上簽字確認；“統一登統”，拆封試卷前由2人對試卷分數進行匯總簽字確認，然后再由2人進行成績登統；“統一公布成績”考試成績出來后，由宣鋼職業技能鑒定站及時向各單位公布成績。

3、技能操作考核由二級廠礦職業技能鑒定分站組織實施，公司職業技能鑒定站統一指派考評員。采取現場實際操作、分析排除故障、解決技術難題以及模擬或口試或根據實際情況采取靈活的考核方式進行。

三、不斷完善激勵機制，充分發揮高技能人才的重要作用。

為使高技能人才的培養和使用，更加有效地為公司的生產經營服務，我們努力建全了“培訓、考核、使用、待遇”為一體的激勵運行機制，進一步完善了職業資格證書制度與勞動用工、工資分配制度改革相結合的辦法，激勵職工自覺學習技能，自愿參加培訓和鑒定，不斷提高自身的素質

1、培訓過程中的激勵

在公司組織開辦的輪崗培訓中，學員全脫產學習期間工資獎金視同在崗，待遇不變，另外，學習班結束時按參加學習人員的15%評選優秀學員并給予獎勵。在公司開辦的高級電工、鉗工、鉚焊技術全脫產5個月培訓班，參培人員在學習期間工資、獎金、福利待遇不受影響，并作為今后評聘技師的條件之一。

2、高技能人才的待遇激勵

大力推廣“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的做法，逐步建立職工憑技能和職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的待遇激勵機制。提高高技能人員的待遇水平，并逐步實現技師、高級技師與相應專業技術人員在工資福利方面享受同等待遇。

對于取得技師和高級技師資格的高技能人才公司按宣鋼勞發[2007]185號《宣化鋼鐵集團有限責任公司職業技能鑒定取得〈職業資格證書〉有關工資待遇規定的實施細則》和宣鋼勞發[2007]185號《關于調整工人技師和工人高級技師津貼標準的通知》執行待遇，即技能工資技師入線到395元（相當于中級職稱的技能工資水平），高級技師入線到461元（相當于高級職稱的技能工資水平）；此外，每月享受技師100元/月，高級技師200元/月的技師津貼。各二級廠礦還根據本廠的實際情況，通過加大獎金系數、關鍵崗位津貼等方式，不斷提高高技能人才的待遇水平。

3、建立健全有效的激勵機制，構建高技能人才施展才華的平臺

要建立健全有效的激勵機制，調動職工學習的積極性，鼓勵職工崗位成才，要積極營造各類人才發揮作用的良好環境，大力倡導尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的風氣，建立健全以考核評價為基礎，崗位責任、風險與工作業績掛鉤，短期激烈與中長期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合的激勵約束機制，加大對關鍵崗位、優秀人才的薪酬激勵力度。建立健全以品德、知識、能力和業績為導向的考核評價體系和選用標準，完善人才培養、使用等方面的具體措施，加大對學有所成者予以重獎的力度。建立以按勞動分配、按技能分配、按生產要素分配相結合、以崗定薪，易崗易薪的分配機制，加大技能與技術參與等收益分配的力度，調動職工學習的積極性，通過職業技能鑒定、公平競爭、動態管理、績效考核進一步激活用人機制，逐步完善培訓—鑒定—使用—待遇的職工培訓管理模式，激發高技能人才的拼搏進取精神和投身宣鋼二次跨越式發展的生產熱情，為高技能人才施展才華構建一個良好的平臺。

最后，我們還應看到，目前宣鋼高技能人才隊伍還存在不少問題：一是數量短缺，技師、高級技師人數只占技術工人總數的2%，遠遠低于行業水平；二是結構不匹配，現有高技能人才隊伍的等級構成、職業工種構成、知識和技能結構等不能適應產業結構調整、技術設備更新、勞動組織崗位等變化的需要；復合技能型和知識技能型技能人才嚴重不足。三是年齡偏高，技師、高級技師面臨斷檔。企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占技師、高級技師總數的40%以上；青年高技能人才嚴重短缺。

這就需要我們在經后的企業培訓和職業技能鑒定工作中，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹黨的十六大和十六屆四中、五中全會精神，樹立人力資源是第一資源的理念，大力開展多形式、多層次的職工培訓，堅持和完善行之有效的“名師帶徒”制度，建全和完善“公平、公正、公開”的高技能人才評價機制，不斷創新和完善高技能人員激勵機制，優化職工隊伍結構、提高職工整體素質，為實現“十一五”之“135511”工程總體奮斗目標而努力奮斗。（“135511”即培養具有碩士研究生以上學歷的高層次復合型人才100名；工程技術專家30名;首席操作專家50名；在職在崗工人技師達500名；高級技師100名；技術工種、操作關鍵崗位人員持有國家職業資格證書100%。）（作者單位 宣化鋼鐵集團有限責任公司勞資培訓處）