石化改制分流單位員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

石化企業(yè)改制分流單位員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

多數(shù)石化企業(yè)改制分流單位對(duì)員工培訓(xùn)工作不重視，沒(méi)有設(shè)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理人員，也很少或者說(shuō)是幾乎沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行過(guò)正式的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)石化企業(yè)改制分流單位的調(diào)查和訪談得知許多決策者的觀點(diǎn)是：培訓(xùn)對(duì)提高員工技能，改進(jìn)態(tài)度，解決經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題是有效用的，但對(duì)石化企業(yè)改制分流單位來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)純粹是投資，不會(huì)有回報(bào)。因?yàn)椋?/p>

1、由于國(guó)家對(duì)人力資源管理政策的調(diào)整，企業(yè)員工的流動(dòng)性增高，尤其是高素質(zhì)員工的高流動(dòng)性，使培訓(xùn)的收益沒(méi)有保證，更為糟糕的是培訓(xùn)的高層次的員工有可能投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)中去，這種培訓(xùn)投資是在為自己培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

2、現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)是供大于求，企業(yè)員工現(xiàn)有的技能水平不能滿足需求時(shí)完全可以到市場(chǎng)上招聘到一些更高水平的員工，解聘和招聘可以代替培訓(xùn)。

3、石化企業(yè)改制分流單位的資金有限，如果投資培訓(xùn)，無(wú)疑占用一部分資金，影響其它能更快、更明顯帶來(lái)效益的部門(mén)、項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)。

以上這些觀點(diǎn)決不僅僅是一兩個(gè)決策者的觀點(diǎn)，它代表了石化企業(yè)改制分流單位的領(lǐng)導(dǎo)者們的普遍想法。在培訓(xùn)體系方面，大多數(shù)石化企業(yè)改制分流單位沒(méi)有完整健全的培訓(xùn)體系；在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅有少數(shù)石化企業(yè)改制分流單位有自己的培訓(xùn)部門(mén)；在培訓(xùn)制度方面，大多數(shù)的石化企業(yè)改制分流單位聲稱(chēng)有自己的培訓(xùn)制度，但幾乎所有的培訓(xùn)制度都流于形式；在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，只有少數(shù)的負(fù)責(zé)人在任職前從事過(guò)培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方面，幾乎沒(méi)有一家企業(yè)做過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評(píng)估方面，很少企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估，幾乎所有石化企業(yè)改制分流單位均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級(jí)或四級(jí)評(píng)估；在課程體系方面，幾乎所有的企業(yè)沒(méi)有自己的中層管理人員培訓(xùn)課程；在教材方面，僅有極少的企業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)員工培訓(xùn)專(zhuān)用教材；在培訓(xùn)設(shè)施方面，幾乎所有的企業(yè)都沒(méi)有自己的培訓(xùn)教室及教學(xué)設(shè)備等。

石化企業(yè)改制分流單位員工培訓(xùn)的主要問(wèn)題

石化企業(yè)改制分流單位的歷史還很短暫，過(guò)去完全依附于主業(yè)的生存而生存，職工培訓(xùn)工作也不例外。在過(guò)去一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，由于主業(yè)對(duì)這些單位的員工培訓(xùn)工作并不重視，導(dǎo)致這些單位的員工培訓(xùn)工作成為一個(gè)真空地帶。歸納起來(lái)這些單位的員工培訓(xùn)工作主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

培訓(xùn)與組織目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略沒(méi)達(dá)到統(tǒng)一：培訓(xùn)是組織工作中的一個(gè)重要組成部分，如果棄整體于不顧，單方面強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，則培訓(xùn)就失去了存在的意義。石化企業(yè)改制分流單位的員工培訓(xùn)工作沒(méi)有中、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，甚至沒(méi)有短期培訓(xùn)規(guī)劃，很少進(jìn)行的培訓(xùn)工作通常也是臨時(shí)計(jì)劃。其次，石化企業(yè)改制分流單位的培訓(xùn)需求調(diào)研不夠，造成訓(xùn)而無(wú)用，或訓(xùn)非所用，從而導(dǎo)致培訓(xùn)工作與企業(yè)的組織目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)。

管理者對(duì)員工培訓(xùn)的重視不夠 石化企業(yè)改制分流單位的領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)培訓(xùn)工作漠不關(guān)心，更多的關(guān)心組織業(yè)績(jī)和其他的事項(xiàng)。各部門(mén)經(jīng)理未把培訓(xùn)視為自己的重要職責(zé)之一，認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門(mén)的事情，培訓(xùn)者的角色只是被列入人力資源管理的范疇，甚至企業(yè)內(nèi)部根本就不設(shè)專(zhuān)職培訓(xùn)人員。即使有專(zhuān)職培訓(xùn)人員，該人員在組織中也缺乏應(yīng)有的影響力。在列為人力資源的所有工作中，人員的招聘和解雇以及管理制度的制訂往往比培訓(xùn)更重要。

缺乏企業(yè)培訓(xùn)文化 培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是新環(huán)境下企業(yè)的重要特征之一，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。培訓(xùn)文化淡薄的主要表現(xiàn)是：石化企業(yè)改制分流單位的員工和領(lǐng)導(dǎo)者們普遍認(rèn)為培訓(xùn)工作只是培訓(xùn)工作者的職責(zé)，培訓(xùn)被視為是浪費(fèi)時(shí)間與金錢(qián)的活動(dòng)，是培訓(xùn)工作者沒(méi)事找事做。再加上石化企業(yè)改制分流單位的培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)(多為知識(shí)和技術(shù)性?xún)?nèi)容)、培訓(xùn)形式死板、培訓(xùn)工作沒(méi)有計(jì)劃性，經(jīng)常是想起什么做什么，且缺乏堅(jiān)持，激發(fā)不起參與者的興趣。

培訓(xùn)文化淡薄的另一些表現(xiàn)是：沒(méi)人過(guò)問(wèn)員工對(duì)培訓(xùn)的需要和感受、培訓(xùn)管理沒(méi)有明確的目標(biāo)和責(zé)任、培訓(xùn)活動(dòng)與商業(yè)利益沒(méi)有明確的關(guān)系、培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后就無(wú)人問(wèn)津、只有少數(shù)高層管理者才有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、無(wú)人關(guān)心管理者以現(xiàn)有的素質(zhì)是否能夠勝任目前工作并能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系 從目前大多數(shù)石化企業(yè)改制分流單位的培訓(xùn)體系來(lái)看，尚無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)出理想的培訓(xùn)效果，諸如：培訓(xùn)制度流于形式、沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)需求分析、沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的課程、培訓(xùn)評(píng)估工作不徹底等等。因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、設(shè)施、運(yùn)作機(jī)制等方面規(guī)范化、制度化是石化企業(yè)改制分流單位的當(dāng)務(wù)之急。

對(duì)培訓(xùn)的期望過(guò)高 企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對(duì)一次僅2—3天的培訓(xùn)抱有很高的期望，把它當(dāng)作靈丹妙藥，希望能解決面臨的許多問(wèn)題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過(guò)火、人員過(guò)雜的現(xiàn)象。中層管理隊(duì)伍的許多問(wèn)題需要長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃才能解決，況且，許多問(wèn)題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如企業(yè)制度問(wèn)題、市場(chǎng)問(wèn)題等。

培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒(méi)有得到合理利用 石化企業(yè)改制分流單位的人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一般按工資總額的1.5%提取，但許多單位的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒(méi)有得到合理應(yīng)用，使用隨意性強(qiáng)，高層覺(jué)得什么培訓(xùn)好，花錢(qián)多點(diǎn)沒(méi)關(guān)系，若他覺(jué)得不好的培訓(xùn)，一分錢(qián)也不花。通過(guò)對(duì)石化企業(yè)改制分流單位教育經(jīng)費(fèi)的使用情況進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，派人外出進(jìn)修的費(fèi)用占總培訓(xùn)費(fèi)的60%以上，這是很不合理的(外企一般占5%—15%)，這反映出石化企業(yè)改制分流單位更傾向于外出進(jìn)修的培訓(xùn)方式。

將企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育混為一談 在石化企業(yè)改制分流單位里，為數(shù)不少的培訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)就是教學(xué)，并將自己定位為教員的角色。實(shí)際上，培訓(xùn)絕不簡(jiǎn)單地等同于教學(xué)工作。其一，培訓(xùn)中，知識(shí)是通過(guò)學(xué)員的努力而獲取的，而在教學(xué)中，知識(shí)是被強(qiáng)行傳授的。其二，培訓(xùn)要以學(xué)員為中心，而不是以培訓(xùn)工作者為中心。要以對(duì)待顧客的角度來(lái)推銷(xiāo)自己的培訓(xùn)課程，并時(shí)刻注意要提高“顧客”滿意度。其三，培訓(xùn)更多地關(guān)注被培訓(xùn)者的態(tài)度和觀念的轉(zhuǎn)變、操作技能的掌握；而教學(xué)則強(qiáng)調(diào)信息的獲取。第四，培訓(xùn)要讓學(xué)員充分地參與，要在不同的環(huán)境下加強(qiáng)對(duì)學(xué)習(xí)者應(yīng)用能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)；而教學(xué)大多采用單向的、課堂講授的方式。

培訓(xùn)者的職能不明 關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)工作者的職能一直是具有爭(zhēng)議的課題，作為培訓(xùn)工作者應(yīng)該在組織中扮演什么樣的角色一直很難定位，因?yàn)榄h(huán)境的不斷變化，組織各自的發(fā)展?fàn)顩r不同，對(duì)其有著不同的要求。但有一點(diǎn)是可以斷定的，即培訓(xùn)工作者的角色絕不僅僅是“教師”或“教員”。

針對(duì)石化企業(yè)改制分流單位發(fā)展的現(xiàn)狀，我認(rèn)為作為一名培訓(xùn)管理者應(yīng)當(dāng)肩負(fù)起以下任務(wù)：

●組織文化建設(shè)的推動(dòng)者；

●超前提供組織發(fā)展所需的人力資源；

●提供個(gè)人發(fā)展所需；

●促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；

●促進(jìn)組織效益提升；

●促進(jìn)組織確立核心競(jìng)爭(zhēng)力；

●開(kāi)發(fā)培訓(xùn)資源并合理利用資源；

●建立高效率的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。

忽略了培訓(xùn)的主角（Trainee受訓(xùn)者）: 培訓(xùn)的主角并不是培訓(xùn)師，而是接受培訓(xùn)的員工。他們不同于小學(xué)生，所接受的教育也不是填鴨式的授課方式。作為成人，他們所需要的培訓(xùn)應(yīng)該是互動(dòng)式，能利于培訓(xùn)雙方交流、互助。

此外，石化企業(yè)改制分流單位的高層領(lǐng)導(dǎo)不能無(wú)視基層員工心理上的需要。在石化企業(yè)改制分流單位里，由于企業(yè)對(duì)學(xué)習(xí)出色、業(yè)績(jī)有明顯改觀的員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)學(xué)習(xí)差、工作無(wú)進(jìn)展的員工也沒(méi)有懲罰，因此打擊了被培訓(xùn)者的積極性。

解決石化企業(yè)改制分流單位培訓(xùn)問(wèn)題的主要應(yīng)對(duì)措施

石化企業(yè)改制分流單位的經(jīng)理們?cè)趩T工培訓(xùn)方面的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐與現(xiàn)代企業(yè)的要求相差甚遠(yuǎn)，許多經(jīng)理對(duì)員工培訓(xùn)甚至持有消極的態(tài)度。如果石化企業(yè)改制分流單位的員工培訓(xùn)沒(méi)有得到應(yīng)用的重視，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤態(tài)度是當(dāng)前石化企業(yè)改制分流單位管理者的首要任務(wù)。

變培訓(xùn)是可有可無(wú)的事情為培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力 有些管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無(wú)的事情，這幾年企業(yè)一直沒(méi)搞培訓(xùn)，企業(yè)還是照常運(yùn)作。這種觀念實(shí)在可怕，當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵的是人才競(jìng)爭(zhēng)，而人才的價(jià)值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識(shí)。由于知識(shí)爆炸和科技高速發(fā)展，每個(gè)人的知識(shí)和技能都在快速老化，而社會(huì)環(huán)境以及市場(chǎng)的快速變化，企業(yè)中的員工的素質(zhì)提高也就尤為重要。目前，管理理論家和實(shí)踐家一致認(rèn)為培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報(bào)率很高的投資。因此培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。

變目前經(jīng)營(yíng)狀況良好，不需培訓(xùn)為為了企業(yè)發(fā)展，更需要培訓(xùn) 目前經(jīng)營(yíng)狀況良好并不表明明天不會(huì)有變化，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的手段之一就是培訓(xùn)員工，提升企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)際500強(qiáng)的企業(yè)，平均壽命為30年左右，他們無(wú)一例外都十分重視員工培訓(xùn)。中國(guó)的企業(yè)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間并不長(zhǎng)，但已感到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)酷性，感覺(jué)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。目前，經(jīng)營(yíng)狀況良好，并不意味著未來(lái)經(jīng)營(yíng)將更好，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，只會(huì)減慢公司發(fā)展的速度，成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)反復(fù)證明了這一點(diǎn)。

變目前經(jīng)營(yíng)不好，無(wú)錢(qián)參加培訓(xùn)為培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段 目前的確有些石化企業(yè)改制分流單位經(jīng)營(yíng)不是太好，但探究其失敗的原因，不重視培訓(xùn)往往是一個(gè)最重要的原因，其因果鏈往往是：“不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)不好——更不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)更不好”。因此，我們打破這條因果鏈，一定要從重視培訓(xùn)入手，因?yàn)榕嘤?xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，如果不通過(guò)培訓(xùn)，員工的態(tài)度、技能、知識(shí)不提高，企業(yè)轉(zhuǎn)虧為贏幾乎是不可能的。

特別是在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，我們企業(yè)不但不能“省掉”培訓(xùn)，還應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)。企業(yè)作為一個(gè)整體，在面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)情況下應(yīng)該冷靜的分析關(guān)鍵問(wèn)題所在，而不應(yīng)該只注重表面現(xiàn)象，而忽略根本性、長(zhǎng)期性的問(wèn)題。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該盡力擴(kuò)展市場(chǎng)，努力增加銷(xiāo)售額，壯大企業(yè)勢(shì)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中具有決定性的飛躍。而當(dāng)宏觀環(huán)境處于蕭條時(shí)，企業(yè)需要做的事就是加強(qiáng)員工培訓(xùn)，進(jìn)行技術(shù)改造，改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量以鞏固已取得的成果，積蓄力量，為企業(yè)下一次宏觀經(jīng)濟(jì)啟動(dòng)時(shí)抓住機(jī)會(huì)，為上臺(tái)階打好基礎(chǔ)。