縣域經(jīng)濟(jì)民營(yíng)化、分享制與非正式約束機(jī)制

摘要：本文從分享制產(chǎn)生的非正式制度環(huán)境入手，分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)推行分享制過(guò)程中非正式制度的制約因素，并對(duì)制約因素的消解提出了新的思路。

關(guān)鍵詞：分享制； 制度變遷； 非正式制度

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ 文章編號(hào)：１００４－０５４４（２００7）12－００82－０3

隨著國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)一步深化，縣域經(jīng)濟(jì)民營(yíng)化已成為一種趨勢(shì)，縣域經(jīng)濟(jì)民營(yíng)化的本質(zhì)就是國(guó)有資本逐步退出競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，民間資本逐步成長(zhǎng)的過(guò)程。表現(xiàn)在資本的人格化方面，就是各種擁有生產(chǎn)要素所有權(quán)的主體在參與價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程中獲得與其貢獻(xiàn)匹配的決策權(quán)。當(dāng)前，一些縣域國(guó)有企業(yè)在改革的過(guò)程中推行了分享制，但在推行的過(guò)程中遇到重重障礙，其中非正式制度安排的制約因素影響很大。非正式制度安排對(duì)分享制既有支持的一面，也有阻礙的一面。本文著重討論我國(guó)國(guó)有企業(yè)推行分享制過(guò)程中非正式制度的制約機(jī)制，并提出消解的思路。

一、 分享制與非正式制度

分享制，是指勞資共享企業(yè)收益的一種制度安排，它最早是由威茨曼提出的，有關(guān)這種經(jīng)濟(jì)思想的研究很多，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者把分享制作為國(guó)有企業(yè)改革的一種創(chuàng)新理論。分享制有五種典型的實(shí)現(xiàn)形式：利潤(rùn)分享制、收入分享制、職工股份所有制、勞動(dòng)者管理的合作社、勞動(dòng)資本合伙制等。一些縣域國(guó)有企業(yè)在改革的過(guò)程中也推行了分享制，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行分享制的實(shí)踐有：承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、股份合作制、內(nèi)部職工持股制、年薪制和股票期權(quán)等，但在推行的過(guò)程中遇到重重障礙，其中非正式制度安排的制約因素影響很大。

非正式制度是指“在人們長(zhǎng)期的社會(huì)交往中逐步形成，并得到社會(huì)認(rèn)可的一系列約束，包括價(jià)值信念、倫理道德、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、意識(shí)形態(tài)等”，甚至人的素質(zhì)也都在其中。

分享經(jīng)濟(jì)制度，是從利潤(rùn)分配和權(quán)利配置的角度提出的一種制度。分享經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的出現(xiàn)不過(guò)是近十年的事情。道格拉斯·諾思的意識(shí)形態(tài)理論以及制度學(xué)派的分析方法為我們認(rèn)識(shí)、解釋、進(jìn)而消解非正規(guī)制約因素對(duì)分享制的阻礙提供了理論分析工具。

二、 我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施分享制的非正式制度及其制約因素

分享制，是一種舶來(lái)品，是一種從國(guó)外移植的制度安排。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，移植的制度一般有三種命運(yùn)：一是由于制度環(huán)境的適宜而健康成長(zhǎng)；二是初始對(duì)制度環(huán)境不適應(yīng)，后經(jīng)自身調(diào)整及對(duì)環(huán)境的互動(dòng)性改造而變異生存下來(lái)；三是與環(huán)境的完全不適應(yīng)而夭折。由于制度的“嵌入性”，非正式規(guī)則的完善程度制約著制度的效率。制度與環(huán)境的互動(dòng)決定制度的績(jī)效，影響制度變革的因素有經(jīng)濟(jì)因素、政治因素和意識(shí)形態(tài)因素。在選擇變革目標(biāo)時(shí)，意識(shí)形態(tài)因素的作用比較明顯。在非正式制度安排中，意識(shí)形態(tài)居于核心地位，因?yàn)樗粌H可以在一定程度上包容價(jià)值信念、倫理道德等其他非正式制度因素，而且還可以構(gòu)成某種正式制度的先驗(yàn)?zāi)Ｊ?。在我?guó)推行分享制，要對(duì)制度環(huán)境中非正式制度的制約因素給予充分的認(rèn)識(shí)。

我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，大部分國(guó)有企業(yè)的企業(yè)制度和企業(yè)治理機(jī)制遠(yuǎn)未適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。分享制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一種比較成熟的企業(yè)制度。對(duì)于移植的分享制來(lái)說(shuō)，當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境、文化氛圍、經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)尚待改善。制約分享制的文化因素來(lái)自于人且作用于人，故對(duì)非正式制度的分析可從客觀性文化因素、主體性素質(zhì)因素和主體間（即制度主體包括制度決定者（股東和經(jīng)理）和制度接受者（員工））三個(gè)博弈方進(jìn)行。

（一） 客觀性文化因素

制約分享制的客觀性文化因素包括傳統(tǒng)文化的束縛、計(jì)劃體制思維的慣性、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倫理的缺失和企業(yè)文化的價(jià)值沖突。成功的意識(shí)形態(tài)具有節(jié)約信息費(fèi)用、提高選擇性激勵(lì)、降低生產(chǎn)成本的影子價(jià)格、克服搭便車(chē)行為等功能。同時(shí)由于意識(shí)形態(tài)的剛性，則有可能產(chǎn)生政策失敗。具體表現(xiàn)為：

1． 傳統(tǒng)文化中的家長(zhǎng)制和權(quán)威意識(shí)、均貧富思想、對(duì)權(quán)力的追逐先于對(duì)利潤(rùn)的追逐的偏好、人情關(guān)系等非正式規(guī)則的作用形成對(duì)分享制的文化梗阻。中國(guó)文化中曾經(jīng)有助于歷史某特定階段發(fā)展的文化因素可能足以形成“文化陷阱（Cultural Trap）”。中國(guó)人具有“關(guān)系偏好”和“權(quán)威情結(jié)”。在不少?lài)?guó)企領(lǐng)導(dǎo)人看來(lái)，“權(quán)威比制度更重要。”一些國(guó)有企業(yè)老總對(duì)建立規(guī)范的治理機(jī)制不感興趣，而熱衷于跑上級(jí)部門(mén)，利用小團(tuán)體或個(gè)人影響來(lái)發(fā)揮作用，這也是阻礙制度創(chuàng)新的一個(gè)因素。另外，中國(guó)的傳統(tǒng)文化是“不患貧而患不均”，對(duì)于不同才能和貢獻(xiàn)的人進(jìn)行剩余分配操作起來(lái)確實(shí)很困難。

2． 傳統(tǒng)計(jì)劃體制下形成的命令思維導(dǎo)致對(duì)人力資本權(quán)益的漠視?！疤m格認(rèn)為，社會(huì)主義的真正危險(xiǎn)是經(jīng)濟(jì)生活被官僚化的危險(xiǎn)。”傳統(tǒng)國(guó)企最大的弊病是“長(zhǎng)官意志”主宰，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)尊重權(quán)力，尊重身份等級(jí)，這種管理模式有著巨大的惰性和慣性。而且在長(zhǎng)期以來(lái)所形成的溫和集體主義的文化背景下，人為因素的作用遠(yuǎn)大于法制因素的作用。就是所謂的“黑頭（法律）不如紅頭（文件），紅頭不如無(wú)頭（領(lǐng)導(dǎo)批示）”。

3． 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倫理的缺失導(dǎo)致對(duì)企業(yè)認(rèn)知的錯(cuò)位。對(duì)企業(yè)制度的認(rèn)知需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。企業(yè)最初被認(rèn)為是“物質(zhì)產(chǎn)品的提供者”，后來(lái)成為“利潤(rùn)的創(chuàng)造者”，現(xiàn)在則被看作是“利益相關(guān)者”福利的實(shí)現(xiàn)者。傳統(tǒng)的企業(yè)治理理論以股東為中心（shareholder-focused theory）又被稱(chēng)為“股東至上”（shareholder primacy）或“股東主權(quán)理論”強(qiáng)調(diào)“資本雇傭勞動(dòng)”。由于客觀上物質(zhì)資本和企業(yè)家才能等要素的稀缺，以及主觀上所有者權(quán)力支配傾向，同質(zhì)性人力資本的地位還未受到關(guān)注。在此基礎(chǔ)上，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的平等、民主、法治、契約、秩序等倫理精神的確立遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于制度的建立，從而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)治理理念的錯(cuò)位。

4． 企業(yè)文化中個(gè)人價(jià)值與團(tuán)隊(duì)價(jià)值的不協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與員工利益的不融和。當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化中缺乏經(jīng)濟(jì)民主和人本精神（不能光看書(shū)面上和口號(hào)上）。尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，剛由計(jì)劃體制下的“長(zhǎng)官”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理者，他們自身的角色還未到位。現(xiàn)在要求他實(shí)行經(jīng)濟(jì)民主，未免是一種苛求。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)、一致性、整體性，而忽視員工個(gè)性和個(gè)人價(jià)值的提升，從而成為阻礙推行分享制的一個(gè)重要因素。

（二） 主體性素質(zhì)因素

制約分享制的主體性素質(zhì)因素包括經(jīng)營(yíng)者的觀念、知識(shí)，經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者制度創(chuàng)新動(dòng)力。有學(xué)者總結(jié)為 “三怕”思想，即“干部怕失控，廠長(zhǎng)怕失權(quán)，工人怕失利”。

1． 經(jīng)營(yíng)者的觀念。企業(yè)老板的素質(zhì)尚未上升到分享利潤(rùn)、與員工共同決定、與社會(huì)各相關(guān)者形成利益共同體等理念的素質(zhì)層次。說(shuō)白了，現(xiàn)階段，他們的“老板癮”（作為老板的自尊與榮耀）還沒(méi)過(guò)足。經(jīng)濟(jì)學(xué)家鐘朋榮在談到此問(wèn)題時(shí)指出了老板不愿讓職工持股的“四大心病”：不愿與人分利；害怕與人分權(quán)；擔(dān)心凝固的股權(quán)與變化的情況不能適應(yīng)；害怕泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的“天機(jī)”。

2． 經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)。制度變遷是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程，即知識(shí)積累過(guò)程，制度安排選擇集合受到社會(huì)科學(xué)知識(shí)儲(chǔ)備的束縛，而且制度決定者具有有限理性，從而可能導(dǎo)致“政策失敗”。

3． 經(jīng)營(yíng)者缺乏主觀的主動(dòng)性。原因是：在經(jīng)營(yíng)者看來(lái)，分享制首先是政府推動(dòng)，具有政府意圖的，所有者和勞動(dòng)者首先是受益者；由于缺乏既定的相關(guān)法律框架，制度創(chuàng)新帶有一定的政治風(fēng)險(xiǎn)（如私有化、國(guó)有資產(chǎn)流失等嫌疑）；現(xiàn)行企業(yè)制度自身缺陷對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)講存在較多的機(jī)會(huì)主義傾向；新制度可能會(huì)減少經(jīng)營(yíng)者的各種潛在收益（排場(chǎng)、特權(quán)、專(zhuān)斷等）和在職消費(fèi)。

4． 勞動(dòng)者的制度創(chuàng)新動(dòng)力微弱。主要原因有：自身參與的能力不強(qiáng)；擔(dān)心經(jīng)營(yíng)者主導(dǎo)的制度變遷可能使其成為最大受益者；已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)給定了員工消極參與的認(rèn)知結(jié)構(gòu)；職工持股的少量化、外在化和短期化難以形成對(duì)企業(yè)的關(guān)切度。

（三） 制度決定者和制度接受者的關(guān)系及其博弈

各利益主體之間的博弈影響誘致性制度變遷進(jìn)程。最新的公司治理理論認(rèn)為最具談判力的擁有者才是企業(yè)的控制者。一般而言，作為制度的接受者，員工在制度變遷中處于被動(dòng)地位。特別是在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中，尤為明顯。其原因：一是員工整體素質(zhì)（包括專(zhuān)業(yè)技能和文化教育程度）偏低，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的工會(huì)制度發(fā)育不成熟導(dǎo)致員工中的搭便車(chē)行為。二是勞動(dòng)力資源的絕對(duì)過(guò)剩導(dǎo)致同質(zhì)性人力資本在談判中處于劣勢(shì)，這也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)制度變遷動(dòng)力的重要原因。三是法律上缺乏對(duì)分享制中各主體權(quán)益的規(guī)范等制度框架而難以形成穩(wěn)定預(yù)期。

分享制的重要功能就是體現(xiàn)在激勵(lì)、約束上，即通過(guò)對(duì)員工實(shí)施股權(quán)分配、分享利潤(rùn)以調(diào)動(dòng)其積極性、形成利益共同體。但是在相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看來(lái)，我國(guó)同質(zhì)性人力資本過(guò)剩，沒(méi)有必要通過(guò)這種方式去激勵(lì)他們，大不了換人。從我國(guó)人力資本總量上看，異質(zhì)性人力資本稀缺，因此他們與企業(yè)主的博弈能力較強(qiáng)；而同質(zhì)性人力資本絕對(duì)過(guò)剩，一般員工缺乏較強(qiáng)的討價(jià)還價(jià)能力。能夠保持合理的工資水平對(duì)他們的大多數(shù)人來(lái)說(shuō)已經(jīng)滿足了，遑論持股分紅、利潤(rùn)分享、權(quán)利共享。由于上述原因，形成了多年來(lái)國(guó)企改革中職工日益處于不利地位，這不僅激化了經(jīng)營(yíng)者和職工的矛盾，也引發(fā)了很多社會(huì)不滿情緒，從而難以形成對(duì)企業(yè)制度創(chuàng)新的需求、動(dòng)力和支持度。

三、 國(guó)有企業(yè)實(shí)施分享制的非正式制度制約的消解

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革中實(shí)行分享制的實(shí)踐證明，這種制度安排對(duì)縣域經(jīng)濟(jì)民營(yíng)化有很好的指導(dǎo)意義，但在推行的過(guò)程中有很大的阻力，這種阻力既有來(lái)自正式制度的，也有來(lái)自非正式制度的，而非正式制度的阻力的消解具有很強(qiáng)的路徑依賴(lài)性。我們認(rèn)為對(duì)國(guó)有企業(yè)推行分享制的非正式制約因素的消解需要從以下幾個(gè)方面著手：

（一） 企業(yè)家轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對(duì)分享制理念創(chuàng)新的學(xué)習(xí)，重塑企業(yè)治理理念

企業(yè)家是制度的決定者，必須加強(qiáng)對(duì)分享制理念創(chuàng)新的學(xué)習(xí)，更新觀念，重塑企業(yè)治理理念。上世紀(jì)90年代以來(lái)，利益相關(guān)者共同治理已成為許多發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)企業(yè)的管理實(shí)踐和各國(guó)改善和設(shè)計(jì)公司治理結(jié)構(gòu)模式的指導(dǎo)原則。要注重員工價(jià)值的保護(hù)、開(kāi)發(fā)和增值，關(guān)注利益相關(guān)者。企業(yè)家的學(xué)習(xí)是指企業(yè)家獲取、保存、使用企業(yè)家知識(shí)活動(dòng)的過(guò)程和認(rèn)知過(guò)程。其學(xué)習(xí)方式有隱含學(xué)習(xí)和明晰學(xué)習(xí)，同時(shí)包括其事業(yè)發(fā)展和使用過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的概念、技巧與心理。

分享制是一種舶來(lái)品，作為建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)家，分享制在我國(guó)應(yīng)該具有更為廣泛的意義。傳統(tǒng)的分享制被認(rèn)為是對(duì)企業(yè)剩余的分享，其中包括對(duì)利潤(rùn)和剩余索取權(quán)、控制權(quán)的分享。主要觀點(diǎn)有：分享制“是指勞動(dòng)者(包括員工和經(jīng)理人員)在一定程度上參與剩余的分配”（汪濤：1997），是“指資本所有者、利益相關(guān)者在一定程度上參與企業(yè)決策，并分享剩余”（何維達(dá)：1999），“是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過(guò)組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的目的”（陳曉紅和姜敢闖）。

利益相關(guān)者理論的提出為分享制的理念創(chuàng)新提供了理論基礎(chǔ)。20世紀(jì)80年代由斯蒂格利茨（1999）提出“多重代理理論”（multiple principal agent）即“利益相關(guān)者理論（stakeholder theory）”。所謂利益相關(guān)者，應(yīng)包括所有能影響企業(yè)活動(dòng)的個(gè)人和組織，如股東、債權(quán)人、雇員、供應(yīng)商、消費(fèi)者、政府部門(mén)和其他社會(huì)組織等。當(dāng)然，更具實(shí)質(zhì)意義的還是狹義的利益相關(guān)者，如股東、雇員、債權(quán)人、重要客戶(hù)和供應(yīng)商等。

學(xué)術(shù)界已形成的共識(shí)是，在我國(guó)推行分享制是為了使勞動(dòng)者的勞動(dòng)聯(lián)合和勞動(dòng)者的資本聯(lián)合有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工通過(guò)產(chǎn)權(quán)紐帶與其他所有者結(jié)合成利益共同體；是為了增強(qiáng)員工對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)切度和管理的參與度，以形成企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制和約束機(jī)制；是為了改善企業(yè)與職工的利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)職工積極性。目的是多方面的，因此科學(xué)的、全面的分享制應(yīng)該是對(duì)權(quán)利、利益和精神的分享，最終實(shí)現(xiàn)“價(jià)值觀共享”，即在國(guó)有企業(yè)中“構(gòu)建政治、經(jīng)濟(jì)、文化利益分享機(jī)制”。

（二） 企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化的塑造

企業(yè)文化是一種共同的意識(shí)形態(tài)，有助于信息在社會(huì)成員中的傳播，也可以極大地降低社會(huì)中其他制度安排的供給成本和運(yùn)行成本。企業(yè)文化是一種特定的意識(shí)形態(tài)，它影響著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，它表現(xiàn)為企業(yè)全部或多數(shù)成員對(duì)價(jià)值體系共同一致的認(rèn)識(shí)，即“共享價(jià)值觀”。企業(yè)文化作為一種意識(shí)形態(tài)，應(yīng)該是靈活的、流變的。因此，通過(guò)建立參與式管理、意志共決、利益共享的機(jī)制，來(lái)形成促進(jìn)企業(yè)文化的良性發(fā)展，而不要以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人之見(jiàn)來(lái)塑造企業(yè)文化應(yīng)是可取之策。

（三） 制度的決定者進(jìn)一步做好制度安排與制度創(chuàng)新

文化具有很強(qiáng)的路徑依賴(lài)性，觀念的變遷決非一蹴而就。對(duì)國(guó)有企業(yè)推行分享制的非正式制約因素的消解需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。但是，我們不能消極坐等，因?yàn)椤拔覀児倘浑y以設(shè)計(jì)文化，卻可以通過(guò)加深對(duì)文化遺產(chǎn)的理解設(shè)計(jì)出更有效率的制度。”

1． 政府應(yīng)加快分享制相關(guān)法律法規(guī)的立法工作。盡快制定各種具有分享經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的企業(yè)制度（如股份合作制、職工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享制等）的實(shí)施方案和章程。對(duì)其范圍、性質(zhì)、比例、各利益主體的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等做出明確統(tǒng)一的規(guī)定，為具體制度的實(shí)施提供穩(wěn)定的法律框架。

2． 企業(yè)在改革的進(jìn)程中進(jìn)一步擴(kuò)大員工的參與管理。企業(yè)在改革的進(jìn)程中應(yīng)兼顧國(guó)家利益與集體利益及員工利益，進(jìn)一步擴(kuò)大員工的參與改革的進(jìn)程，使改革的方案更加民主化。因?yàn)槠髽I(yè)員工曾經(jīng)為國(guó)家，為企業(yè)的發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)，因此分享制應(yīng)更多地考慮員工的利益，提高員工參與分享制改革的積極性。只有這樣，才能進(jìn)一步化解矛盾，確保改革的順利推進(jìn)，確保社會(huì)的和諧安定。

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責(zé)任編輯 肖 利