構建和諧勞資關系

全國工商聯是聯系廣大民營企業的全國性組織，在此我想和大家一起探討一下民營企業承擔社會責任的問題。我認為，構建和諧勞資關系是民營企業承擔社會責任的重中之重。

有專家認為，資本主義的經濟發展史經歷了“原始資本主義——資本與股東至上——所有權分離與公司治理——利益相關者關系和企業社會責任”的演進階段。馬克思的《資本論》成稿于資本主義初期，他所提出的勞動價值論是他對經濟理論的最大貢獻。馬克思認為，資本來到人間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西，而勞動是創造財富的源泉。他在勞動價值論的基礎上，提出了剩余價值理論，揭示出資本家無償占有了勞動者的剩余價值，進而預言資本主義一定會滅亡。但是，資本主義經過幾百年的發展并沒有滅亡，其中一個很重要的原因就是資本主義在不斷改善勞動關系。當前資本主義的企業發展已經進入了利益相關者關系和企業社會責任時期，社會責任理論與利益相關者理論是緊密聯系的。利益相關者理論認為，企業不僅僅要把股東的利益最大化，而且要考慮利益的相關者，例如消費者、供應商等等。從利益相關者理論出發，企業社會責任是指企業在謀求股東利潤最大化之外所肩負的維護和增進社會利益的義務，企業社會責任是對傳統的股東利潤最大化原則的修正和補充。企業的社會責任一方面是構建企業內各個利益主體之間的和諧所要承擔的責任；另一方面，企業在外部要承擔起與社會各利益相關者和自然環境之間的和諧義務。企業社會責任從內容上來講包括遵守商業道德、保護勞工權利、保護環境、發展慈善事業、捐助公益事業、保護弱勢群體等；而從對象上來講，則是要處理好企業與股東、員工、供應商、顧客、競爭者等之間的關系。

改革開放前，我國只有“兩個階級、一個階層”，即工人階級、農民階級和知識分子階層。改革開放以來，我國社會結構發生的最大變化是出現了兩個新的社會階層：一個是由私營企業主、 “三資”企業的白領等構成的新社會階層，目前大概已有7000萬人，而在他們從事的相關行業中就業人口大約已達到2億；另一個是在城鎮化和工業化進程中出現的農民工階層，目前已達到1.4億左右。前一個階層中，私營企業主是非常重要的組成部分，在目前已有的500萬戶私營企業中，私營企業主的人數超過了1000萬。與來源較為單一的農民工階層相比，私營企業主階層的來源是多元化的。據我們的調查，私營企業主中有10％的人過去是機關干部，37％過去在公有制企業工作過，大約20％有從軍經歷，還有一部分是由農民轉變而來(例如溫州有60％以上的企業家是農民企業家)。就這兩個新的社會階層而言，他們都為經濟發展做出了重要貢獻。從微觀角度來看，兩個新階層之間的關系在民營企業內部表現為勞資關系。

當前，處理好勞資關系，善待員工、善待消費者、善待股東、善待環境都是我國民營企業社會責任的重點，但我認為處理好勞資關系又是企業社會責任的重中之重，因為員工是企業最重要的利益相關者。而民營企業構建和諧勞動關系需要堅持五個原則并處理好五個關系：

一是企業共建和利益共享的關系。一般來講，企業的勞資關系表現為三種類型：第一種是企業將員工看作“孩子”，員工與雇主之間是依附關系；第二種是企業將員工看作“敵人”，員工與雇主之間是沖突關系；第三種是企業將員工看作“伙伴”，員工與雇主是合作關系。企業需要雇主和雇員共同來建設，雇主和雇員應當成為合作伙伴，共享企業發展帶來的利益。只有這樣才能培養員工的歸屬感和凝聚力，實現勞資合作和勞資兩利，幫助企業基業長青。

二是股東利益與非股東利益相關者的關系。有學者認為，企業對其利益相關者的合理利益要求不做慎重考慮且盡量滿足的話，這種企業的長久生存和持續發展就很成問題。企業管理者必須為股東創造盡可能多的利潤，在考慮到股東、經營者的利益的同時，還要關注雇員、消費者、競爭者、當地社區居民、社會弱勢群體等重要相關者的利益。從20世紀80年代末至今，美國已有29個州修改了《公司法》。新的《公司法》要求公司經理為公司的“利益相關者”服務，而不僅僅是為股東服務。我國證監會等機構發布的《上市公司治理準則》亦對利益相關者和企業的社會責任問題做出了許多相關規定。在所有的利益相關者中，職工是與公司利益最直接最重要的相關者。

三是工資增長與權益保障的關系。工資性的收入增長和相關的權益保障共同構成了員工的利益訴求。一方面，需要建立長期確保工資與企業效益同步增長的機制。廣東外來務工人員約占全國總數的1/4，但廣東省農民工實際小時工資只占城鎮職工的1/4。據有關統計，1995年至2004年的9年間扣除物價上漲，廣東省農民工實際工資的平均增長速度僅為5.5％，與該省年均13.9％的經濟增長速度相比差距甚大。并且有64.4％的農民工用工企業拖欠、克扣拒發工資，70％以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起。另一方面，勞動關系的處理還要關注除工資之外的權益保障內容。目前，部分民營企業，特別是農民工用工企業出現的員工“有勞動、無關系(沒有簽訂勞動合同)”，“有關系、沒平等”、“同工不同酬”、“同工不同權”、“同工不同時”、利益表達渠道不暢等問題都是員工合法權益沒有得到保障的表現。

四是勞動關系協商機制與調處(仲裁)機制的關系。據勞動保障部的統計顯示，1995年至2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加了13.5倍。處理勞資糾紛要從事前預防和事后調解兩個方面著手。以集體談判為基礎的三方協商機制是勞資關系沖突發生之前進行及時預防的有效手段。調處機制則側重于勞資糾紛的事后處理，通過調解和仲裁等方式迅速、快捷地消除勞動爭議。調解和仲裁機制作為處理個別勞動爭議的主渠道，能夠以最低的成本、最高的效率、最小的影響妥善解決勞動爭議。

五是企業社會責任的分類指導和全面推進的關系。解決這一問題需要分類指導，防止一些企業一哄而起、“一刀切”。新興的科技園區和開發區內的企業和大型民營企業的勞資關系狀況相對較好，但是中小企業在這方面進展緩慢。要防止在條件不成熟的情況下，片面強調一些社會責任國際標準。這樣會過度加重企業、特別是中小企業的負擔，會動搖企業的發展根基，承擔社會責任也將成為無本之木、無源之水。我們可以借助榜樣的力量引導更多的民營企業在企業內部加快促成勞資關系和諧的步伐。

責任編輯 王秋韻