基于員工決策行為的利益相關系數研究

［摘要］作為企業經營運作的直接參與者，員工是企業的核心利益相關者。員工在決策時不僅考慮企業的利益得失，也考慮自己的利益得失。決策者個人的價值觀不同，其目標并不總與組織利益最大化目標相一致。作為決策者的員工在決策時會給予包括自己在內的各利益相關者以不同的權重，并根據總體利益最大化的原則進行選擇。利益相關系數就是不同的利益相關者主體對自己和其他利益相關者的利益增損進行主觀評價的程度，這種主觀評價對實際的利益增損進行了擴大化或縮小化。本研究中經過簡化的利益相關系數K值就是員工相對于企業而言將自己的利益增損進行主觀評價時擴大化（或縮小化）的程度。在提出利益相關系數的概念后對員工個體決策行為進行分析；采用實地研究和訪談法對利益相關系數進行實證研究。結果發現，多數員工的利益相關系數在2~10之間。企業可通過構建完善的費用考核制度來降低員工的利益相關系數，以提升其對企業的忠誠度，但員工持股制度對利益相關系數的影響不顯著。

［關鍵詞］個體決策行為 利益相關者 利益相關系數 實證研究 費用考核制度

員工是企業的利益相關者之一，他們有時不得不做出一些決策，比如面臨企業的其他利益相關者（供應商或客戶等）提供的各種利益誘惑時，是拒絕抑或接受？做出這些決策并不總是受到法律的制約，但其中某些決策的確有可能是假公濟私或損公肥私的。亞當·斯密在《國民財富的性質和原因研究》中指出，股份公司中的經理人員使用別人的而不是自己的錢財，不可能期望他們會有像私人公司合伙人那樣的警覺性去管理企業……因此，在這些企業的經營管理中，或多或少的，疏忽大意和奢侈浪費的事總是會流行。企業家有其獨立的經濟利益。以此為基礎，企業家行為的直接目的必定是個人利益的最大化。但是，企業家并不是獨立的個人，而是作為投資人的經營職能代理人，以企業為依托從事經營活動。離開了投資人和企業，企業家的經營行為與經濟利益就無從談起。因此，企業家只能在投資人利益、企業整體利益、個人利益的矛盾沖突中，在承認并保障投資人利益和企業整體利益的基礎上，合理追求自身利益的最大化。這實際上已經觸及到公司治理所要解決的一個核心問題，即代理問題，它源于經理人員與投資者之間潛在的利益不一致性。承認企業家自身利益的獨立性也是投資人對于企業家外在激勵的基礎。如果企業家利益與投資人利益時時處處相一致，也就不存在投資人對于企業家的激勵問題了。正是因為投資人利益與企業家利益未必一致，基于自身利益最大化的需要，投資人才必須在承認企業家自身利益的基礎上，通過各種適當的激勵方式，促使企業家行為與投資人利益融為一體。

事實上，除上述問題外，企業利益相關者各方之間也存在著利益不一致性。作為一種經濟實體，企業實際上在履行公共福利的責任，也就是說，通過企業未來的財富提高各方的利益。在企業內部，投資人、經營者、管理者、普通員工之間利益關系縱橫交錯；在企業外部，企業、顧客、供貨商、社區、政府之間利益關系矛盾沖突。企業內外利益關系的現實表現集中反映在作為經營者的企業家行為上。在此，本研究僅擷其一枝，主要討論員工和企業的利益相關關系。

在公司外部治理結構中，職工是公司的利益相關者之一，他們向公司提供勞動力，從公司得到工資。勞動力在要素市場上作為獨立的市場交易一方與公司法人相對平等地討價還價交易，這時公司法人與其遵循的主要規則是市場契約規則；一旦交易完成，這些人轉換為特定公司的雇員（經理人員或一般職工，以下統稱為“員工”；在本研究中，對“員工”、“職工”、“管理者”、“經營者”等概念并不加以特別的區分，僅強調他們與企業之間存在委托-代理關系這一共性），就被納入公司內部科層的規則下運行。然而公司和員工作為利益相關者，他們之間的利益是不盡統一的。其層次不同，利益主體亦不同。某些情況下，當二者利益發生沖突時，作為決策主體的員工面臨選擇。這種權衡的依據是二者利益之和最大化。不同價值觀的員工差異很大，有大公無私的，有損公肥私的。某些公司業務員不遺余力地申請促銷費用或返利，是因為代理商受益后會返還一部分給他們，這被戲稱為“返利的返利”。因此，公司對員工與企業間的利益關系（主要表現為對企業的忠誠度）及其影響因素極其重視。

但是，現有文獻較少以實證研究方法定量研究個體決策者與組織內各利益相關者之間的利益相關程度，以及如何通過改變團體環境即內、外部治理機制的設計來調節決策者與各利益相關者之間的利益相關度，進而協調決策者與所有利益相關者之間的利益關系，以實現各利益相關者之間的利益平衡。筆者在此無意于、也無能力研究決策者與所有的利益相關者之間的利益相關度，僅選擇作為個體決策者的員工與企業這一對利益相關者作為研究對象，試圖實證分析不同員工和企業之間的利益相關程度并用利益相關系數來進行衡量，進而探討幾種可能影響利益相關系數的背景因素。

一、利益相關系數及其影響因素的理論分析

作為企業經營運作的直接參與者，員工是企業的核心利益相關者。不同的利益相關者所追求的利益要求之間不僅有差異，而且很可能有沖突，歷史上大量的工人罷工、勞資沖突就是明證。假定員工面臨兩個可選擇方案甲和乙，必擇其一（要么這樣做，要么那樣做；或者要么行動，要么不行動）。由甲方案轉移到乙方案給員工和企業帶來的利益變化是：員工⊿X，企業⊿Y（為簡便起見，以下用X代替⊿X，用Y代替⊿Y），利益相關系數分別為a和b，則當aX+bY>0時，員工選擇乙方案，即乙方案優于甲方案（當aX+bY<0時，員工選擇甲方案，即甲方案優于乙方案；aX+bY=0時，員工選擇甲乙兩方案無差別）。

為進一步簡化分析，暫假定a>0且b>0，設k=a/b，則aX+bY>0可簡化為kX+Y>0，對利益相關系數a和b的分析簡化為對利益相關系數k的分析。k>1時（即a>b時）為大私小公型（此時又可分為k>10，2≤k≤10和1

在上述三圖中的“行為選擇域”是指員工選擇由甲方案向乙方案轉換的區域，也可稱之為“乙方案選擇域”。三圖中的第一象限表示由甲方案轉換到乙方案給員工和企業帶來的利益變化都是正值，這是一種雙贏的結局，員工將選擇乙方案。三圖中的行為選擇域都覆蓋了第一象限。在這種情況下，可能員工所得利益微量而企業所得利益巨大，也可能恰恰相反——企業所得利益較小而員工所得利益較大，或者員工和企業所得利益增量較為接近相差不大。

上述三圖的第三象限表示由甲方案轉換到乙方案給員工和企業帶來的利益變化都是負值，這是一種雙輸的結局，員工將選擇甲方案，拒絕向乙方案轉換。因此，三圖中的行為選擇域都不包括第三象限。

三圖的區別在于第二、四象限。圖1中，k=1（即a=b），行為選擇域的邊界為45°線，只要X+Y>0，即或者雙贏，或者雙方中的任意一方的收益大于另外一方的損失，員工都選擇乙方案。這種情況，我們稱之為“公私平衡型”。圖2中，k>1（即a>b），行為選擇域的邊界與Y軸的夾角小于45°，即除了雙贏和員工收益大于企業損失的情況之外，還有員工的損失小而企業的收益大（只是部分區域）或者員工的收益小而企業的損失大（也只是部分區域）兩種情況，員工都會選擇乙方案。此時，員工的損失或者收益都被放大了k倍。因此，我們稱之為“大私小公型”。圖3中，0

綜上所述，利益相關系數其實就是不同的利益相關者主體對自己和其他利益相關者的利益增損進行主觀評價的程度，這種主觀評價對實際的利益增損進行了擴大化或縮小化。本研究中簡化的利益相關系數K值就是員工相對于企業而言將自己的利益增損進行主觀評價時擴大化（或縮小化）的程度。

二、利益相關系數及其影響因素的研究假設

通過對諸多社會現象的觀察（這種觀察并不局限于對企業及其員工的觀察，也包括其他類型的組織及其成員，但這并不影響我們的結論，因為事實上任何一個組織都有其利益相關者），我們可以在上述基礎上，形成如下假設：

假設1：現實情況中，2≤k≤10者居多，k>10和k<2兩端情況都存在但相對較少；

伊蒙·菲勒頓認為，終身雇傭制依然被看成是日本一個主要的比較優勢，這有助于增加工作場所的責任心，有利于公司對培訓進行長期投資并且確知競爭對手不可能通過挖墻角的辦法把最好的員工挖走而帶來人才流失的損失。在日本工業文化中，參與性卷入和所有權無甚聯系，這種參與性卷入更關心的問題是相互承諾(和安全)的共同紐帶，而這一相互承諾來自于對所有者、管理者、工人和客戶之間相互依賴性的認識。工業企業的納入和參與模式帶來的一個好處是在解決問題時采取更加合作的態度。在日本，所有工人參與、致力于不斷進步而為產品帶來的好處頗富傳奇色彩。在產品質量方面，工人和企業間積極主動的伙伴關系無疑會帶來更大的商業利益。

任何成功的企業，必須確立員工對企業的認同感?！瓋H僅依靠對員工的監督和考核并不能提高他的責任感和積極性，……當公司員工擁有公司的股份時，作為股東，他們將直接關心生產效率和產品質量的提高。正如通用電氣公司總裁韋爾奇所說：“（通用電氣公司）22萬名公司員工，不論級別都享有股票期權，因而都被一種非常明確的財務上的因素所激勵，一起努力致力于公司業績的提高。這就使員工的個人利益、公司利益、股東利益都統一于公司經營業績這一強有力的基礎之上?！?/p>

為了部分地領會這一精神，許多公司現在為普通工人提供期權股和股份儲蓄，希望借此進一步增強忠誠和奉獻精神。不論是直接合作，全部所有，還是實行股份制，毫無疑問，這種辦法提高了職工的責任心。他們在字面意義上和財政意義上都代表了“利益相關”。

員工持股制度是一種新型的財產組織形式。在這種制度下，員工（包括普通職工與管理人員）既是勞動者、人力資本的所有者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。經濟學中的“尋租現象”是指一部分人利用職權尋求其不應得的利益。在員工持股的企業中，由于員工在相當程度上是為自己工作，“尋租”的必要性降低了，因此，對大多數員工而言監督將日益成為多余。

基于以上認識，我們提出如下假設：

假設2:建立員工持股制度的企業員工k值比未建立者趨近于1;

假設3:建立費用考核制度的企業員工k值比未建立者趨近于1;

歸納前面的假設，我們得出利益相關系數與員工學歷、薪酬、工齡、一系列制度建設情況等要素存在以下函數關系：

k=h[u(a，r，y，c，s，f，…)]+e

其中k代表自我報告的利益相關系數；u(…)代表一個人實際的利益相關系數；h(.)是關聯實際利益相關系數與報告利益相關系數的函數；e為誤差項，因為人們一般很難精確地表述他們實際的利益相關系數；a，r，y，c，s，f，…分別表示員工學歷、薪酬、工齡、一系列制度建設情況等要素。

我們設計的訪談提綱即選擇員工持股制度和費用考核制度這兩個影響利益相關系數的要素進行測量。

三、樣本選取與數據來源

本研究在初步訪談和試調查階段采用了實地研究法和訪談法，首先以利益相關系數的若干假設為調查目的設計了訪談提綱初稿，隨后隨機選取研究者聯系人數據庫中的四個樣本進行初步訪談，然后根據初步訪談的結果，修改和完善訪談提綱。試調查實施時間從2006年4月28日開始，共歷時5周。為了降低成本及提高回收率，試調查時在研究者聯系人數據庫中選取了30人作為調查對象，一般利用聯系人的休息時間通過MSN、Skype在線即時傳輸訪談提綱，并解釋關于利益相關系數的有關問題，得到有效訪談記錄23份。

在正式調查階段，除在杭州的部分企業采取了進入工作現場、員工集體宿舍、公司外約訪等形式進行訪談外，研究者還通過Skype、MSN等工具隨機抽樣進行在線訪談，從6月開始至8月結束，歷時三個月，共得到207份數據。

四、利益相關系數及其影響因素的實證檢驗

我們采用SPSS12.0及EXCEL2000對本次調查得到的數據進行處理，在檢驗假設1時用Excel2000和SPSS12.0進行統計分析，檢驗假設2和假設3時用獨立樣本檢驗方法。

1.樣本特征

本次調查回收問卷所涉及的樣本均為a>0且b>0即k>0的情況，主要分布在制造業和信息軟件業。在全部樣本中，73.4%的受訪者k值分布在的區間，k>10和1

0

2.員工持股制度對利益相關系數的影響

按員工持股狀況統計的雙樣本T檢驗結果顯示，雙樣本方差是否相等檢驗的結果為統計量F=2.603，對應的置信水平為0.108，即接受原假設，兩樣本方差相等。因此采用雙樣本等方差T檢驗，自由度df=205，計算的統計量t=0.538，對應的臨界置信水平為0.591，計算的統計量t值對應的臨界置信水平大于設置的置信水平0.05，因此不能拒絕原假設H0，表明已建立員工持股制度與未建立員工持股制度的企業之間K值未存在顯著差異。

對員工持股制度的調查研究發現，在未建立員工持股制度企業工作的樣本K值（3.2543）反而低于在已建立員工持股制度企業工作者（3.5240），假設2未得到支持。這可能與員工持股制度的具體實施方案設計內容差異有關，“這些設計方案一般不會對工人和公司之間的心理合同帶來根本性變化，這種心理合同的根本性變化是通過合作或共同所有參與模式而實現的。”

員工持股的最大生命力在于要發揮員工在企業法人治理方面的民主管理和監督作用，在于發揮員工在直接創造效率方面的積極性和主動性。員工持股只是構造了一個有利于企業健康發展的產權平臺，員工持股代替不了企業的經營和管理。有些企業盡管實施了員工持股，卻不重視發揮廣大員工在企業法人治理中的作用，不重視企業經營決策機制的改善和管理水平的配套提高，是注定不會成功的。

3.費用考核制度對利益相關系數的影響

按費用考核制度狀況統計的雙樣本T檢驗結果顯示，雙樣本方差是否相等檢驗的結果為統計量F=14.531，對應的置信水平為0.000，即拒絕原假設，兩樣本方差不相等。因此采用雙樣本異方差T檢驗，自由度df=201.118，計算的統計量t=-4.162，對應的臨界置信水平為0.000，計算的統計量t值對應的臨界置信水平小于設置的置信水平0.05，因此拒絕原假設H0，表明已建立費用考核制度與未建立費用考核制度的企業之間K值存在顯著差異。

對費用考核制度的調查表明，在已建立費用考核制度企業工作的樣本K值（2.2523）低于在未建立費用考核制度企業工作者（3.7867），假設3得到支持。這也說明費用考核制度的完善有助于使利益相關系數趨近于1，也就是說，完善的費用考核制度對忠誠度高的員工有吸引力，而有缺陷的費用考核體系則更能吸引忠誠度低的員工。

五、結論與局限性

從本次調查的結果來看，多數員工的利益相關系數在2~10之間，企業所能期望員工達到的最佳利益相關系數為1，低于1的情況是非理性的。企業可通過構建完善的費用考核制度來降低利益相關系數以增強員工忠誠度，但員工持股制度對利益相關系數的影響程度不大。

本研究從利益相關者的視角來研究員工決策行為，并進一步討論影響利益相關系數的有關因素，解釋了不同制度安排下的企業與員工之間的利益關系，豐富了決策行為分析理論在實踐中的應用。

本次調查研究的缺陷之一是調研時間較短，樣本都取自于研究者本人的聯系人數據庫，該數據庫中的聯系人數量較小，所以整個調查有可能存在偏差。

由于這次調查的訪談內容尚待改進，并且本次調查的數據主要是采用描述統計和獨立樣本檢驗的方法，沒有對數據進行深入的統計分析，這些都是本研究工作的局限所在。

本文對以下幾種情況尚未涉及：

a>0且b<0敵我型（行為選擇域在第一象限部分、第四象限全部、第三象限部分）

a>0且b=0大私無公型（行為選擇域為第一、四象限全部）

a=0且b>0大公無私型（行為選擇域為第一、二象限全部）

a=0且b=0虛無型（其行為選擇無規律可循）

a=0且b<0仇視型（行為選擇域為第三、四象限全部）

a<0非理性（b>0時其行為選擇域在第一象限部分、第二象限全部、第三象限部分；b=0時其行為選擇域為第二、三象限全部；b<0時其行為選擇域在第二象限部分、第三象限全部、第四象限部分）

在訪談過程中研究者還發現，本文圖2中的直線在某些情況下是一條通過原點的折線；而且對同一受訪者而言，如果進行跟蹤調查，其利益相關系數可能是動態的。如果能夠采用實驗研究方法結合統計調查研究，將有益于在后續的研究中進一步探討不同情況下的利益相關系數及其影響因素。

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。