效用理論在人力資本初次定價中的應用

［摘要］人力資本初次定價是企業和人力資本所有者之間達成合作協議的關鍵環節。本文應用效用理論構建了市場為主體條件下的人力資本初次定價過程，分析了企業和人力資本所有者雙方風險規避程度和議價能力對人力資本初次定價的影響。

［關鍵詞］人力資本 定價 效用理論

知識經濟時代，人力資本作為重要的生產要素對社會產值的貢獻日益顯著。人力資本作為獨立的資本形式在勞動力市場上流動，有效地促進了人力資本與物質資本的有機融合。在人力資本流動過程中，面臨的重要問題就是如何對人力資本定價。現代人才市場上人才與企業雙向選擇，在人力資本進入企業的初次定價過程中，人力資本的所有者總是希望得到的報酬越多越好，作為人力資本的需求者企業，由于生產經營的需要，要取得不屬于自己所有的人力資本的使用權，總是希望支付的代價越小越好。這就形成了一個市場化定價的過程。本文從效用理論角度出發，構造了一個市場為主體條件下的人力資本初次定價過程，分析了人力資本所有者和需求者對人力資本初次定價的影響因素。

一、基于效用理論的人力資本初次定價模型

人力資本初次定價是人力資本報酬的一種表現形式。在本文中人力資本的初次定價主要考慮其貨幣表現形式。做如下假設：

1.人力資本需求者企業和人力資本所有者都是風險規避型

2.企業給出的某類型人力資本的最高薪酬為Bmin

3.人力資本所有者可接受的最低薪酬為Smin

4.總的薪酬溢價為△V=Bmin-Smin

5.企業可獲得的薪酬溢價為△VB

6.人力資本所有者可獲得的薪酬溢價為△VS，則△VB+△VS=△V

則企業和人力資本所有者的效用函數分別為:

其中，和是正常數，是雙方的風險規避值。

總的效用函數為：（3）

其中λB和λS代表企業和人力資本所有者的議價能力，且λ=(λB，λS)≥0。

將式（1）、（2）和（4）代入式（3）得

要使總效用UT(△VB，△VS)最大，即:

將代入（5），并令，解得：

同理可解得：

故聘用價格 （8）

其中，表示企業獲得的薪酬溢價的比例，表示人力資本所有者獲得的薪酬溢價比例;表示轉移溢價，當1，ω表示人力資本所有者給企業的轉移溢價，反之＜1表示企業給人力資本所有者的轉移溢價。

從式（6）、（7）可以得出如下經濟含義：招聘雙方獲得的薪酬溢價由兩部分構成，一部分是分的的薪酬溢價，僅與他們的風險規避值有關，另一部分是轉移溢價，與他們的風險規避值和議價能力都有關。具體地講，第一，招聘雙方分的的薪酬溢價僅與他們的風險規避值λB和λS有關。風險規避值高的一方將獲得更少的薪酬溢價。第二，轉移溢價ω與雙方的風險規避值和議價能力有關。當λB／λＳ＞γB/λS時，ω表示轉移溢價由人力資本所有者向企業轉移，反之λB／λＳ＜γB/λS時，ω表示轉移溢價企業向人力資本所有者轉移。第三，當雙方風險規避程度一樣時，雙方將平分獲得的薪酬溢價，轉移溢價是否由一方向另一方轉移，僅根據他們的議價能力。第四，當雙方具有相同的風險規避值和議價能力時，他們將平分薪酬溢價。最終資本定價 。

二、算例

假定A企業招聘中層管理人員B。A企業可給出的最高年薪為Bmin=15萬元，前來應聘的B可以接受的最低年薪為10萬元，雙方風險規避值γB=3，γS=2，招聘雙方的議價能力λＢ＝0.6，λS=0.4。試確定聘用成交的薪酬。

根據模型計算得總的薪酬溢價：△Ｖ＝15-10=5萬元

企業獲得的薪酬溢價：

該管理人員獲得的薪酬溢價：

故最后薪酬定價為P=15-2.1622=12.8378

假定其他參數不變，分別對參λB數和γB進行敏感性分析。

對γＢ進行敏感性分析結果見表1

表1說明，企業的風險規避程度γB越大，其獲得的薪酬溢價越小，人力資本所有者獲得的薪酬溢價越大，最終的薪酬成交價P越高。同理可以得到，人力資本所有者的風險規避程度γS越大，其獲得的薪酬溢價越小，企業獲得的薪酬溢價越大。最終的人力資本薪酬定價P越低。

表2說明，企業的議價能力越大，其獲得的溢價越大，人力資本所有者獲得的薪酬溢價越小，最后人力資本薪酬定價P越低。

三、結束語

招聘中人力資本初次定價是企業和人力資本所有者之間的一個合作博弈過程過程。本文應用效用理論建立了雙方的議價過程的數學模型，通過定量化的分析，揭示了企業和人力資本所有者之間不同風險規避度和議價能力對人力資本初次定價的影響程度，為人力資本初次定價提供了指導。

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。q