區域人力資源使用實證分析

地區人力資源構成的要素有兩個基本方面。第一個要素是人力資源的數量，這是標志人力資源總量的基礎性指標，是人力資源量的特征。第二個要素是人力資源的質量，這是人力資源總體素質的指標，是反映人力資源質的因素。在以信息、知識和技術密集為特征的現代知識經濟中，合理有效地使用人力資源，提高其綜合素質狀況和質量水平，才能提升社會競爭能力、經濟增長、社會繁榮程度。要完善人力資源的使用效能，首先要分析使用過程中才的問題。因此，本文以宜賓市為例，分析人力資源使用中存在的問題及原因，對于改善人力資源使用狀況有借鑒意義。

一、存在的問題

1.在選人用人制度上，計劃的痕跡還較重，主要表現在：

(1)公共管理部門中存在的問題

一是選人用人的視野與范圍有些狹窄，反映在黨政機關的選人用人中，依然局限于“體制內”的程序性選拔，而忽略了對迅速壯大的“體制外”人才的選拔，存在封閉現象。

二是個體人的價值度量標準還存在用官本位來衡量，論資排輩現象依然對強人、能人的脫穎而出形成阻礙，還沒真正按“靠得住，有本事”的目標來選拔和聘用。

三是選人用人存在“三唯”現象，唯學歷、資歷和年齡，過分看重學歷和年齡，實際工作能力和實踐能力注重不夠，公務員和干部的選用中過分強調年輕化造成人才資源的浪費。

四是能上能下的用人機制還有待完善。用人上還存在人員能進不能出，職務能上不能下，工作雖較差但只要不犯錯誤則不被淘汰，無能力的下不去，有能力的上不來。

（2)企業中存在的問題

一是國有企業：宜賓市部分企業由過去的國有企業轉制而來，雖成立了人力資源部，實質上仍然沿用計劃經濟時期的人事管理制度，人力資源的配置和使用不能真正符合企業要求。使用中求全責備、學歷至上、任人唯“關系”等現象還存在，導致人員的酬薪、晉升難以與能力掛鉤。這種用人體制的弊端削弱了人力資源的積極性和創造力。

二是民營企業：宜賓市的民營企業大部分家族管理色彩濃厚，其經營權與所有權均為個人或家族掌握，企業以個人意志為轉移，高級或重要職位給予與家族或個人有血緣或經濟利益關系的人員，地方民營企業多為兄弟伙、父子兵。

2.績效考核方面存在的問題

宜賓市公共管理部門和大部分企業都建立了績效考核指標體系，并在量化考核和經常性考核等方面做了積極探索，不過依然存在一些問題。

（1)公共管理部門中

一是考核內容缺乏具體針對性，不同的部門性質和具體情況不同，都用相同的考核指標體系對部分人員有失公允。

二是考核程序的嚴密性、紀律性有些地方不強，有個別干部在考察中泄密，被調查者難以說實話和真話而使考察失真。

三是定性成分多，定量成分少。

四是民意測評中，普通百姓所占成分不多，對干部的考核中，直接分管的下屬所占的權重系數不高，不利于反映公務員和干部日常工作的真實情況。

五是存在多頭考核，基層部門疲于應付?？己朔绞接写倪M，如對干部的測評方式為集中填表式，沒分散到各部門、各鄉鎮、各企業和群眾中去，沒有給參加測評人員充分的考慮時間和獨立的填表環境，達不到真實目的。

六是考核結果的透明度不夠強，考核結果沒及時反饋，比如2003年全市干部的考核結果過去半年之久也沒公布和反饋。

七是考核結果的應用力度有待加強。宜賓市2003年對全市9881名公務員進行了考核，其中有18名不稱職，50名不定等次，同樣2002年對干部的考核結果中，不稱職的20人，不定等次的57人，對這些人員如何處理，沒有公示。

八是誰來監督考核公平性的問題。

（2)企業中存在的問題

90%企業建立了考核制度，但只有50%的企業建立了較完備的考核指標體系，如五糧液、天原、812廠、絲麗雅等，而規模較小的民營企業沒有考核制度或缺乏考核指標體系。企業中的問題主要表現在以下方面：

一是對考核的作用和目的不明確，在小型民營企業中突出。

二是在考核標準方面：考核項目設置不嚴謹，考核標準說明含糊，有過多難以衡量的因素，加大考核的隨意性，員工難以信服；過多定性化指標的存在自然無法避免考核者的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公平性和有效性。

三是考核內容方面，內容不完整，以偏概全，如關鍵績效指標有缺失；考核內容千篇一律，不同崗位的考核內容差別不大，針對性不強。

四是在考核人方面存在“暈輪”效應，將考核員工的優點或缺點擴大化，不是全面肯定就是全面否定；平均傾向，無論員工實際表現如何，都是中或良的評價；成見效應，憑個人的經驗、教育、好惡和人際關系隨意考核。

五是考核結果方面:無反饋，被考核者不知結果，考核成為暗箱操作;考核結果運用不充分，80%的企業只是將考核結果用來決定工資與獎金，沒將考核得來的信息資源充分運用到人事決策、員工的職業發展和培訓等其他多項工作中。

六是考核單向，只是上級對下級的考核，而下級對上級或同級之間的考核不多。

二、原因分析

1.人力資源管理舊理念與制度模式阻礙人力資源的開發利用

（1)管理理念方面，還存在舊的理念

一是封閉的計劃觀念，習慣了委任、提拔等傳統模式，市場化的競爭觀念還沒深入人心。

二是官本位意識，學而優則仕的傳統觀念還存在，優秀人員應該進入領導崗位，無論適不適宜做領導。

三是平均主義思想，注重公平，忽視效率，使得大鍋飯方式難以真正打破。

四是人治觀念，無論是機關事業單位還是企業都有些領導存在這種思想，如人才即是“為我所用”。

五是集體主義觀念，少講忌講個人的功勞與貢獻，總強調是集體的智慧、共同的努力，出成績時，起首要作用的人要隱沒于集體中。

（2)傳統制度模式對人力資源開發、利用的阻礙

一些傳統的制度模式還阻礙人力資源的開發利用，表現在：

一是委任制。宜賓市現在通行的用人制度還是委任制，機關事業單位副科級以上干部和國有企業負責人都是委任制。雖然擴大了民主成分，如公開選拔、競爭上崗等手段，但領導干部的任免是由集體決定的，集體就那么幾個人。精簡機構和實行干部年輕化中用年齡上的“一刀切”，沒形成優勝劣汰的規則。對國有企業領導的委任制形成了約束機制，領導者只對委任的上級部門服從，而對企業的發展與興旺，既無法律責任，又無經濟責任，因此不利于現代管理人才和現代企業管理家的成長和造就，在人才開發上，不進行長遠培養人才的戰略規劃，而搞短、頻、快的急功近利的項目，與企業未來發展戰略脫節。

二是沒有一套可行的引入機制。比如宜賓市的部分國有企業在引入人力資源時把解決內部職工子女就業放在首位，高素質人員被政策性的擋在外面。宜賓市委市政府為引進人才出臺了一系列優惠政策，如解決配偶就業、子女入學等，但由于部門利益和現實問題，或其配偶自身因素不能解決就業問題，政策具體實施也有難度。

三是退出機制仍是“燙山芋”。能上不能下，能進不能出的現象不僅存在，而且根深蒂固，成了誰也不想碰的“燙山芋”，推行末位淘汰制的壓力與難度大。有些效益好的行業實行雙軌制，正式職工無論水平高低“旱澇保收”不會淘汰，聘用人員是工作的主力軍卻隨時有被解聘的危險，或享受不到“國民待遇”。

（3)人力資源軟環境落后

人力資源軟環境落后，缺乏創新環境，人力資源不能充分發揮效率，這將成為宜賓人力資本戰略的軟肋。這種軟環境落后主要表現在：

一是科技投入不足，科技環境差，許多科研人員立項難或立項以后繼續項目研究以及項目轉化難，與外界合作少。2003年，宜賓市大中型企業限額以上科研項目148個，科研總經費35153.1萬元，來自政府部門的資金4159.1萬元，占11.83%，企業資金29157萬元，占82.94%，金融機構貸款1832萬元，占5.21%。在這些項目中，由本企業完成的124個，與科研院所、高校合作的19個，與其他企業合作的4個，與國外合作的1個。

二是法制不夠健全，政策環境不夠好，出臺了系列鼓勵投資、創業、吸引人才的優惠政策，但“雷聲大、雨點小”，加之部門割據與利益不同，使得實施難度大。

三是部分領導觀念落后，領導環境差，如追求政績和短期效應，外行領導內行，一言堂等，直接抑制了人才的積極創新。

三、結語

本文分別從公共管理部門和企業兩方面分析了宜賓市人力資源使用中存在的問題及原因，找到了宜賓市人力資源改革的方向。但如何激活區域人力資源，建立高效的人力資源使用體系是區域人力資源改革中需要思考的關鍵問題，也是本文為論述的問題。

參考文獻:

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。