企業(yè)績效管理問題探討

[摘要] 績效管理是企業(yè)的一項重要的基礎(chǔ)管理，也是令許多企業(yè)管理者最頭疼的問題之一。本文闡述了績效管理的內(nèi)涵與作用，分析了我國企業(yè)在績效過程中存在的問題，并針對這些問題提出了一些建議性的對策。

[關(guān)鍵詞] 績效管理目標(biāo)指標(biāo)溝通

隨著中國市場經(jīng)濟的不斷完善和經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨著巨大的環(huán)境變化和更加激烈的市場競爭，是否能可持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展，是否能提升企業(yè)的核心競爭力，尋求更大的生存和發(fā)展空間，建立一套科學(xué)完善的、有效可行的企業(yè)績效管理人性化實施體系是必經(jīng)之路，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，但是當(dāng)前中國企業(yè)在績效管理過程中還存在相當(dāng)多的問題，阻礙了企業(yè)員工的積極性和主動性的發(fā)揮，并沒有達到有效績效管理的真正目的，績效管理是實踐企業(yè)戰(zhàn)略的過程，它不僅是一個體系，更是戰(zhàn)略、流程、人員、技術(shù)等方面的整合。許多企業(yè)管理者都將績效管理當(dāng)作企業(yè)最頭疼的問題之一，所以，筆者認(rèn)為很有必要對這個問題進行探討，進而逐步解決和完善。

一、企業(yè)績效管理內(nèi)涵及作用

1.績效管理內(nèi)涵

績效管理（performance management） 在人力資源管理中是個重要概念。績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。它是為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，用科學(xué)的方法，通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

績效管理的過程，是管理者與員工之間就績效問題所進行雙向溝通的一個過程。通過幫助員工確定績效發(fā)展目標(biāo)和過程的持續(xù)溝通，了解和檢查員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善，其目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平。完整的績效管理過程包括績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升等四部分構(gòu)成。

2.績效管理的作用

績效管理是一種提高員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能， 使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。其作用主要體現(xiàn)在以下幾點：

(1)績效管理是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的整體目標(biāo)是要靠員工的績效來完成的，這些目標(biāo)就需要全體員工都積極向著共同的目標(biāo)努力，同時企業(yè)還需要監(jiān)控各部門和員工在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達成的問題并予以解決，并且在這個過程中企業(yè)需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。因此，從企業(yè)發(fā)展的需要來看需要績效管理。(2)充分發(fā)掘人力資本的潛能， 促使員工開發(fā)自身的潛能， 提高他們的工作滿意感， 使他們工作更加投入。首先，績效管理要求各級主管要定期檢查工作的執(zhí)行情況，定期與員工進行交流與溝通，將公司的戰(zhàn)略意圖傳達給員工，增強員工的使命感和責(zé)任感；其次，通過績效管理各級主管能夠隨時掌握員工的工作狀況，隨時給予必要的輔導(dǎo)和幫助，使員工快速成長。再次，通過績效管理可以幫助各級主管提升管理水平和綜合素質(zhì)，使之逐步成長為懂業(yè)務(wù)、懂管理、又懂經(jīng)營的高級管理人才。(3)績效管理為人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)通過績效管理，實施績效考核，為企業(yè)對員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。這也是績效管理為什么成為人力資源管理各個環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)的原因。另外，績效管理還可以幫助企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展并促進其形成—個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；增強團隊凝聚力，改善團隊績效。總之，績效管理對企業(yè)的長久發(fā)展、永續(xù)經(jīng)營具有重要的意義和作用。然而，它不是一蹴而就的，需要全體管理者與員工提高認(rèn)識，共同努力，需要真誠的溝通與相互理解，需要強有力的執(zhí)行和推進，只有這樣，才能最終達成目的。

二、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀中存在的問題

1.在認(rèn)識和觀念上存在著誤區(qū)

現(xiàn)在中國的企業(yè)，尤其是民營企業(yè)或中小企業(yè)，他們往往簡單認(rèn)為績效考核就是績效管理，有的甚至還認(rèn)為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。其實不管是績效考核還是年終的績效考評，都和績效管理有著明顯差異，它們只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)而已，績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。它是指為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為，是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在績效管理過程中，不僅強調(diào)績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的過程。員工和管理者必須認(rèn)識到績效管理的必要性和重要性，不要讓績效管理流于形式，才會把績效管理看著是激勵員工的動力，否則就會成為員工和管理者雙方的負擔(dān)。

2.績效目標(biāo)不確定

企業(yè)的績效目標(biāo)應(yīng)該和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，而且讓企業(yè)考核方和被考核方都非常明了，讓所有員工認(rèn)識到它是一種管理手段，而并非是管理目的。績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)，最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。大多數(shù)企業(yè)的老板都希望通過績效管理達到客觀評價工作業(yè)績、保證公司各項目標(biāo)實現(xiàn)的目的， 但這些工作都需要有一定的基礎(chǔ)工作， 如規(guī)范的管理制度、科學(xué)的決策機制等， 單靠績效管理是無法達到這些目的的。績效管理要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需要而設(shè)定，不能超越企業(yè)實際所處的階段而盲目追求不切合實際的目標(biāo)。

3.績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性

企業(yè)績效管理的第一步關(guān)鍵就是績效指標(biāo)的確立，它是績效管理的基礎(chǔ)性工作。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個比較難于解決的問題，同時它又是一個極其重要的問題，它否合理，是否科學(xué)是績效管理成敗的關(guān)鍵。然而很多企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)不是憑空想象的就是“克隆”其他企業(yè)的，缺乏科學(xué)的依據(jù)。績效指標(biāo)的確立可以參考同行企業(yè)的，但是關(guān)鍵績效指標(biāo)確立要視企業(yè)具體情況而定，要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。另外，企業(yè)在追求指標(biāo)體系的全面和完整的同時，還要注意抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考評指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，另外如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化從而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面也是應(yīng)該考慮的問題。

4.績效管理缺乏溝通

績效考核是績效管理是管理者和員工就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程，要幫助員工績效發(fā)展，促進員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工不斷努力和進一步提高的，所以要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。目前在企業(yè)的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，績效評價被當(dāng)作機密，人事考評也不公開，這樣加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，而且由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對員工的指導(dǎo)教育作用。

5.績效管理缺乏嚴(yán)肅性

很多企業(yè)，尤其是家族型企業(yè)，受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主觀的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

6.績效管理缺乏有效激勵

根據(jù)馬斯洛需求原理，需求是多樣化的，每個員工在不同的時境有不同的需求，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵的層次性。如果不根據(jù)員工的不同需求設(shè)立個性化的激勵，一味追求企業(yè)激勵政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵效果停留在較淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

三、企業(yè)實施有效績效管理的對策

1.正確認(rèn)識績效管理的思想，讓其理念滲透人心

要想有效地實施績效管理，首先，就要從思想重視績效管理，正確認(rèn)識績效管理的目的和作用，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認(rèn)識，讓績效考核思想深入員工心中。績效管理是公司管理制度的一部分，是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的必要手段，它必須是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達成高度的一致性的管理理念，它也是激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長的重要舉措。績效管理是一個系統(tǒng)的工作，需要各職能部門的配合， 通過宣傳， 使員工明確績效管理的作用，從而主動配合企業(yè)做好績效管理工作。

2.制定明確的績效目標(biāo)

績效目標(biāo)的制定是整個績效管理工作的重要基礎(chǔ)，是績效管理循環(huán)的開始，也是引導(dǎo)工作前進方向的關(guān)鍵。績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門管理者在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，一般應(yīng)根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)等制定本部門的工作目標(biāo)計劃，以保證朝著企業(yè)要求的總體目標(biāo)進展。然后，管理者根據(jù)員工具體職位所應(yīng)負的職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解到具體責(zé)任人，所以員工的績效目標(biāo)大多來自部門的績效目標(biāo)，而部門的績效目標(biāo)來自企業(yè)的經(jīng)營計劃，通過績效目標(biāo)的引導(dǎo)，使得企業(yè)、部門和員工向一個方向努力，形成合力、共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.設(shè)計科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是用來評估員工、團隊或小組工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，亦是組織為達成戰(zhàn)略目標(biāo)，對團體或個人所作的要求，是驗管理者管理效果和評價員工工作成績的有效工具。我們在設(shè)計績效考核指標(biāo)時應(yīng)該注意發(fā)下幾個方面的問題:首先，要制定適合本企業(yè)的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要結(jié)合自身管理的實力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮;其次，要避免指標(biāo)要明確，讓管理者和員工一看就明了，執(zhí)行起來具有可操作性，且設(shè)計的指標(biāo)應(yīng)該是動態(tài)指標(biāo)，不能一成不變，隨著環(huán)境、企業(yè)、員工等方面的變動，指標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)作變動;再次，考核指標(biāo)要有個性化，就是根據(jù)每個員工的崗位不同，工作內(nèi)容不同，需求不同，綜合考慮公司的遠景、戰(zhàn)略和任務(wù)而設(shè)計的指標(biāo)，這樣的指標(biāo)才具有激勵作用;最后，就是設(shè)計關(guān)鍵和少而精的指標(biāo)，且要定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法。

4.廣納意見，讓績效管理公開公平化、建立溝通反饋系統(tǒng)

績效管理全過程的有效的溝通是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。績效管理強調(diào)員工與管理人員的共同參與，共同完成績效考核過程。要很好地完成這個過程，除了讓制定的績效管理標(biāo)準(zhǔn)公平、程序公平、過程公平，最重要的就是管理者和員工必須持續(xù)不斷的績效溝通，通過崗位管理人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，給員工更大的自主和民主，提供發(fā)表意見的通道，讓員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)達成一致，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成任務(wù)，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工，并與員工共同分析原因，尋找改善的方案，這樣，即使員工的績效考核結(jié)果不佳，相應(yīng)得到的物質(zhì)回報看來較少，但員工至少都從績效考核中得到了未來改進的希望。這對員工而言，是一種比表面的物質(zhì)回報更為有用的回報。

5.建立接納與運用績效管理的組織文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所凝聚和激化的為占主導(dǎo)地位的員工所認(rèn)同的并帶有一定特色的意識、信念、價值取向、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、群體意識和精神力量等因素的總和。積極的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，它可創(chuàng)造良好的工作氛圍，促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻。企業(yè)要建立接納與運用績效管理的組織文化，這樣就在整個企業(yè)內(nèi)部形成一個慣性，不管是現(xiàn)有的員工，還是新來的員工都會自覺或不自覺地就遵循和認(rèn)同績效管理。企業(yè)文化的力量是任何其它力量無法比擬的，它會讓企業(yè)的全體員工作為一種行為準(zhǔn)則、一種行為習(xí)慣地遵守，不遵守的人都會被認(rèn)為是異類，被排斥。

五、結(jié)束語

總之，績效管理是企業(yè)的一項重要的基礎(chǔ)管理，是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的、連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的管理過程。它不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術(shù)性。企業(yè)要駕馭和運用這一有效工具，決非一日之功，必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識自身在績效管理方面存在的問題，徹底進行觀念改變，建立一個科學(xué)有效的適合本企業(yè)的績效管理系統(tǒng)。并在管理過程中持續(xù)不斷地溝通。只有這樣，我們企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻:

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。