談組織層面的培訓需求分析

[摘要] 從組織層面對培訓需求進行分析，是保證整個組織的培訓能準確、及時而有效的前提。文章探討組織層面的培訓需求分析的內涵、意義與內容，提出一種較為簡易而有效的分析方法——專家分析法。

[關鍵詞] 培訓需求組織層面分析

隨著人們對培訓的認識不斷深化，培訓逐漸成為組織適應環境過程中日益重要的核心職能。很多成功的企業家把培訓置于很高的位置。如“經營之神”松下幸之助認為：“企業中各方面的錢都可以省，惟獨研發費和培訓費絕對不能省。”IBM的老沃森更是認為:“培養優秀人才應是公司至高無上的使命。”

不過，對于一個組織來說，不是任何培訓都是準確、及時而有效的——要想培訓能達到這樣的效果，至關重要的前提是做好培訓需求分析。培訓需求分析是正式運作培訓活動之前，對組織的發展和員工的資質水平進行系統的分析，從而確定具體培訓內容、對象和方式的過程。它包括組織分析、崗位分析和個體分析三個層面。在很多論文論著中，往往后兩個層面的分析闡述得較為詳盡，而組織分析則著墨不多。本文嘗試對組織層面的培訓需求分析進行專門的探討。

一、內涵與意義

組織層面的培訓需求分析是從宏觀角度對培訓需求所進行的分析。具體指通過對組織的目標、戰略、環境和資源進行檢查，準確找出組織現有狀況與應達到狀況之間的差距，從而確定整個組織范圍內培訓的重點的過程。這種分析的目的是決定整個組織中，主要需要培訓哪里和主要需要培訓什么。

任何組織都是在一定的市場環境中追求生存與發展的。在追求過程中，組織會根據環境與自身資源的實際制定每一階段的組織目標與發展戰略。這些目標和戰略，必然會對人力資源提出各種各樣的要求。有些要求可以通過其他渠道——如人才引進等得到滿足，有些則只能通過對現有人力資源的培訓得到滿足。從組織層面對培訓需求進行分析的意義，就在于通過分析，保證組織的培訓計劃與實施能有的放矢，能在整體上符合組織目標與發展戰略的要求，準確、及時而有效地促進組織目標與發展戰略的實現。

二、分析的內容

進行組織層面的培訓需求分析主要從幾方面入手:

1.組織面臨的市場環境分析。即分析較大范圍和較長時間內，對組織的經營活動發生影響的宏觀因素，以及組織及其產品市場所在地的各種微觀環境因素。包括:

(1)政治與經濟環境因素。組織及其產品市場所在地的政治與經濟形勢，政治與經濟的未來發展趨勢，正在執行的方針政策等。如:加入WTO;對組織涉及的行業產生影響的政策出臺……這些是進行組織層面培訓需求分析時首先要考慮的宏觀因素，要對其中能影響組織目前和未來的經營活動的因素進行充分深入的分析。

(2)法律環境因素。組織及其產品市場所在地的法律體制，正在執行(尤其剛出臺）的法律法規和各種規章制度等，凡是能影響組織目前和未來的經營活動的，都是進行組織層面培訓需求分析時必須考慮的因素，要進行充分深入的分析。

(3)文化與科技環境因素。經營管理觀念的發展變化，生產和管理技術的研究與開發潮流，與本組織密切相關的新技術、新工藝、新原料、新發明的開發、推廣和應用等。如:從主要對上級負責到主要對顧客負責、從產品數量意識到產品質量意識、從控制為主到授權為主等觀念的轉變；終身雇傭制到合同制管理的轉變……這些也是進行組織層面培訓需求分析時需要考慮的重要因素，要進行充分深入的分析。

在分析以上市場環境因素時，要著重分析其對組織已經產生或者可能會產生的影響，以及這些影響對組織的人力資源提出的新要求，明確組織目前的人力資源狀況與這些新要求的差距——這些差距往往就是組織整體培訓需求的重要組成部分。

2.組織發展方向與運作經營分析，包括:

(1)分析組織的發展目標與發展戰略。任何組織都會根據環境與自身的實際制定未來一個階段的組織目標與發展戰略。究竟組織目標對組織的人才隊伍建設提出什么要求？組織未來是否會發生戰略轉型、重組或兼并？組織發展戰略的變化對組織的人力資源帶來什么影響？這些影響能否通過培訓得到解決？……所有這些問題都必須在組織層面的培訓需求分析中得到明確的答案。這是進行組織層面培訓需求分析的重中之重。

(2)分析組織的生產經營活動。主要分析組織當前或未來一個階段開展的生產經營活動所用的機器設備、工藝流程、技術專利、能源原料等。通過分析要明確，維持這種生產經營活動需要怎樣的員工數量、員工類別和員工素質？這種需要與組織現有的人力資源有何差距？這種需要如何通過培訓得到滿足？

(3)分析組織結構。長遠來看，組織總是處于發展變革之中。組織的內部機構設置、管理和監督層次、決策機制及勞動組織方式等，哪些地方是薄弱環節亟待充實加強？哪些地方進行了變革或即將進行變革？這兩個問題在進行組織層面的培訓需求分析時要剖析清楚。同時，還要進一步剖析：解決這兩個問題需要人力資源提供怎樣的支持？哪些支持通過培訓可以得到有效解決？

(4)分析組織文化。組織文化是組織在長期的生存發展中形成的，為組織多數成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。進行組織文化方面的培訓可以加深員工對組織文化的認識與認同，從而在日常的工作行為中有所體現并促進工作發展。分析組織文化時著重分析：組織文化中是否出現了需要在員工中大力推廣的新元素？員工——尤其新員工對組織文化的認識與認同程度如何？是否需要開展規模較大的培訓教育？

3.組織的人力資源狀況分析。組織人力資源的整體素質直接決定培訓的整體需求。要根據組織面臨的市場環境、組織的發展方向與運作經營等方面的要求，對員工隊伍整體的工作態度、知識結構、技能水平、觀念革新、思維方式等進行分析，找出差距，從而確定培訓需求。

4.組織的財務狀況分析。培訓是一種投資行為，需要投入成本。如果培訓投入超出組織的財力承受能力，培訓費用沒保證，培訓計劃和實施就是一句空話。故進行組織層面的培訓需求分析時，必須附帶進行組織的財務狀況分析，明確整體上能用于培訓的費用額度，以便培訓計劃與實施能看菜吃飯、量力而行，真正做到準確而有效。

三、分析的方法

不同層面的培訓需求適用不同的分析方法。對于組織層面的培訓需求，較為簡易而有效的方法是專家分析法。專家分析法是指若干名專家從組織的整體現實出發，對組織的市場環境、目標戰略、運作經營和現有資源等進行全面深入的研究討論，以確定組織現有狀況與應達到狀況之間的差距，從而進一步確定整個組織范圍的培訓需求的分析方法。這里所說的專家，是指熟悉組織的運行情況與市場環境的人員。他們可以是組織內部的，也可以是外聘的。一般情況下，組織的決策層與主要部門的負責人是擔任這一角色的合適人選;若組織剛進行了中長期發展規劃，那么參與規劃的骨干人員往往是合適人選。專家分析法有兩種操作模式:

1.面對面模式。將專家集中起來，圍繞組織層面培訓需求分析的內容展開集體座談，逐一明確組織的市場環境、目標戰略、運作經營和現有資源等方面的情況及其對組織培訓提出的具體要求。可遵循以下程序操作:

(1)確定座談組織者。組織者負責準備資料、選擇專家、主持座談和整理分析座談結果。

(2)確定專家。

(3)專家圍繞組織分析幾方面的內容準備座談提綱。

(4)實施座談，爭取每一方面內容均取得一致意見。

(5)整理分析座談結果，明晰培訓需求。

2.背對背模式。通過匿名函詢的方式，就組織的整體培訓需求向專家發出征詢意見調查表，請專家提出看法，然后匯總專家的意見，整理成一個新的調查表，再發給專家征詢意見，如此反復多次，最后得出一個比較一致的結論。可遵循以下程序操作：

(1)確定組織者。組織者負責編制函詢調查表、選擇專家、收發調查表和匯總分析專家意見。

(2)確定專家。

(3)擬定調查表。

(4)向專家匿名發函征詢。分多輪進行：第一輪，發給專家的調查表不帶框框，只提出問題，請專家對一切可能的答案發表意見。意見回收后，歸并同類信息，排除多余信息，匯總成新的調查表。第二輪，請專家對新的調查表所列信息作出選擇和評價，并闡明理由。意見回收后再進行匯總。第三輪，將上輪匯總結果再發給專家，請專家對所列信息作出選擇和評價，并充分闡明理由，尤其少數有不同意見的專家，請他們詳細陳述意見。三輪過后，如果已取得一致的意見，則可以結束函詢;否則，在上輪匯總的基礎上繼續請專家做第四甚至第五、第六輪回答，直至取得一致意見。

(5)對最后一輪回收的調查表進行分析整理，形成一個一致的結果。

相比之下，前一種模式專家們面對面座談，交流更方便，操作起來更省時省力;后一種模式則專家們有更充裕的時間查資料和深入思考，不受權威的影響，意見針鋒相對時也不會面對面發生沖突，更有利于敞開思路獨立思考和各抒己見。

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。