管理與領導辨析

[摘要] 管理與領導是兩個相對獨立的系統。它們有各自的定義;有一致點;更有諸多差異或對立。二者互相配合，取長補短，是現代組織發展的必然要求。

[關鍵詞] 管理領導差異結合

在推動組織發展的過程中，或管理與領導不分，或有管理無領導，或以領導代替管理，都是常見的偏差。對它們進行較為清楚的辨析，以啟迪實踐，當具有較強的現實意義。

（一）

管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配、協調相關資源的過程。其載體是組織；其本質是合理分配和協調資源；其對象是包括人力資源在內的一切可調用資源；包括決策、計劃、控制、創新等一系列職能活動；目的是為了實現組織目標。

領導是一種影響力，是引導人們行為，從而使人們情愿地、熱心地實現組織或群體目標的藝術過程。這是美國管理學家韋里奇等人給出的定義。這一定義揭示了領導的本質:以一種影響力引導人們行為;指出了領導是一個藝術過程：領導者要面臨變化著的內外環境，要面對各種各樣的人，這些人身份不同，經歷、教育、文化背景不同，進入組織的目標和需要不同，所以越是高層的領導行為，其所面對因素的復雜性和不確定性就越高，藝術的成分也就越高；也點明了領導的目的:使人們心甘情愿地、熱心地為實現組織或群體目標而努力，讓人們情愿而非無奈、熱心而不是勉強地進行自己的努力，這體現了領導工作的難度、水平和意義。

從管理和領導概念的定義對照中，二者異同已初見端倪，下面將做仔細分析。

（二）

管理和領導雖然是兩個不同的系統，可它們之間的聯系是不能否認的。

首先，管理與領導的對象越來越趨于相同，只不過各有側重罷了。領導主要是對人的引導、激勵和鼓舞，但也涉及資源和利益的分配。管理是對人、財、物、信息等資源的程序性操作，自然也少不了對員工的合理配置與恰當激勵。

其次，管理與領導在理念層面有諸多一致:目的都在于實現組織目標。管理需要一種理性的結構和過程，充滿了知識和心智的努力;領導目標的實現也需要一定的結構，這些結構包括特定的要素，要素之間的組合肯定應該是理性的、優化的。衡量管理優劣的標準是效率、效益；衡量領導高下的基本價值和關鍵指標同樣是效率、效益。管理是組織的根本;而領導則是組織的靈魂。另外，二者都遵循主客體模式，管理者通過管理技術、制度、理性的結構來控制和約束管理要素;領導者是在一定環境中對被領導者施加影響力，以達到目標。正因為理念上的一致，所以中山大學王樂夫教授認為，“從廣義或外延層次看，領導與管理具有相等性”。

再次，管理與領導在工具層面有部分的吻合。其工具都是為了實現相同的理念，如：領導者對被領導者施加影響，需要一定知識作基礎；而管理的理性結構實際上就是一種知識結構。

最后，從哲學的層面來說，管理與領導是相對的，可以相互轉化。這里就不展開論述了。

（三）

然而，管理與領導的差異甚至對立必須要區別開來。從理論意義上說，這是它們學科建設的基礎課題；從實踐意義上說，這有助于克服各種偏差。下面只是一些基本的歸納。

首先，從方法論來看，管理強調“機械的效率邏輯”，而領導強調“有機的情感非邏輯”。 雖然二者的目的都是為了實現組織目標，都必然追求效率、效益的提高。但前者更注重具體生產過程中的工時研究和正式的規章制度，強調剛性;后者多注重對人的影響和引導，重視人的需要、情感、興趣和人際關系，強調柔性。換一句話說，管理偏重科學化、制度化;領導偏重藝術化、人性化。

其次，從功能上看，管理重在維持秩序，而領導重在推動變革。良好的管理能在企業的主要領域如產品質量和效益能力上，形成特定的秩序和規律。其核心方法與過程有:計劃和預算，即為未來（一般是下一個月或下一年）設立目標，確定達到目標的詳細步驟（包括日程安排和指導方針），進行資源分配；企業組織和人員配備，即為完成計劃而確立企業的組織體系、進行崗位設置，為崗位配備稱職的人員，并告知他們計劃，由他們自己負責執行，建立監測體系監督執行情況;控制和解決問題，主要是對計劃執行情況通過報告、會議等方式正式或非正式地進行監控，找出偏差點，再組織力量解決之。所以，無論其精力是集中于目標、資源、組織結構還是人員，管理者都是問題的解決者。領導者則截然不同，他不是帶來秩序與規律性，而是帶來組織的運動，是促成目標實現的實踐者。領導的核心方法與過程至少包括：確立遠景目標，即對未來(通常是較遙遠的未來)高瞻遠矚，制定遠景目標及其變革戰略;激勵和鼓舞，即通過喚起人類非常基本卻未得到滿足的需求價值和情感，帶領群眾戰勝阻礙和困難，沿著正確的方向前進;聯合群眾，即對需要與其合作的人講明既定方向，以形成聯盟，對遠景目標形成高度共識，并共同投身于這一目標的完成中。

相比于管理的計劃和預算，領導過程中確定的方向其時間范圍更長，且這種長期戰略也不是對原有計劃的漸進性修補，而往往是提出一攬子具有高風險的新方案。領導過程中的激勵、鼓舞與聯合群眾，在和下屬的交往方式上將體現出與管理的不同：管理者依據自己在事件或者決策制定中的角色與人交往，他們關心的是事情該如何進行下去;而領導者多以一種直覺的更富于情感的方式與人交往，他們關心事情以及決策對參加者而言意味著什么。

再次，從行為方式上看，管理和領導雖然都涉及決策、執行、評估，但卻各有不同。對于決策和制定議程來講，管理是計劃、預算過程;領導是確定長遠的方向、戰略，實行變革的過程。對于執行過程中的人際關系來講，管理是根據完成計劃的職責和權利，制定政策和程序對人們進行引導，并可能采取一定方式或創建一定系統監督計劃的執行;而領導則是聯合群眾，進行宣傳和鼓動，形成影響力，使認可遠景目標和戰略的人們形成聯盟，并取得他們的支持。對于具體執行過程來講，管理重在控制和解決問題;而領導卻重在激勵和鼓舞。對于執行結果的評估來講，管理旨在維持已有成果和既定秩序;而領導則要引起變革，打破原有格局，使組織創新，更加適應環境。

最后，從所要求的主體素質來比較，管理與領導也有差異。由于領導與管理已經成為相對獨立的系統，其功能和行為方式有很大區別，因此二者所要求的主體素質也有不同。這些素質涵蓋了身體素質、心理品質、知識和能力各個方面，但思維方式的差異可能最為明顯：如管理要求正確地做事情，知道做什么，有對任務的看法，習慣從里向外看世界，喜歡高高在上，知道說什么，喜歡得過且過，行動保守，受約束驅動，關注做錯的事情等；而領導要求做正確的事情，知道如何做，有關于任務的愿望，習慣由外向內看事情，喜歡深入第一線，知道如何說，對生活充滿熱情，受目標驅動，關注做對了的事情等。

另外，管理與領導在對待目標、秩序的態度，各自發揮最佳作用的時間、場合，與組織成員的共事特點等諸多方面皆有區別，這里就不一一贅述了。

（四）

在相當長的時期直到現在，行政組織和企業組織都比較偏愛管理。這里面大概有兩層原因:第一，有力的領導可能擾亂有限的計劃和預算體制，甚至導致狀況失控，從而削弱管理的基礎。第二，企業組織一直都處在相對穩定的市場結構中，加強管理被實踐證明是有利于企業減少內耗提高效益的;行政組織作為公共物品的提供者具有得天獨厚的政治優勢，缺少制度創新的驅動能量。

應該指出，組織為了求得自身有效運轉、獲取生存條件，而注重維持秩序、青睞管理是無可厚非的。但隨著時間的推移，管理有可能從組織發展的推動器轉化為組織覆滅的罪魁禍首。過分強調管理而忽視領導將出現如下情況:對管理者來說，強力管理會限制他們的思維和行動，其獨到見解會越來越少，辦事效率也會越來越低；對被管理者來說，管理過程強調控制會扼殺其非常寶貴的主動性和創造性，最終影響管理效果;除極短期的計劃外，企業發展的詳細規劃特別是財務規劃，即使做得出來，也會變得越來越困難。

可見，管理與領導是存在沖突的，根源就在于管理維持秩序，領導推動變革，兩者的功能背道而馳。但無論是過分強調管理忽視領導，還是過分強調領導忽視管理都將帶來嚴重后果。

既然管理無法創造出重大改革，領導也不可能使活動年復一年地按照預算保持運作，那二者有機結合就是唯一選擇了。如果管理與有效領導相結合，將能創造出更加有序的改革過程；如果領導與高效管理相結合，將會有助于開拓視野，開創新局面，創造出更多發展機會，同時也會使混亂的局面易于控制。很自然，組織領導者和管理者的身份也就要合二為一了:管理者必須同時是領導者，他不僅需要深諳管理技巧，還必須具有卓越的領導風范，高超的領導藝術。

至于怎樣進行有機結合，管理與領導的權重該怎樣確定，這可是一個在實踐中需要仔細拿捏的極端重要的問題了。

現代組織的發展既需要管理也離不開領導，而且已對管理和領導都提出了更廣泛更精細難度更大的任務。可以預見，管理與領導的巧妙組合，二者內涵與外延的日趨一致（側重肯定是有的），管理者與領導者合二為一所要求的更高、更全面的素質，都將是一種鐵定的趨勢。

參考文獻:

[1]周三多主編:管理學(第二版)，第5頁，高等教育出版社(2005 11）

[2]徐文苑、賀湘輝編著:飯店人力資源管理，第218頁，清華大學出版社（2005 6）

[3]王樂夫著:管理、領導概念異同辨析[J]，中山大學學報社科版，1999，（3）:118-121

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