人力資源培訓中成本分擔對代理人行為的影響分析

[摘 要] 人力資源投資是形成企業人力資本的重要途徑，人力資本的增強為企業打造核心競爭力，形成持續不斷的競爭優勢提供動力來源。人力資源培訓是企業人力資源投資的重要組成部分。本文通過分析人力資源培訓中的道德風險，認為現行培訓機制中的成本分擔不合理是造成培訓難以對員工形成足夠激勵，促使其努力工作的主要癥結，運用委托—代理理論論證了這一結論，并提出了相應對策。

[關鍵詞] 道德風險 培訓 委托—代理理論 成本分擔

一、引言

現代經濟增長理論已經越來越重視人力資本對經濟增長的貢獻，理論和實踐也證明了人力資本在經濟增長中的作用。人力資本是指體現在勞動者身上，通過資本的投資轉化，表現為勞動者的質量及其技術知識、工作能力的資本。人力資本是通過對人力資源進行投資形成的。因此，人力資源投資是形成人力資本的重要途徑，對于打造企業核心競爭力，形成持續不斷的競爭優勢提供動力來源。人力資源培訓是人力資源投資的主要組成部分，它通過對員工知識、經驗、技能、體能等方面的培訓達到增強其能力的目的，進而增強企業的人力資源優勢。人力資源培訓既然是企業的一項投資行為，理性的生產者就必然要考慮成本收益原則，投資動機必然在一定條件下符合利益最大化原則。投資學認為投資后獲得的現金流量的現值超過投資的成本時投資才是有價值的，然而由于人力資源投資收益的滯后性與員工努力的不可驗證性造成許多企業對人力資源投資持謹慎態度，甚至不愿意主動進行投資。這種態度導致了企業難以將人力資源轉化為人力資本，不利于打造企業的核心競爭力，更不利于經濟的增長。

現行培訓機制中一個突出的問題就是培訓過程中的成本分擔不合理。很多企業在培訓中完全由企業承擔培訓成本，或者在企業和員工之間采取固定比例分擔培訓成本，這種機制決定了難以將員工承擔的成本與其勞動的收益緊密結合起來，不足以對員工形成足夠的激勵，造成其產出與企業預期發生偏離，進而影響企業利潤最大化目標的實現。因此，研究培訓過程中合理的成本分擔機制，通過分擔加強對員工的激勵，促使其增加產出，進而增加企業的經濟利益有著重要的意義。本文在對人力資源培訓過程中道德風險分析的基礎上，運用委托—代理理論論證了現有成本分擔機制不足以對員工提供充足的激勵，提出了一種新的分擔機制，并對兩種機制的激勵效果進行了比較分析。

二、人力資源培訓中的道德風險

1.信息不對稱與道德風險

道德風險(Moral hazard)是信息經濟學中的一個重要概念。新古典經濟學有一個重要的假設，那便是完全信息假設，在這種假設下信息如同制度一樣都被認為經濟增長的外生變量，是既定不變的，而不是經濟增長的原因。信息經濟學對新古典經濟學完全信息的假設做了修正，它充分考慮了現實中信息的不完全與信息的不對稱。幾乎所有的信息不對稱都要涉及一個“私人信息”(Private Information)的概念，所謂私人信息可以理解為在訂立契約時或契約執行過程中有些信息是一方知道而另一方卻并不清楚的。與之相對應的概念是“公共信息”(Public Information)，也就是人人都能夠觀察到或能夠掌握的信息。私人信息的存在使一部分人比他人擁有更多的信息，行為人之間的這種信息占有上的不同稱為“信息不對稱”(Information Asymmetry)。當信息擁有程度不同的行為人之間發生契約關系時，擁有私人信息的一方就被稱為“代理人”(Agent)，沒有私人信息的一方被稱為“委托人”(Principal)，二者構成委托代理關系。一旦委托人和代理人簽定契約，委托人的收益就直接受到代理人行為的影響，由于信息不對稱，委托人無法直接觀察到代理人的行動(或者獲得代理人行動信息的成本足夠高使得委托人沒有足夠的激勵實施完全監督)，代理人就有可能憑借自己的信息優勢選擇不利于委托人的行動，代理人的這種“選擇錯誤行動”的“敗德”行為就是道德風險。

2.企業生產中的道德風險

企業的生產過程可以抽象為一種企業和員工的委托代理關系，由于員工在生產過程中擁有諸如是否努力工作的私人信息，而這種信息又難以被企業證實，因此員工是代理人，企業是委托人。在完全信息的情況下，企業可以提供一份“要么簽約，要么走人”的契約防止代理人道德風險行為的出現；在不完全信息的情況下，企業無法直接觀察到代理人的努力程度，而只能通過對另一個信息量(例如產出)的觀察推測代理人的努力程度，由于被委托人使用的間接信息量還要受到外生不確定性的影響，因此委托人難以對代理人的努力作出客觀的評價，這一切都為道德風險的發生創造了條件，也正是在這個意義上，企業被識為一系列“不完全契約的有機組合”。

為了解決道德風險問題，信息經濟學家投入了大量精力，激勵契約被認為是解決這一問題的有效辦法。所謂激勵契約是指委托人采用一種激勵機制以誘使代理人按照委托人的意愿行事的一種條款。激勵契約的設計與參與人(包括委托人與代理人)風險態度密切相關。常見的激勵契約如企業提供的線性合同：代理人的所得由固定收益部分和變動部分組成，契約要求委托人和代理人共同承擔風險，最早出現于西方國家的期權、股票等工具都屬于激勵契約的范疇。但是這種激勵手段帶來的一個直接問題是片面強調正強化不僅使激勵對象行為發生扭曲，還直接增加激勵者所承擔的成本。

3.人力資源培訓中的道德風險

人力資源培訓中同樣存在道德風險問題。企業進行人力資源培訓的目的在于通過培訓提高員工的知識、經驗、技能、體能等，通過能力的提高達到增加產出幫助企業增加利潤的目的。但是經過培訓之后的員工工作的努力程度依然是其私人信息，企業依然無法證實員工的努力程度，因此培訓本身并沒有杜絕道德風險發生的根源。特別的，由于人力資源培訓收益的滯后性、人員的流動性等因素，使得企業的投資成本往往難以收回，這就嚴重挫傷了企業投資的積極性，不利于企業人力資源水平的提高，進而影響企業持續競爭優勢的供給和核心競爭力的形成。

人力資源培訓中道德風險產生的原因之一在于培訓并沒有對員工努力工作提供充足的激勵，激勵不足的根本原因在于現行的培訓成本分擔機制缺乏合理性。目前很多企業在培訓中完全由企業承擔培訓成本，或者在企業和員工之間采取固定比例分擔培訓成本，這種機制決定了難以將員工的成本與收益緊密結合起來，不足以對員工形成足夠的激勵，從而造成員工在培訓后的產出低于企業預期。因此必須對企業培訓的成本分擔機制進行修正，使得培訓能夠真正達到提高員工能力、增加企業利潤的目的。

三、成本分擔機制的委托代理分析

1.模型假設

假設1:委托代理關系中有一個委托人和一個代理人，其中委托人為企業，代理人為員工。委托人為風險中性，代理人為風險規避，且代理人的效用函數具有不變的絕對風險規避特征，即，其中是阿羅—帕拉特絕對風險規避度量(Arrow-Pratt measure of absolute risk aversion)。

假設2:代理人生產性努力為阿a1，生產性努力和外生擾動確定了可觀測的產出，π的直接所有者是委托人。

假設3:代理人的成本函數為，其中b為成本系數。

假設4:委托人對代理人提供線形激勵合同，代理人獲得的報酬為，其中α為代理人的固定收入，β為代理人對產出π的分享份額。

假設5：企業用于人力資源培訓的成本為C，用γ表示員工所需要承擔的培訓成本在企業總成本中所占的比例，γ=0表示成本完全由企業承擔，γ=1表示由員工承擔全部成本。

2.模型建立與求解

(1)培訓前最優契約安排

風險中型的委托人期望收益為:

風險規避的代理人的風險成本為

通過對培訓前后最優契約安排的分析不難發現，在采取固定比例分擔合同成本的情況下，如果在培訓前后維持合同不變，原有的合同并不能在激勵強度保持不變的情況下激勵接受培訓的員工主動付出共多的工作努力，原因在于固定培訓成本分擔的方式沒有將成本分擔的數量與員工的工作努力程度有機結合起來，或者說沒有將員工的努力程度寫入成本分擔的函數，因此造成了成本分擔機制對員工激勵不足。

(3)變動成本分擔機制下最優契約安排

考慮企業將員工的工作努力程度寫入企業的成本分擔合同，因此C是a的函數C(a)，可以表示為，滿足，表示隨著員工工作努力程度的提高所需要承擔的培訓成本遞減，下面考慮這種分擔機制下的最優契約安排。

由于，因此嚴格大于，而激勵強度保持不變，說明將員工的工作努力程度寫入企業的成本分擔合同的方式能夠在保持激勵強度不變的前提下激勵員工付出更多工作努力，可以實現通過培訓提高產出，增加利潤的目標。

四、結論

隨著經濟的發展，人力資本的培育、開發與管理，在現代社會經濟生活中，顯得越來越重要，作為人力資本形成中重要途徑的人力資源培訓的作用也日益明顯。然而，我國在人力資源培訓方面尚處于起步階段，人力資源投資收益的滯后性和道德風險等問題的存在嚴重挫傷了企業投資的積極性，相關的制度安排也沒有合理構建，嚴重阻礙了我國人力資本水平的提高。本文從分析人力資源培訓的成本分擔機制入手，運用委托—代理理論論證了固定成本分擔機制難以對員工進行有效的激勵，認為結合員工工作表現的變動成本分擔方式較固定成本分擔機制更能激勵員工增加工作的努力程度。

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