國有企業中企業家人力資本的合約選擇

[摘 要] 企業家人力資本具有高度稀缺性、風險抵押性和不同質性的特點，現代企業實際上是所有者和管理者分享企業剩余索取權的特別合約。在年薪制、管理者收購、分成制和股票期權制這些管理者分享剩余索取權的合約中，股票期權制是能夠較好實現效率性和公平性兼顧的合約形式。

[關鍵詞] 企業管理 人力資本 股票期權制 國有企業

現代企業理論認為，資本所有者是企業的所有者，擁有企業的剩余索取權，這是就法律上的所有權而言。事實上的所有權和法律上的所有權并不是一致的。企業的所有權從來不是絕對的，企業是一組利益相關者契約的集合。在利益相關者之間存在著一個公共領域，利益相關者可以通過各種方式分享或侵占處于公共領域中的剩余。相對而言，工人對剩余的侵占可通過計件或計時工資的形式，貸款人和供貨商所能侵占的剩余也可以通過嚴格的合同條款，以一定的成本而控制在一定限度之內；當然合約不可能是完全的，所以這種對剩余的侵占只能限制在一定限制內，而無法消除。合約越不完全，處于公共領域中的剩余部分越大。在企業與利益相關者間的合約中，企業家人力資本的合約是最不完全的，處于公共領域中的剩余最大。從而使所有者通過給予企業家人力資本部分剩余索取權，來交換效益更大的企業家努力以提高企業效率，具有經濟上的合理性。

一、企業家人力資本分享剩余索取權的合理性

1.企業家人力資本貢獻上升并更具有稀缺性，使其具有分享企業剩余索取權的要求

縱觀人類經濟發展中所有制的變遷，往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并擁有更大份額的剩余索取權。隨著經濟的發展，人力資本的稀缺性和貢獻不斷上升。資本市場的發展，資本的易得性使資本的稀缺性大為下降。舒爾茨認為土地所有權對經濟的影響力處于下降之中，正如物質資本的所有權相對于人力資本的所有權作用下降一樣。周其仁認為企業實際上是一個人力資本和非人力資本的特別合約。由此我們至少發現一種人力資本重要性上升的趨勢及其分享企業剩余要求的合理性。人力資本通常包括三個層次，企業家人力資本、技術型人力資本和勞動型人力資本。企業家人力資本是稀缺性最強的人力資本，其對剩余的要求權也是最不容忽視的。

2.企業家人力資本更具資產專用性，成為風險的主要承擔者，要求分享風險收益

資本市場的高度發展賦與了股東可以“用腳投票”的方式任意退出企業，股票的高度流動性使股東承擔的風險大為下降，物質資本的抵押功能也因此而削弱。而人力資本正因其專用性和群體性而使抵押功能增強。人力資本的專用性是指人力資本一旦被投入企業，其所有者就會對該企業產生依賴性和長遠效益預期，使人力資本只有在該企業才能發揮自身價值，從而具有了承擔風險的主動性和自覺性。人力資本的群體性是指人力資本所有者共同協作形成的集體力，一旦人力資本退出該企業，集體力將消失。專用性和群體性共同作用使得人力資本具有抵押功能，成為風險的真正承擔者，這對于最高層次的企業家人力資本更是如此。企業家人力資本是企業風險的真正承擔者，內在地要求使企業家人力資本的報酬與風險相匹配。

3.企業家人力資本計量和監督的困難，宜采用分享剩余索取權的間接定價方式

人力資本所有權天然屬于個人，人力資本的所有者完全控制資產價值，在產權發生殘缺時，人力資本所有者可以關閉部分人力資本的方式使資本的經濟價值下降。要使人力資本價值充分發揮必須進行有效激勵，而激勵的實質就是準確計量和監督。企業家人力資本的異質性大為上升，尚缺乏一個有效的市場，單純的計時工資并不能夠對勞動貢獻做出合理的計量。由于其面對的是無概率可尋的市場不確定性，根本無人可知道企業家是否在盡心盡力做決策。企業家才能的發揮，甚至在事后都難以監督和計量。參照巴澤爾對土地租佃問題的分析，在土地同質而勞動力不同質的情況，宜采用固定租金合約或分成合約，勞動力會增加努力程度；而在勞動力同質而土地不同質的場合，易采用工資合約，地主會有恰當的激勵維護并改良他們的土壤。這實際上是對于不同質性資產，市場難以形成一個統一的合理定價，從而宜采用分享剩余的間接定價方式。從這一意義上說，通過給予企業家人力資本部分剩余索取權是體現了低交易成本的計量和監督方式，也是最有效的激勵方式。

二、國有企業中企業家人力資本的合約形式分析

國有企業由于所有者缺位實際上是內部人控制，在缺乏市場競爭和法制約束的情況下，企業家人力資本分享剩余索取權的產權改革易于侵占所有者利益，造成國有資產流失，違背社會公平。分析企業家人力資本分享剩余索取權的合約形式，力圖找到在缺乏有效的公司治理結構和外部市場、法治約束的情況下，能夠較好兼顧效率和公平的合約形式。

1.年薪制

我國從1994年開始試行年薪制。經營者年薪收入分為基本收入和風險收入兩部分。基本收入為本地區職工平均工資與本企業職工平均工資的平均數再乘以實現稅利及資產規模調整系數，一般占年薪的30%左右；風險收入由企業資產經營目標及經濟效益指標完成情況確定。企業家人力資本的貢獻體現于建立在核心競爭力和關鍵資源基礎上企業競爭優勢的獲取和累積上，與長期績效高度相關而與當期績效相關性較弱。年薪制只與當年收益掛鉤，同樣易于使企業家過于關注短期目標而忽視長期發展。年薪與資產收益率等經營效益指標掛鉤，內部人控制而使業績評價易于被企業家所操縱而喪失客觀性。總額人為給定了最高限額，這使得不同貢獻下的年薪差距不大，激勵效應減弱。

2.管理者收購

1999年四通率先開始MBO，之后粵美的、深方大等相繼展開MBO。按委托－代理理論，MBO能夠實現管理者向所有者的回歸，成為部分所有者－管理者。MBO后，管理者會減少非現金消費等代理成本，傾向于實現一種向股東利益最大化目標的改進。并且對于所有者缺位的國有企業來說，在管理者成為部分所有者后會產生一種“所有者到位”的效率改進。然劉德光選取中國上市公司中實行MBO的20家樣本，進行實證研究的結果卻是相反，上市公司MBO后業績普遍下降。

MBO中所涉及的公平問題具體如下：第一，MBO在無競爭情況下，以低于每股凈資產價格買到非流通國有股或法人股；第二，管理層操縱公司財務信息使股票價格在MBO之前低估，MBO之后股價上升并獲得大量現金分紅；第三，MBO的巨額資金來源受到質疑。事實在，在上市公司財務信息質量低下，缺乏有效外部競爭和法治約束的情況下，MBO的確易于造成國有資產流失。

MBO后效率下降的原因：一是MBO提高效率的必要條件是，管理者的選任是競爭性并且現任管理者是有能力的，而我國國有企業管理者的產生機制尚不能保證滿足這一條件；二是MBO后，管理者只有通過提高企業業績從股價上升中獲利唯一利益來源。但現實中存在可以進一步掏空企業而獲利另一更優選擇，這就使管理者往往選擇后者。

3.分成制

以TCL產權改革為例，惠州市人民政府與李東生為首的管理者簽訂合約，由管理者負責經營企業。管理者要交納一筆風險抵押金，TCL每年的稅后利潤，在管理層和政府之間分成，管理層分得的利潤只能變成個人在公司的股權。企業家人力資本以分成合約形式分享企業剩余，的確是一種有效激勵和低交易成本的監督和計量方式。風險抵押金和管理層持股也有助于實現管理者向所有者的回歸，降低代理成本。

分成合約有效率的必須滿足以下條件：所有者或獨立第三方必須具有準確估計產出的能力，管理者沒有隱瞞或者轉移產出的可能；合約形成主要來自于市場競爭或慣例。國有企業在所有者和管理者之間采用分成制，由于缺乏有效競爭，并且在內部人控制下，分成率的確定缺乏一個恰當的標準，所有者對于實際產出的確定能力也是個難題。

4.股票期權制

股票期權制授予管理者在某一定時限內，按約定價格買入股票的權利。當管理者的努力，通過企業獲得持久競爭優勢并通過股價上升反映出來，管理者就可以執行期權從而獲得股票溢價的收益。股票期權制能夠實現管理者報酬與企業長期績效掛鉤，且業績評價以股票市場的評價為基礎，比較具有客觀性。但是股票期權制成為一種有效的管理層激勵制度尚需要具備以下條件：第一，股價正確反映公司價值。我國的股票市場實質上仍是一種小型資本市場，易受噪音影響，經理人可通過操縱股價而獲益。隨著證券市場的規范發展，這一條件可能一定程度上獲得滿足。第二，與現存法律法規的沖突，包括與公司法、證券法在股票回購、庫藏股份方面的沖突。進一步來說，現在的管理者缺乏執行期權所需要的大量資金，不宜采用現金行權。可采用貸款認購，而后拋售部分股票用于還貸。

綜上所述，股票期權制可以根據市場股價的變化反映管理者業績并確定報酬，特別是相對其他合約形式而言，管理者存在較少操縱公開市場上股票價格的能力，因而具有一定的客觀公正性，是一種能夠較好實現效率性和公平性兼顧的合約形式。