淺析我國企業人力資源管理外包

[摘 要] 目前人力資源管理外包成為企業人力資源管理職能轉變的方向。在我國中小企業中，還存在著大量的人力資源管理上的問題，即使大企業也難免有或多或少的人力資源管理中的問題。存在的種種現實非常迫切地需要有一種專門從事人力資源管理的公司去為那些存在這方面問題的企業去解決相應的問題。因此，人力資源外包越來越被中國的企事業接受和使用。理性地分析人力資源外包存在的風險，并提出實行人力資源外包過程的建議。

[關鍵詞] 人力資源管理 外包 風險

外包，就是將企業某項業務工作的部分或整體，以固定的價格移交給外部的服務商來完成的一種企業戰略管理的方式，通常我們熟悉的有生產外包、營銷外包、網絡定制外包……。人力資源管理外包就是指企業為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關人力資源管理活動或業務的部分或全部外包給供應商的行為。

一、人力資源管理外包的發展態勢

人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。在美國人力資源管理學會和國家事物局1996年所做的一項調查：五分之一的回答者報告說，在過去的一年里，他們的組織已將以往由其人力資源管理部門負責的一個或多個職能外包出去了。在最大的1000個公營組織中，有85%以上的已經將其某些事務外包出去了。在美國管理協會（AMA）最近所做的調查中，有94%的回答者說他們將一項或多項人力資源只能外包出去了。而在中國國內，有調查顯示，目前的現狀是約75%的本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進不久，正處于起步階段。國內一些企業因為考慮到企業的保密性問題，或由于操控的原因，人力資源管理的工作還是自己在操作，效率普遍低下。但同時，相當多的跨國公司、中國本地公司，以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度，令其具有廣闊的市場前景。

二、人力資源管理外包的理論闡述與動因分析

根據交易成本理論的觀點，外包是介于市場和企業的中間組織。在給定生產要素的情況下，企業有三種選擇，一是自己生產，二是從現貨市場購買，三是實行外包。企業的所有者將根據交易成本和生產成本的最小值做出選擇。雖然市場機制是解決資源配置的最優辦法，然而市場中存在著不完全競爭、信息不對稱、不確定性和機會主義行為，這些因素將導致企業尋求資源的內部一體化。當完全內部一體化由于競爭的交易成本很高而受到限制時，進行外包合作就是最好的選擇。在促使人力資源外包管理的動因方面，最根本因素其實就是降低成本與增加人力資源的服務品質。實現人力資源管理外包，有利于企業突破自己原有的管理模式：

1.人力資源管理職能重新定位的需要

作為人力資源總監或人力資源部經理，他的主要工作是為企業制定整個人力資源的戰略規劃。但這類把握大局的工作并不能代表人力資源部門全部的行為，更多的時候它是作為一個職能部門，為企業提供必要的事務性工作如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓、績效考評、勞動關系等。隨著現代管理理念的不斷發展，人力資源部門的管理職能已經從一般性的行政管理轉變為戰略性的經營規劃管理，人力資源管理人員應該成為企業決策層的戰略伙伴，幫助企業的領導計劃和實施組織的變革，比如企業再造、結構重組、規模精簡、精專分工等。將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來，真正參與到企業高層的戰略規劃中去，實現其戰略性職能。

2.促進企業管理專業化

外包過程實際上也是對企業內部人事管理人員的培訓過程，外包服務商的優勢在于其在人力資源管理方面的專業知識和技術，以及豐富的操作經驗。外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度，不僅可以使企業得到人力資源管理專家的意見和指導，并能夠運用外包服務機構的最新系統和技術，提高企業人力資源管理的專業水平和能力。當企業人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業服務公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。

3.降低人力資源管理成本

人力資源管理對于企業自身來說成本是高昂的，為了保持公司的競爭力，企業更趨向于壓縮雇員人數，實行組織結構的扁平化，保持其對市場反應的靈活性。這相應對人力資源管理提出了較高的要求。外包降低甚至是取消了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續性維護投資。為企業提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑，為企業節省了大量的技術性投資資金。

三、人力資源管理外包的風險控制

將人力資源管理外包，可以幫企業解決問題。但同時，也給企業帶來一定風險，這些風險主要包括以下三個方面：

1.傳統思想的束縛

相對于傳統企業運營模式，對于人力資源管理外包，在企業中容易產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業的發展。同時，企業實施人力資源管理外包，勢必引起企業員工的關注。外包后工作環境的變化，利益的重新分配乃至失業問題會引起恐慌，使員工人心浮動，員工可能會消極乃至被動的對待外包活動。

2.外包服務機構的選擇風險

在外包的過程中，由于信息不對稱，容易導致道德敗壞現象和機會主義行為。目前人力資源管理服務機構多數是近幾年發展起來的，存在從業人員素質參差不齊、專業專業化程度不高等問題，如某些外包服務機構可能會向企業提供不充分或不真實的信息，使企業難以做出科學合理的外包決策。

3.經營安全風險

在進行人力資源管理外包過程中，有關企業信息透露是必然的。某些外包服務機構可能會有意無意泄露企業的內部資訊和商業機密，使企業喪失對某些關鍵技能和優勢資源的獨占性。而我國目前尚無完善的法律法規去規范這些外包機構的運作，企業的合法權益在一定程度上得不到保護。

因此，在人力資源管理工作外包的實施過程中，企業應對承包商進行有效的監控，以確保服務質量

(1)簽定詳細周密的外包協議。由于企業與外包商是一種協作關系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。例如，外包的具體業務、承接各種業務的價格、雙方的職責范圍、合作的期限、工作的進度、預期所要達到的目標、服務質量標準、商業保密條款、因違反協議而應受到的處罰等頂目都應進行詳細周密的協商，并形成協議條款。

(2)建立定期報告制度。企業與外包服務公司可以經過協商，建立一種雙方都同意的定期報告制度，及時進行信息反饋與有效溝通，隨時掌握外包的進行狀況。

(3)發揮企業企業內部人員的監督作用。企業可以及時聽取內部人員的意見和建議，把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商，并配合、監督他們對存在的問題進行改進，提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

四、對人力資源管理外包的建議

對于有計劃考慮并盡心個人力資源外包的公司和組織，為了使外包達到預期的效果，提出以下實施外包的建議:

1.明確外包目標，制定完善的計劃

作為企業，首先應認真分析哪些部分工作最適合外包出去。通常對于企業來說安全性是首要考慮，同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統等工作是可以考慮進行外包的。比如企業對員工進行的各類在職培訓，就企業本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作完全可以外包出去。

2．選擇合適的外包服務供應商

外包是一個長期的決策與投入，因此這就對外包服務供應商的資質提出了更高的要求。企業在選擇外包供應商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投資投于硬軟件的建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格遵守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。

3．注意企業內部全范圍的溝通

與員工進行合理有效的溝通，通過溝通，讓員工清楚的認識到外包不僅是為公司利益著想，而且也是為員工的利益考慮的，讓員工意識到實行外包是一種真正多贏的、有效的方式。鼓勵他們積極支持和參與外包項目，取得他們的信任，消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為，讓員工了解在外包中應扮演的角色將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。同時，在外包過程中，企業要始終關心員工滿意度、敬業度與忠誠度，隨時掌握員工對外包的態度。

4.強調企業的參與度與執行力

每一項變革都需要有公司執行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結果進行評價，而是需要執行層的具體參與。作為企業的人力資源管理部門并不是消極等待，而應該是積極的參與，一方面是要注意人力資源外包風險的防范與控制，企業方應與服務商就相應的外包項目鑒定書面合同，明確雙方的權利和義務以及違約賠償等問題。在外包實施過程中對工作的進展作定時檢查，確保工作的順利、安全實施。另一方面是企業人力資源部門還應積極參與配合，為外包服務商盡可能提供幫助，雙方應建立起雙贏的合作關系，共同把工作做好。

5.懂得該放手時就放手

由于外包存在風險，公司應該需要建立完善的控制體制。但隨著合作關系的發展，根據被外包出去的業務流程和功能，控制的級別應該逐步降低。因為自己公司過多的干預將會影響外包公司作出準確的判斷，給他們帶來實施上的障礙，從而影響外包的實際效果。

6.外包后原人力資源工作者的安排

企業要把人力資源管理外包出去，決不是僅僅為了減輕人力資源工作者的負擔。企業的目的是盡可能的以最小的成本追求最大的利潤。若企業選擇的外包成本比保留一個人力資源部還高，那么企業就不應該把人力資源管理業務都外包出去。將人力資源外包出去后，一方面，企業需要解決內部人力資源管理人員因外包活動所面臨的職位動蕩和失業危機，妥善安置冗余員工。另一方面，外包應該給人力資源經理們帶來更寬廣的思考空間，使其從事更有價值、更有意義的戰略性工作，集中致力于企業更高層次的人力資源發展與管理，特別是涉及公司機密的職能管理。

五、結束語

美國著名的管理大師P.德魯克曾指出：“在10年～15年之內，任何企業內只做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”企業如何恰當運用人力資源管理外包降低人力資源成本，同時有效避免外包風險， 從而更專注發展核心競爭力，應成為企業高層與人力資源管理人士關注的焦點。

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