民營企業(yè)激勵機(jī)制模型探析

[摘 要] 民營企業(yè)在快速發(fā)展的同時，在經(jīng)營管理上也存在很多問題，尤其是對員工的激勵方面缺乏有效的措施而影響了員工的積極性，從而在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。本文從民營企業(yè)的角度對企業(yè)激勵機(jī)制的建立進(jìn)行了有益的探討。對民營企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵機(jī)制，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平有一定的積極意義。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源管理 激勵機(jī)制

一、問題的提出

一個組織要在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地，就應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織活力，提高組織的效率與效益。而管理人員調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強(qiáng)有力的手段就是激勵。激勵，是指人們朝向某一特定目標(biāo)行動的傾向，它將影響員工們怎樣適應(yīng)一個組織，員工們在特定地點(diǎn)和崗位上懷有的特定動機(jī)，會影響生產(chǎn)率。資料表明，正常人在未受到任何激勵的情況下，能力僅能發(fā)揮出20%～30%，而在激勵之下能發(fā)揮出60%～80%，這還未包括潛力的激勵，這一事實(shí)說明了激勵的重要性。獎金的使用（支付給產(chǎn)量超過預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工的現(xiàn)金報酬）是由弗雷德里克.泰勒（Frederick Taylor）在19世紀(jì)晚期推廣使用的。一個有趣的事實(shí)是有些工人在每天工作12小時后，還有精力跑回家在他們的閣樓上工作。這使得泰勒認(rèn)為，應(yīng)找到一種辦法在工作中利用工人的這種潛在的精力，必能大大提高生產(chǎn)率。由此，各類旨在挖掘工人勞動潛能的激勵措施受到企業(yè)家們的青睞。我國各級組織的管理人員也注意到運(yùn)用各種激勵手段如物質(zhì)激勵與精神激勵、長期激勵與短期激勵、外在激勵與內(nèi)在激勵等來激發(fā)員工更為有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，這在大多數(shù)情況下起到了積極的激勵效果。

然而，在很多民營企業(yè)中，往往視員工對上司的“忠誠度”比員工的工作能力和效果重要。對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。企業(yè)中對人員、工作的評價也受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵機(jī)制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵機(jī)制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。但根據(jù)現(xiàn)代人力資源理論和企業(yè)實(shí)踐表明：企業(yè)必須重視員工的工作能力和效果，而不是員工對其上司的“忠誠度”和所謂的“群眾反映”。重視員工的工作能力和效果的觀念一旦真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價也受此準(zhǔn)則的約制，形成另一種激勵機(jī)制：激勵有能力和有效果的行為，抑制對上司“忠誠”，拉幫結(jié)派混日子的行為。正氣上揚(yáng)，員工實(shí)干而有成效的局面就能形成。

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

二、激勵機(jī)制模型的建立

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個體行為是完全理性的，即總是追求個人效用最大化。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計一套合理的激勵機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個體的努力程度。

以下模型有兩個假設(shè)前提:當(dāng)員工個體的邊際成本等于其邊際收入時個人效用最大化;個體的成本就是體力腦力勞動的耗費(fèi)。個體的收入主要包括兩類:工資收入和由精神獎勵折合的等值收入。

1.影響個體努力程度的內(nèi)部因素

其中L表示個體勞動（腦力+體力）（腦力勞動和體力勞動在個體勞動中所占的比例在不同行業(yè)是不同，在進(jìn)行績效考核時各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計二者的比例）。P（P>0）是一個常數(shù)，表示在個體不參加勞動時，由社會保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當(dāng)個體參加工作時，P代表國家財政為個體支付的勞動保障金。K表示單位勞動的收入（K>0），是一個需要稍后討論的變

(2)個體發(fā)展的需要。員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。民營企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動機(jī)和需要，認(rèn)識到激勵因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進(jìn)行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎勵，更加人性化地管理。

科學(xué)地制定精神獎勵（用Y2表示），不要以相同的方式激勵所有的員工，在擬定獎勵計劃前，先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是， 要注重平時的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。

2.影響個體努力程度的外部因素

個體擇業(yè)時，在相同的工作條件下會注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。企業(yè)的文化的積極影響越大，個體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個人的專長。我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分，所以收入總和:Y=Y1+Y2+mY2（其中，企業(yè)的文化氛圍好，社會認(rèn)可度高則 0

3.個體付出的成本

個體要達(dá)到一定的預(yù)期收入是要付出成本的，精力耗費(fèi)的成本是個體感覺自己體力腦力勞動的耗費(fèi)，用一個二次函數(shù)來表示:

曲線經(jīng)過（0，0）和（L0，C0）兩點(diǎn)。其中C0（C0，0）表示在一個月內(nèi)個體工作付出的最大成本。 L0（L0，0）表示個體所能提供的勞動量的最大值，當(dāng)L>L0時將會對人的健康構(gòu)成威脅，L0，C0都由個體的生理條件所限制，L0和C0是既定的數(shù)值，且在個體之間存在差異，在計算時采用不同年齡段的平均值。所以曲線的有效區(qū)間是（0，L0），當(dāng)L=0時員工沒有為工作付出成本（C=0），這里所指的成本主要是指因?yàn)楣ぷ魉鶐淼膫€體舒適程度的下降和休假的減少。C0/L0*L0 >0，決定了二次函數(shù)在有效區(qū)間內(nèi)單調(diào)遞增，即隨著勞動投入的增加所帶來的工人舒適程度和休假是減少的。

4.個體的最優(yōu)勞動投入

(1)把Y2和m的取值看作是既定的常數(shù)時，分別對Y和C求關(guān)于L的一階導(dǎo)數(shù)，并令二者相等。

MC=MR（根據(jù)假設(shè)1，當(dāng)邊際成本等于邊際收人時個人效用最大化）

影響個體對勞動時間選擇的變量只有K（單位勞動的收入）。在其他條件不變時，K值越大，同樣單位的勞動所獲得的工資收入就越多。K與兩方面的條件相關(guān)：一方面是與企業(yè)的工作條件有關(guān)。在其他條件不變的情況下，工作條件的改善可以提高單位勞動的效率從而提高工資收入。工作條件的改變不僅包括新的設(shè)備的采用，還包括新的管理方法和經(jīng)營模式的革新。另一方面是與員工的學(xué)歷和技術(shù)能力水平相關(guān)。在工作條件相同的情況下，技能水平和收入水平是正相關(guān)的。員工為提高工資收入，在就業(yè)時將選擇管理科學(xué)，工作條件完善的企業(yè)，并且注重企業(yè)對職業(yè)培訓(xùn)的投入。所以企業(yè)要想吸引并留住人才，必須在工作環(huán)境和職業(yè)培訓(xùn)方面加大投入，同時員工的技能水平的上升又提高了工作的效率，為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。個體的收入除了工資收入以外，精神獎勵也是有價值的，因?yàn)樗瑯咏o個體帶來了某種程度的效用。在管理上可以通過提高單位勞動的工資收入和精神獎勵相結(jié)合的方法，提高個體的收入和努力水平。

由上式可以看出，t與L呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。非工資收入占總收入的比例越大，個體達(dá)到相同的收入水平付出的勞動就越少。在設(shè)計激勵機(jī)制時應(yīng)該注意非工資收入在總收入中所占的比重，以免影響員工的工作積極性和努力程度。

通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵機(jī)制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，任用人才，培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。

參考文獻(xiàn):

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