“非升即走”用工制度的利弊分析

[摘 要] 本文在介紹“非升即走”用工制度涵義的基礎上，從勞動經濟學角度該制度對組織的利益弊進行分析，并探討這種制度對于員工的影響。最后本文描述了“非升即走”用工制度在中國的實踐情況。

[關鍵詞] “非升即走”用工制度 利弊分析

一、廣泛存在的“非升即走”用工制度

“非升即走”是國內外很多組織中常見的用工制度。該制度指的是一個不是足夠好、從而沒有被提升的員工將自動被解雇[1]。例如在美國，年輕教授在任職的第6年被考核，合格后將晉升到終生教授這樣長期學術研究的職位上，從而獲得終生的工作保障；而不合格的則導致教授職位的終止。美國軍隊也有相似的體制，在軍人的職業生涯中，某些軍官在考核后得到提升，沒被提升的將要求自動從部隊中退役，回到平民生活并重新尋找工作。

在中國，“非升即走”制度廣泛存在于企業和事業單位雇用員工的試用期考核。在我國，有些企業直接規定員工試用期滿才能轉正，其試用期工資是正式員工工資乘以某系數（系數小于1）；也有很多事業單位實行兩套用工制度，試用期期間員工屬于編外人員，試用期結束時進行考評，合格后得到轉正，成為編制內的正式員工，簽訂長期勞動合同或用人協議；不合格則終止勞動關系。企事業單位將在錄用新員工后往往規定3至6個月甚至1年的試用期，并在這段時間考察員工是否真正適合本單位相關崗位的要求。如果員工表現非常優秀，考核合格，則被提升為正式員工或提升到更高的職位，同時給與更高的薪酬待遇；如果員工表現平平將被解雇。

在編員工或正式員工的薪酬、福利待遇遠遠優于編外人員、非正式員工或臨時工，例如有些企業試用期員工工資總額只有正式員工的0.6倍，而在事業單位，編外員工除了得到較低薪酬，也不享有醫保、工會會員等福利。下圖描述的是“非升即走”的用工制度下員工的薪酬總量情況。

P0:新員工進入企業時的薪酬。

P1:新員工考核優秀、轉正或提升后的薪酬。

t1:試用期，即決定去留的考核時間。

圖中在試用期t1時間內員工的薪酬固定在較低的水平P0，試用期間束后如果員工考核合格，被提升到更高的職位上，薪酬總水平將提升到P1，并隨工齡逐年增加。那么為什么這么多的企事業單位要采取“非升即走”的用工制度呢？“非升即走”的用工制度對組織經營和管理有何利弊？對被提升或被解雇的員工又會產生什么影響？這是本文要探討的問題。

二、組織實行“非升即走”用工制度利益分析

“非升即走”這種用工制度對員工的考核非常嚴格甚至可以說苛刻，在我國得到廣泛的應用，這是因為這種制度能為組織帶來明顯的利益。

第一，這種制度能為組織甄選并保留最優秀人才。經過一段時間的考查，企事業單位對員工的工作情況比較了解，員工也有足夠的時間充分用業績證明自己的工作能力，通過績效考核，能夠把最適合在本單位工作的優秀員工甄別出來，并以更高的薪酬保留這些人才，提升組織人力資源的總體水平，這是組織實行“非升即走”用工制度的首要目的。

第二，“非升即走”的用工制度能激發員工的工作潛能，為企業創造更高價值。在“非升即走”的制度中，員工不但受到提升和高薪的鼓勵，同時也受到被解雇的威脅。在中國，員工必須面臨組織內部和外部的競爭壓力，特別是在中國這樣勞動力供大于求、就業形勢嚴峻的情況下，企業具有較大的選擇優勢，員工與企業相比則處于弱勢地位，害怕失去工作的員工往往通過各種方法挖掘自己的工作潛能，極力提高工作效率或績效水平，以圖在考核后能留在企業并獲得高薪。經過嚴格篩選的優秀員工繼續供職于企業，他們所創造的價值遠高于企業雇用他們付出的薪酬。這也是企業為什么熱衷于采用“非升即走”這種用工制度的另一個重要原因。

第三，企業可以通過“非升即走”的用工制度節約薪酬成本。不是十分優秀，不能為企業創造足夠高的價值的員工在該用工制度下必須離開企業，這就使得一些對于企業來說處在不重要崗位上的、“可有可無”的員工在競爭中被淘汰。同時企業可以繼續用較低的試用期薪酬在勞動力市場上雇傭到新的廉價勞動力，而不必由于員工工齡增加而付出過多的工資或福利。當然，“非升即走”的用工制度不能被濫用，在我國存在著許多企業為了節約薪酬成本，隨意招人、炒人，違反勞動法的現象非常常見，這是不能提倡的。企業所有的用工制度必須符合勞動法律法規，保障勞動者合法權益。

第四，“非升即走”的用工制度提高了留在組織里的員工的忠誠度。只有那些非常適合、能為該企業創造價值的員工才能留在企業，通過績效考評，被留任員工在精神上和物質上都得到了充分的肯定和回報，他們會認為自己在這個組織里找到發揮自身才能的平臺，并得到組織的提升和重視，組織也“遵守諾言”給予更高的職位和高薪作為回報，于是組織承諾大大提高，將更加愿意為企業效力。“非升即走”的用工制度“迫使”企業要甄別人才并為優秀員工加工資，使他們的貢獻得到承認，如果工資不漲，優秀員工很可能減少付出來適應較低的報酬，或者直接跳槽。

三、組織實行“非升即走”用工制度弊端分析

“非升即走”的用工制度是一把雙刃劍，我們在分析其有利之處的同時，也要看到這種制度對于企業來說也存在著很多弊端。首先是企業在這種用工制度下會解聘某些勞動邊際產出為正的員工。企業中有許多員工即使業績一般，他們的產出也大于他們的報酬，也就是說他們勞動的貢獻大于勞動力成本，勞動邊際產出為正。在這種情況下，企業保留這些員工能夠獲得收益。那些不采用“非升即走”用工制度的企業在考核后將繼續延長試用期或繼續給予業績一般的員工“編外”職位，使其繼續留在組織工作。然而在“非升即走”的用工制度下，這類員工如果由于在考核中沒能達到升遷或升級標準而被解雇，那么解雇這些勞動邊際產出為正的員工對于企業來說是一種損失。這是“非升即走”用工制度最受質疑之處。

第二，增加企業招聘和解雇員工的成本。企業招聘需要成本，從制定招聘計劃，到刊登招聘廣告，到開宣講會、面試，都需要花費時間和金錢。如果企業在勞動合約期間內解雇員工，可能還需要償付違約金。員工的高流動率無疑給企業帶來了巨大的人事成本，使大量的資金花費在外部勞動市場上搜尋優秀的勞動力，而非提高企業內部員工的人力資本，這在一定程度上造成了大量浪費。因此企業必須衡量在市場上尋找優秀人才的搜尋成本和將員工培養成優秀員工的培訓成本之間的大小。如果企業不考慮這一點，而盲目招人裁人，會這樣做大大增加了自身的雇用成本，也導致社會勞動力在市場上轉移的摩擦成本大大增加。

由于企業解聘大量員工，為保證完成工作任務必須招聘大量員工進入企業繼續承擔原來的工作。大量重復的招聘、面試使人力資源部和用人部門忙得焦頭爛額，同時人員大量流失也使他們喪失了招聘新員工的熱情和對新員工的關注，使招聘工作中甄別人才的功能大打折扣。“非升即走”的用工制度至少存在試用期滿和用工期滿兩次考核，成了實質上的再錄用程序，更加深了初次招聘工作的馬虎和隨意。

第三是會增加組織培訓新員工的費用。企業對員工的人力資本投資只有在員工對企業做出貢獻才能得以兌現。在“非升即走”情況下，企業對被解雇員工所提供的崗前培訓、在職培訓，隨著員工離開企業都變得無法實現，成為企業的沉沒投資。只有少數留在企業的員工才能把企業對員工的人力資本投資通過工作回報給企業。因此實行“非升即走”用工制度的企業更多的希望直接從勞動力市場上招聘到優秀人才，而培訓對于企業是一種浪費。員工流動性越大的企業，越不愿意對員工進行培訓。該制度下由于員工離開組織的概率很高，企業不可能對新員工實行大量的人力資本投資，這是員工可能會由于缺乏必要的工作技能培訓，而降低生產效率或工作業績，從而又增加了被解雇的可能性。同時企業減少了對員工的人力資本投資，也可能使得部分優秀人才的流失。長此以往，惡性循環。“非升即走”很可能導致那些應該得到更多更好培訓的員工卻沒有得到相應的人力資本投資，同時企業卻把培訓費用浪費在不久便永遠離開該企業的員工身上。

第四，降低了企業在勞動力市場上的期望價值。如果企業長期采用“非升即走”的用工制度，外部市場上許多求職者會因為解雇風險太大而不愿進入該企業。外部市場上的眾多求職者對自己的期望薪酬Pe是不等的。在圖1中，在不考慮有其他企業同時進行招聘的情況下，如果求職者期望薪酬Pe< P0，則求職者愿意到該企業中工作，因為無論這類求職者日后能否留在企業中，在t1時間內他們能夠獲得高于自身期望的薪酬；當求職者期望薪酬在P0和P1之間，P0< Pe< P1，則取決于求職者的對于風險的偏好，喜好風險型的求職者可能會先忍受較低的試用期薪酬，進入該企業，以圖將來能獲得P1的高收入，風險厭惡型的求職者則由于試用期薪酬低于自己的期望、并有可能在試用期后被解雇，因此不會進入該企業；當求職者期望薪酬Pe> P1，求職者將不會進入該企業。

此外，對于風險厭惡型的新員工，往往為自己將來最差的遭遇作打算，他們表面認真工作，內心卻已產生離職傾向，并利用工作時間和辦公資源尋找新工作，為避免失業及早做出轉換工作的準備。降低的員工忠誠度會導致一系列后果，如減少組織公民行為，偷懶和不履行職責，員工團隊合作較差，員工之間關系惡化，甚至在組織內部和外部造成各種沖突。

四、“非升即走”用工制度對員工的影響

員工一旦受雇于組織，則必須在組織的各種制度下生存和工作，特別是組織的人力資源制度，將對員工工作具有深刻的影響。“非升即走”制度下員工與組織的雇傭關系變得非常敏感。對于被解雇員工，他們被推向勞動市場，成為失業者。喪失工作意味著失去了收入來源。同時他們在原來企業和行業中積累的特殊人力資本，包括知識、技能、客戶關系、社會網絡也可能由于離開該企業和行業而喪失。這是員工離開企業的退出成本。他們還必須承擔轉換工作的搜尋成本。在中國這樣勞動力資源極其豐富的國家，雇員還往往會由于年齡增大而難于重新被雇傭。

不過“塞翁失馬焉知非福”，對于被解聘員工來說，“非升即走”制度下員工離開企業也不見得完全是壞處。

第一，“非升即走”制度可減小員工在企業工作的機會成本。不能適應企業工作環境，或者不太適合在該企業工作的員工能及早離開企業而在其他企業謀求發展，因此“非升即走”制度可以使不能在該企業得到發展和提升的員工不必在一個企業或行業耗費太長的時間。員工在一個企業里工作必須付出在其他企業里工作的機會成本，工作時間越長，則員工喪失在其他更適合自身發展的行業工作的機會，為此付出的機會成本越大。員工及時離開企業能減少機會成本，盡早在新的工作中投入工作時間和人力資本，以在更合適的企業或行業中謀求更大的發展。

第二，“非升即走”用工制度會降低員工離開該企業或行業的退出成本。員工在某個企業或行業工作過程中積累了大量關于該企業和該行業的特殊知識、技能甚至社會關系，如果這些知識、技能和社會關系在員工進入新企業或行業中不能被利用，則員工和企業共同投資的這些人力資本便成了沉沒投資。時間越長，沉沒投資越大，員工的退出成本越高，即員工越不愿意離開企業。這就是為什么通常工齡越長的員工越不愿意被解聘。所以如果企業能在雇傭早期便能清楚判斷員工并不適合在該企業中長期工作和得到更高的發展，則解雇對于員工來說，大大降低了員工的退出成本，也減少了該企業對其進行的人力資本投資和積累，這未嘗不是一件好事。

“非升即走”用工制度對于被留在企業中繼續工作的員工，也有好處。首先，該制度保障了優秀員工獲得較高的薪酬。“非升即走”用工制度是一個良好甚至顯得有些極端的機制，它明確的對員工業績優劣進行判斷，甄別出優秀員工，并給與提升。在該制度下，組織要么選擇終止勞動關系，要么則給與員工提升和加薪，二者必選擇其一。

如果企業不采取“非升即走”這種嚴格的用工制度，則少數優秀的員工和許多表現一般的普通員工都被留在企業中，企業只能以平均產出水平給這些員工付酬。那么即使是優秀員工，也只能獲得一個較低的平均薪酬。優秀員工在這種情況下有兩個選擇：一是繼續留在企業并忍受低工資，并相應的降低自己的勞動付出，這種情況在勞動力市場不發達，或者經濟低迷、勞動力市場上不易找到更好的工作的時候特別常見。二是離開企業，跳槽到別的企業實現自身的勞動力價值。在第二種情況下，企業內部勞動力市場與檸檬市場上的逆向選擇類似——市場上檸檬表面一樣、里面有好有壞，由于信息不對稱，買主只能對所有檸檬支付市場平均價格水平，于是好檸檬由于得不到應有的價格而退出市場。因此檸檬市場上壞檸檬比例越來越高，進一步導致價格降低，從而惡性循環，同樣道理，企業如果不能甄別出優秀員工，而是對所有員工給與平均水平的報酬，則會導致好員工的流失，差員工卻由于得到高于自己產出水平的報酬而愿意繼續留在企業中。于是員工的平均生產效率水平降低，如果企業進一步減少員工報酬水平，惡性循環，導致更多的員工跳槽。早期許多國有企業由于平均主義而流失了優秀人才，正是由于沒有通過考核甄別出員工業績好壞并付與相應報酬所造成的。因此，對員工進行績效考核并按業績付酬在一定程度上是很有必要的。而“非升即走”的用工制度比按業績考核計酬的方式更為極端，只將最優秀員工留在企業并提升至更高職位。這個制度對于那些業績優秀并且留在企業的員工而言，確實能保障他們得到較高的報酬。

而對于那些留在企業并得到提升和加薪的員工而言，他們是競爭中的勝利者，但他們在以后的工作中可能面臨更大的業績壓力，必須持續為企業創造更高的價值。由于企業不斷留下足夠優秀的人才，他們面臨的競爭可能更加劇烈，而且同樣存在著被解雇的風險。

五、“非升即走”用工制度在中國實踐的情況

在美國，“非升即走”用工制度在高校的教授職位、軍隊軍官職位得到廣泛的應用，而在我國，實行該制度的崗位卻往往是企事業單位中的低層職位，通常針對試用期間的新員工設立。這些崗位上的員工并不掌握組織的關鍵資源或信息，往往是頻繁的更換新員工，具有極高的流動性。

我國中小型民營企業采取“非升即走”用工制度招聘新員工的現象是很普遍的，這是因為民營企業更傾向于直接從勞動力市場上尋找優秀人才，而缺乏采用有效的培訓手段來增加企業內部員工的人力資本存量，“能用就招，招來就可用”，是這些企業招聘的原則和特點。采用“非升即走”用工制度，意味著企業在試用期結束時往往會終止與新員工的勞動關系，因此這些企業大多數不會重視對新員工進行培訓投資。勞動力市場上，如果那些很希望得到職業培訓以提升自身人力資本的應聘者明白到這一點，則不會選擇進入該企業。

國內實行“非升即走”的企業往往給外部正在尋找工作的應聘者的感覺是職位極不穩定，因此企業招聘到的往往招的是薪酬期望值較低的員工，而薪酬期望值較低的員工通常是缺乏工作經驗或工作能力并不很高的人，這就是現實中這些“不穩定”的企業很難招到高層次人才的原因。長此以往，造成低薪的新員工被邊緣化，還沒成為企業的“正式職工”或“在編員工”便跳槽離開。

在中國現實的勞動力市場上，“非升即走”往往意味著同一個企業兩套用工制度和薪酬制度，成為企業招募廉價勞動力和解聘底層員工的方式。企業通常將一些繁瑣且并不重要的工作任務交給年輕的新員工干，無論新員工怎樣努力，試用期結束就再換新人，這樣該崗位的薪酬一直處在很低的水平上，短期上看可縮減很多崗位的薪酬成本。但這種用人和付酬方式是很不道德的，從長期來講，這些企業在勞動力市場上的聲譽會很差，導致更難招到優秀員工。因此我國企事業單位應權衡“非升即走”用工制度利弊，慎重選擇此項制度。

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