組織學習能力研究綜述

[摘要] 組織學習能力是反映組織學習效率和效果的一個重要指標。本文從組織學習能力的概念、構成要素、測量對國內外已有的組織學習能力理論文獻及相關成果進行了分析和綜述， 并對相關議題的貢獻和不足進行了簡要評述，一方面，為相關的學者開闊研究思路，另一方面，為下一步的實證研究奠定理論基礎。

[關鍵詞] 組織學習能力 學習型組織 指標體系 學習效果

一、 引言

一個企業要在劇烈變動的市場中生存與發展，必須能夠及時察覺組織內外環境的變化，進行積極地調整，學習新的技能，采用新的經營運作模式，以不斷地學習來應對激烈競爭的環境。隨著對組織學習研究的不斷深入，其重要性越來越得到人們的認可。目前，研究者從多個方面對組織學習開展了研究，如：組織學習的內涵、組織學習的過程、方法和工具、組織學習的主體、組織學習的案例和組織學習的測度等。然而，組織能否學習？如何開展、推進組織學習？組織必須具備哪些組織學習能力？如何提升組織的學習效果等等，這些已經成為國際企業界和各種組織關注的熱點，也是近幾年國際學術界的前沿研究領域?；诮M織學習能力在企業中的重要性與日俱增，探究企業開展組織學習必備的組織學習能力和深入地測度企業的組織學習能力強弱顯得至關重要，希望通過本文對于以后研究提升整個企業組織學習能力能夠在理論方面起到支撐作用。

二、 文獻綜述

1.組織學習能力的內涵及構成要素

心理學、教育學等學科對個人學習能力的研究認為學習能力是運用已有的知識和智力，最大限度地領會和掌握學習材料，使獲取知識、經驗和技能簡單化、快速反應的能力。而組織成員是構成組織的基本單元，所以組織或集體也存在擬人化的學習能力。但是由于組織學習不是個人學習的簡單加總，所以組織學習能力不是個人學習能力直接相加的總和，而是組織在個人學習能力的基礎上形成的學習能力。雖然組織學習能力是反映組織學習效率和效果的一個重要標志，而且有許多學者對組織學習能力及其重要性進行了探索性研究，但是由于研究問題的側重點不同，對組織學習能力的內涵認識也存在一定差別。目前關于組織學習能力內涵的研究大致有以下三種研究視角。

(1)知識傳播的視角

Garvin等人認為組織學習能力是指組織具有精于知識吸收、轉化和創造，且能根據新知識和長期目標調整行為的一種品質。換句話說，組織學習能力是組織根據內外部環境變化不斷進行動態調整和創新，以對各種變化做出正確而快速反應的能力。Cohen將企業的學習能力定義為企業從外界鑒別、消化、開發知識的能力。 這表明企業的學習能力對企業獲取外界的知識、技術產生積極影響。Kim提出組織學習能力是組織吸收、消化知識的能力，而解決問題的能力則是組織創造新知識的能力。胡漢輝指出組織的學習能力是指組織為了開發與挖掘組織潛在所需知識和技能，通過知識的模仿、改進與創造來提高組織與環境相適應的勝任力。這些定義看起來雖然簡單，但卻說明了學習能力最本質的內涵，即不管是組織從外部還是內部吸收、利用知識，學習是學習型組織的靈魂，知識是學習的對象，它們是研究組織學習能力必不可少的關鍵要素。

(2)適應環境的視角

從環境的角度對組織學習能力的研究，國外學者主要以David為代表，他將組織學習能力定義為組織內部的各成員在組織所處的環境、面臨的情況，以及組織內部的運作、奮斗的方向等方面，通過對信息及時認知、全面把握、迅速傳遞、達成共識，并做出正確、快速的調整，以利組織更好地發展的能力，是一個組織在知識經濟時代擁有的比自己競爭對手學習得更快的自創未來的能力。我國學者王振江認為組織學習能力是指組織的警覺變化、預估影響、做出反應、調整安排的自創未來的能力，是企業組織擁有比競爭對手學習的更快的自我創新能力，反映了組織作為一個整體對各種內外信息的認知與反應的能力。閻大穎等人將企業的學習能力界定為，企業通過調整自己的內在結構以適應變化著的外部環境的能力。組織學習能力滲透于技術開發、生產、管理及營銷等企業經營活動各個方面，代表了企業資源存在、配置與發展的活力，它的強弱直接決定了企業的可持續發展能力和創新能力，反映了企業為適應外部社會生態環境變化。

(3)創新的視角

Yeung等學者從新思想的產生和應用方面對企業學習能力進行了界定的觀點，他們將組織學習能力定義為產生具有影響力的思想，并利用多種管理方法、跨越多種邊界傳播這種思想的能力。該定義充分肯定了創造性學習的意義與作用，強調跨越各種邊界傳播知識以實現知識的群體化，并隱含著對組織內部隱性知識的挖掘，但這一定義卻存在兩個嚴重的問題，首先，該定義忽略了對新出現的外部顯性知識的吸納；其次，該定義僅將學習主體限定為領導者，而學習型組織是一個全員學習的組織。我國的一些學者認為企業的組織學習能力包括企業接受和創造新思想、新觀念的能力，積累和發揮優良傳統的能力，以及創新技術和處理問題的組織能力等等。

目前，在學習型組織理論研究中，存在著學習內涵擴大的趨勢，學習與應變、創造、研究的界限變得很模糊，組織學習能力是反映組織學習效率和學習效果的一個指標，是一個組織立足環境的變化，在吸收、傳播、共享、轉化、反思、提煉、應用和創新知識的整個過程所表現出來的能力。但是上述對組織學習能力的研究都沒有準確回答什么是組織學習能力，使企業最終不能將其很好地應用在實踐當中。

2.組織學習能力的測量

長期以來組織學習的研究，多著眼于對組織學習的概念、過程模型、障礙等理論層面的定性描述，對組織學習進行定量的實證研究較少。要使企業努力成為學習型組織，必須對組織學習能力進行測度，才能有針對性地改善組織學習能力。

(1)國外組織學習能力測度研究

組織學習能力是一個復雜得多維變量。Leonard在對一家鋼鐵公司研究過程中發現解決問題的能力、持續的知識共享、持續的創新和實驗，以及信息的傳播是構成組織學習能力的主要因素。Urich描述了一系列確保組織學習能力的活動，分別是:①投資和培訓，以及評價學習等一系列活動；②試驗、持續改進，以及關注別人獲得新的想法；③共享思維模式、變革等產生新思想。Tobin提出了一些評價組織學習能力的標準，如卓越的領導能力、思想修養、學習團隊。Sinkula等從市場信息的角度出發，提出度量組織學習程度的主要要素是：共同愿景、學習承諾、多功能團隊、開放的思維模式以及共享經驗。但量表中沒有考慮信息分享和組織記憶這兩個因素，而它們也是影響組織學習能力的重要因素。Nevis基于學習的三個基本階段提出了七個學習準度、十個促進因素的綜合模型。Hult根據組織學習的特性，設計了更全面地組織學習能力測度模型，該模型由四個維度23個問題項組成，四個維度分別是團隊維度、系統維度、學習維度、記憶維度。Goh在1997年的研究中也設計了一個組織學習能力測度模型，模型由五個維度21個問題項組成，五個維度分別是：明確的目標和任務、領導的承諾和授權、實驗和激勵、知識轉移、團隊工作和團隊解決問題。Bontis使用調研的方法測度多個大型企業的組織學習效果。

(2)國內組織學習能力測度研究

國內學者對組織學習能力也進行定量評價，主要是結合國內企業特點，在分析影響企業學習能力主要因素基礎上，運用理論和評價方法建立組織學習評價模型。主要有王孝斌根據灰色系統理論提出了一套企業學習能力的評價指標體系，并且構建了企業學習能力的綜合評價模型。朱磊等人運用模糊多級綜合評價方法，構建了企業學習能力評價的數量模型。吳開亞等人構建的模型確定了4個一級因素、14個相應的二級因素，這種模糊評價方法引入了權重參數，使測度的結果更具合理性，但該方法操作過程復雜。王振江運用管理范式轉變理論提出了一種組織學習力測度參數互動學習度，但基本上仍是對組織學習能力的定性描述，測度方法的可靠性低，可操作性差。吳價寶從建立學習型組織管理實踐出發，建立了7個評價緯度，35個具體指標的測度指標體系。該評價體系的維度和指標雖然比較豐富，但其統計分析方法過于簡單，沒有區別各維度和指標的權重，從而降低了評價結論的科學性。陳國權和鄧紅平根據他們之前提出的“6P-1B”模型提出了七個方面的組織學習能力，分別是發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、推廣能力、反饋能力和知識管理能力，該評價方法簡單直觀，便于操作，但是組織學習過程是一個連續的整體，雖然理論上可以劃分為六個階段，但實際上難以分割，而且該模型忽視了對組織結構、領導、成員等因素的評價。

通過對組織學習能力進行動態測度，對各評價維度，以及具體指標平均值的觀察，管理者能夠準確了解組織學習各要素的強弱程度，通過對組織學習能力定期測度，不斷校準自己的管理實踐，通過對比找差距，實現標桿超越。但是，現階段組織學習能力測度的研究成果，存在兩大缺陷：一是體系不完整，缺少對某些維度的評價。二是可操作性不強，測評者對指標容易產生不同的理解，導致理解上的偏差，這樣的指標缺乏信度和效度，影響測評的客觀性，從而缺乏操作性，從而在實踐中無法實施。

三、結論

從研究綜述中可以發現，組織學習能力的研究主要集中在兩個方面:(1)組織學習能力的內涵及組成;(2)組織學習能力的度量和評價。這些實際問題構成了組織學習能力的基本理論框架，成為企業實踐組織學習的重要指南，但是從文獻中也發現，組織學習的整個理論體系不是很清晰，現有研究結論存在差異，這和研究對象及分析因素的局限性都有關系。研究視角缺乏相互協調，呈現多元化趨勢，沒有形成一個權威的觀點，有待進一步挖掘。

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