構建激勵機制對企業人力資本的意義和實現方式

[摘要] 在企業這個以贏利為目的的經濟組織中，人力資本是不可或缺的。在諸多的人力資本中，經營者對企業的經營和發展起著重要的作用，經營者激勵機制的滯后，不僅直接導致經營者人才的流失，而且還間接影響到企業的經營狀況和企業競爭力。在幾十年國企改革的進程中，一直存在著對國企企業家的人力資本重視不夠，缺乏有效的激勵機制的現象，使國企的經營缺乏動力和活力，經營效率低下，改革步履緩慢。因此，重視企業家的人力資本，建立有效的激勵機制對于國有企業改革具有十分重要的意義。

[關鍵詞] 企業家 人力資本 激勵機制 股票期權制

一、企業家人力資本 在企業發展中的重要作用

隨著資本主義市場經濟的發展，資本家作為企業經營者與投資者的身份相繼分離，使得企業經營者階層在企業發展中的作用顯得越來越重要。于是，西方經濟學家對企業家人力資本展開了廣泛的研究。法國古典經濟學家薩伊在他的《政治經濟學》一書中，把企業家描述成為“將土地、勞動、資本等要素組合起來進行生產”，“是經濟資源由較低的生產率水平轉變為較高生產率水平的人”。英國著名經濟學劍橋學派創始人馬歇爾認為企業家是“那些將企業的風險和管理看成是自己在組織工業生產中應盡本能的人。他冒著或承擔經營的風險，集合所需要的生產要素”，“以自己的創造力、洞察力和統帥力，發現和消除市場的不均衡，創造交易機會的效用，給生產過程指出方向，使生產要素組織化的人”。奧地利經濟學家熊彼特則認為“只有那些對企業的發展具有遠見卓識和捕捉能力，對發明和開發資源高瞻遠矚，對審度其經濟潛力具有特殊天資并使其在投入使用后不斷臻于完善的人，才堪稱企業家”。

對于一個企業來講，僅有先進的技術是不夠的，還必須要有高素質的經營者來經營。企業的目的是為了向客戶提供產品和服務，因此其行為必然是市場導向的，只有市場需要的產品才是好產品。技術的先進并不能保證商業上的必然戰功，經營水平同樣是必不可少的。每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算準確的經營者才能作出正確的決策，這種高素質的經營者為企業家。

我國國企改革使越來越多的國有企業走向市場，這正是我國社會主義市場經濟發展和與世界經濟接軌的必然要求。產品市場開放以后，又立刻面臨要素市場開放，就是“工人怎么來、技術怎么來、土地怎么來、資本怎么來”。產品市場、要素市場一打開之后就出現了叫做“企業家人力資本”要素。面對產品競爭，企業家得先做決定，雇什么人，將來生產什么東西，這是體現企業家人力資本最重要的一點。企業家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常冠之以“能人經濟”。假如有同行業同區域同規模的兩個廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業家的個人才能，我們稱之為企業家人力資本。

在企業發展中，無論過去、現在還是將來，真正稀缺的都是企業家人力資本，而不是物質資本，因為任何時代都會出現資金找不到投資場所的現象。當前，在我國國企改革中，缺少的就是真正的企業家人力資本。在我國傳統的國有企業中是沒有企業家的，國有企業的廠長、經理與其說是企業家，不如說是另一種形式的行政官員，他們都是政府任命的，每個國企廠長、經理都身負著行政級別。這幾年不給企業定級了，但各級黨政部門在企業干部的安排上和享受的待遇上，其實還是比照著行政級別的。這種思維的定勢延續至今，使我們仍習慣于把一個國有企業的經營者看成是一個黨培養了多年的干部。在中國的國情下，這似乎應該是個事實。但隨著社會主義市場經濟的不斷完善和壯大，一個國企經營者既可以把企業經營好，實現贏利指標，并且為企業留下足夠的發展后勁，也可以在企業的生產經營中，采取短期行為，在企業利益與自身利益沖突時，以追求自身利益最大化為依據，加大在職消費，建立小金庫，甚至接受賄賂，貪污腐敗。企業家是社會主義市場經濟的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。但前些年由于對這個問題認識不透或重視不夠，把企業經營者只視為國家干部，總在強調搞好國有企業，而忽視了想方設法搞活經營者，忽視了優秀企業家對企業成敗興衰的重要作用，以致出現了國有優秀企業家經濟待遇偏低、自己為企業所做的貢獻與所得到的報酬極不相稱這種情況。中國企業家調查系統近年來對中國的企業經營者做了連續六次的調查分析.在他們的調查報告中，企業家的收入是相當重要的一項內容。龐大的國有經濟掌握在一大批囊中羞澀的經營者手中，他們中的大多數可能很有覺悟，黨性很強，但他們并無財力對龐大的國有資產負責.另一方面，國有企業向股份制接軌過程中，導致企業產權發生重大變化，原來企業家身份被逐漸一分為二：一是物質資本所有者，二是企業家人力資本所有者。企業家人力資本不僅是走出物質資本的陰影，而且在現代企業中的相對地位急劇上升，成為企業發展的核心力量。隨著國有企業改革的逐步深化，對國有企業企業家人力資本重視不夠，對國有企業經營者激勵不足帶來的弊病已日益暴露，并嚴重地阻礙了現代企業制度的建立和國有企業效益的提高，成為提高國企經營效率的桎酷。因此，站在所有者的立場上考慮，如何設計并建立起一套尤其在長期內激勵經營者的機制，是當前的一個重要課題。

二、 構建激勵機制對企業家人力資源的長遠意義

經營者對激勵的需要是多方面的，但中長期的激勵辦法是最具有戰略意義，也是最重要的.在可供選擇的經營者激勵辦法中，目前被廣泛應用的主要有年薪制，高級管理層持股制以及績效掛帳獎勵留存制等方式.而高級管理層持股制，即股票期權制是當前最為流行，也是最為有效的激勵措施.

股票期權是指其持有者有權在某一特定時間以某一特定的價格購買或出售標的資產——股票，它是公司給予高級管理人員的一種權利。持有這種權利的高級管理人員可以在規定時期內以股票期權的行權價格購買本公司股票，這個購買的過程稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。高級管理人員可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。股票期權制是一種激勵與約束對稱的制度安排，如果公司運行得好，公司股票升值，期權持有人即可獲得收益；公司經營不善，則股票下跌，期權持有人的未行權的股票就發生貶值，就會使期權持有人的財富縮水，對期權持有人來說就是一種風險。如果處于后一種情況，公司經理人的個人利益與公司的整體利益都將遭受損失。在這種時候，公司經理人一般都會積極主動地去挖掘潛力，開拓市場，調整營銷策略，加強技術攻關，提高產品質量，降低成本費用，提高企業的盈利能力。經理人的行為動機完全是一種自覺的而非強制性的，這就是財富魔力所發揮的作用。

三、股票期權制是激勵機制的有效途徑

股票期權制也是對國有企業企業家激勵的一種有效方法，與此同時，考慮到我國的特殊國情以及國有企業發展現狀，在實施股票期權等長期激勵措施時，還應注意到與其相關的一些配套措施的問題：

(1)公司實施股票期權等長或激勵機制需要具備哪些必要條件，在西方市場經濟國家或許不需要作出這樣的規定，公司是否實施股票期權計劃完全由公司股東會或董事會決定，但是在我國，對國有獨資或國有控股的有限責任公司或股份有限公司是否允許其實施股票期權之類的長期激勵制度，應當有一些最基本的條件要求，凡是達不到這些基本條件的，則不能實施股票期權等長期激勵制度。

(2)資本市場的問題。要想推行股票期權制度，完善的資本市場無疑是一種必要的“基礎設施”。因為股票期權的實行以結構合理、動作有效的資本市場（主要是股票市場）為依托，否則股票的價值無法合理評價和兌現，股票期權的激勵作用也會大打折扣。但是，我國資本市場起步較晚，市場規模狹小，股票結構扭曲，投機之風盛行，上市公司股票的走勢與經營業績嚴重脫鉤，二級市場抵御風險的能力較差，市場的評價機制也處于起步階段，因此很難充分發揮股票期權對經營者的預期激勵效用。

(3)企業家市場的問題。股票期權的激勵對象是企業的經營者，只有真正的企業家才懂得股票期權對他的重要意義，也只有形成公正的、競爭性的企業家篩選、淘汰機制，才能使股票期權計劃發揮預期效用。目前我國推行股票期權計劃面臨的一個關鍵問題就是缺乏健全的企業家市場，因為我國多年來一直習慣于由上級行政部門任命企業經營者，對經理人員的任職和離職沒有有效的上崗競爭和離崗考核機制，沒有經過市場的檢驗和考核，經理人員注重的不是企業的經營效益，而是職位的升遷，與股東的根本利益背道而馳。在這種情況下，顯然股票期權計劃無法充分發揮作用。

(4)對國有獨資、國有控股公司的高級管理人員實施了股份期權等長期激勵機制，同時就要解決高級管理人員的在職高消費、灰色收入、“59歲現象”等問題，這就需要對在職消費的合理界限、差旅費標準、公司配車規格、公司補貼住宅水平、兼職及兼職收入管理等一系列問題作出明確具體的規定，也就是說，既然開了“前門”，就要堅決堵住“后門”。

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