試論企業人本管理理念的創新

[摘要] 自20世紀90年代以來，建立在知識化、信息化和網絡化基礎上的人文市場經濟蓬勃興起，企業管理日益凸現出智能化特征，管理方式也隨之發生了以“物”為中心的剛性管理向以“人”為中心的柔性管理的革命性變革，由此進一步導致了企業管理理念的深刻變革。它要求企業管理必須克服“見物不見人”的觀念，樹立以人為本的新理念；必須轉變勞資對立的觀念，確立整體和諧的新理念；必須廢除剛性管制理念，樹立柔性激勵理念。貫穿于這一管理觀念變革的精髓，就是以人為本、科學發展、和諧共贏。

［關鍵詞] 人本管理 理念 創新

人類社會的每一次重大變革，總是以思想的進步和觀念的更新為先導。企業的發展和經濟形態的轉變也同樣離不開思想的不斷解放和觀念的不斷創新?！八悸窙Q定出路”，誰先進行觀念創新，誰就可能搶占先機。企業管理是企業運轉和發展的關鍵和核心，企業管理觀念的創新，是增強企業核心競爭力的一個重要途徑。人類社會在漫長的農業文明時代所積累的管理經驗和技術，應用于近代企業管理中，通常被稱為經驗管理。工業文明進入20世紀以后，經驗管理才開始向科學管理進行歷史性轉變。經驗管理是以經驗的累積為基礎的，實質是一種人治的管理?？茖W管理則是建立在科學實驗和標準化生產基礎上的對人財物、產供銷等各個環節進行的生產流水線式的細致的規范化、法制化的管理模式?？茖W管理促進了企業生產活動的集約化經營，相對于經驗管理極大的提高了企業的生產經營效率。但是，這種管理也有它的歷史局限性。自20世紀90年代以來，經濟全球化迅猛發展，以知識化、信息化和網絡化為基礎的現代市場經濟蓬勃興起，企業管理日益凸現出智能化特征，傳統的“科學管理”也日益暴露出它的弊端和缺陷。

科學管理是以機器為中心的管理，它是服從于資源經濟或工業經濟時代機器大工業生產的要求而產生的，工人被當做機器系統中的“配件”，因此，人被異化成為“物”，管理的中心是“物”。管理部門要求雇員成為“標準化的經濟人”，即機器化的人，以便實行規范的標準化管理。這種使人異化為物的管理，使人處于被動地位，壓制了人的積極性和創造性的發揮，在更深層次上成為制約企業管理效益進一步提高的瓶頸。因此它正在被以人為本的新的企業管理理念所取代，這是管理科學向縱深發展的一個嶄新階段。大量實踐表明，管理如果不能深入到人的內心世界就不可能取得真正的高效益。隨著科技革命的加速發展，人的因素即創造性、智慧、個性、才能、綜合素質等，在生產經營活動中的作用越來越重要。這就促使企業管理部門不得不日益高度重視人的因素，于是，管理開始從物轉移到人，管理方式也同時發生了相應的改變，集中體現為以“物”為中心的剛性管制（人治管理）向以“人”為中心的柔性管理（人本管理）的革命性變革。實現這種變革，關鍵是要從以下幾個方面著手:

第一，克服“見物不見人”的觀念，樹立以人為本的新理念。在傳統企業中，到處都彌漫著對物欲的追求，企業追求利潤最大化，雇員追求工資最大化，勞資關系被嚴重地物化為利益關系，對人的管理也就變成了對人的奴役和管制。在這種條件下，無論是管理者還是被管理者，實際上都變成了一種單純追求物欲的機械化的工具，人的本性，人之為人的獨立精神被嚴重壓制、抹煞或扭曲，人成為非人，這也就是馬克思所說的勞動異化。堅持以人為本，要求管理部門必須把人當作“人”看，即還原人的原生態，還原人的本來面貌，首要的是把人作為一種獨立的“精神存在”而加以認可和尊重。人畢竟是有思想的萬物之靈，人具有天賦的能動性，突出的表現為人對于真善美的追求，正是這種不懈的追求，促使人們不斷地將自身的潛能最大限度的發揮出來，從而表現出強大的生命力和創造力。人的至高無上的價值也就恰恰體現于它的無窮的創造力上。所謂“管理就是服務”，其實質，就是為企業員工充分發揮其創造力而服務。而人的創造力的發揮，則有賴于對人的尊嚴和價值的充分尊重和肯定，有賴于對人的正當的生命狀態的充分理解和滿足，這也就是馬斯洛的需求層次理論的精髓所在。只有堅持以人為本，才能充分調動員工的積極性和創造性，才能夠使每一位員工的生命活力得到完美地展現和伸張。只有這種以人為本的管理理念，才能夠真正體現出對員工的終極關懷，因而它也就能夠在最大限度內使員工的創造能力得到最大化的激勵和發揮。

第二，轉變勞資對立的觀念，確立整體和諧的新理念?，F代企業是一種系統化、網絡化、智能化的獨立法人組織，隨著科學技術的發展，其生產的社會化、分散化和網絡化程度日益提高，企業組織的復雜化、個體成員的豐富性也日趨膨脹，企業管理的整體性要求隨之也越來越高。比如，現代商業企業的經營性質和范圍日益向綜合性發展，它們往往是集購物、餐飲、休閑、娛樂、旅游、度假等為一體，涵蓋策劃、設計、生產、包裝、廣告、服務、公益宣傳、制度創新、塑造企業文化等各方面的一個多元統一的有機整體。這使得企業內部的組織結構已經不單純的表現為老板與員工之間的垂直勞資關系，而是表現為一個龐大的立體網絡狀結構。因此，企業管理所要解決的核心問題已經不再是簡單的勞資矛盾，而是著重于企業有機體對內和對外的雙重關系的協調和可持續發展。在市場經濟發育的初期，企業內部勞資雙方的矛盾和沖突是單純的和尖銳的，而隨著市場經濟的日趨成熟，以及以人為本的新理念的確立，企業的科學發展成為時代要求。科學發展的本質是以人為本，它所追求的兩大規范性目標則是和諧發展和可持續發展。為了追求這兩大目標，必須承認一個事實，即企業管理者與員工的利益是一致的，勞資雙方互為依存，因此必須榮辱與共、風雨同舟。于是，企業內部的整體性和諧就成為了關系企業發展生死存亡的關鍵性因素?！凹液腿f事興”，古已有之，企業亦然；“和為貴”乃中華傳統，說明“和”字之中有“價值”，在和平、發展、合作的嶄新時代，和諧對于一個企業來說無異于是一種巨大而寶貴的精神資源，是企業軟實力的重要組成部分，它能夠給企業帶來潛在的高昂的價值，這是一筆無形資產。因此，企業管理的一個重要職能就是構建和維護企業的和諧，因之可稱為和諧管理。

第三，廢除剛性管制理念，樹立柔性激勵理念。傳統的管理理念潛在地默認一個形而上的邏輯，即人具有自私和懶惰的本性，因此要克服人的這些弊病就必須對其進行強制性的指揮和命令，方能獲得高效率。在這樣一種思想支配下，管理者所實施的行為具有突出的壓迫性和抑制性，其管理的方式流于簡單化和非人化，往往導致事與愿違的結果。尤其是當整個社會步入以人為本的新時代，這種“剛性”管理日益遭到抵制，大量的表現為職員的消極怠工和敵對、甚至沖突。當今企業管理越來越多地強調人性化的“柔性”管理，它所強調的是人具有天賦的潛能、智慧和需求，而人的潛能和智慧的發揮，有賴于需求滿足程度的牽引。因此，管理就是設法通過某種柔性的、內在的、無形的、深層的東西滿足人的需求，來激勵和誘導員工主動地發揮自己的潛能。 概而言之，主要包括物質和精神兩個方面。從物質方面看，就是要實行勞動與報酬掛鉤，以勞動的數量和質量進行福利分配，于是按勞分配原則得到徹底的貫徹，這是傳統的固有的主要方法。而更為根本的則是精神方面，即強調每一位員工都是利益相關者，在積極實現各方利益互相融合的基礎上，對員工的雇用盡量采取長期化，以增強他們對企業持續的向心力和凝聚力；鼓勵員工參與企業決策，實行個人負責制；上下級之間的關系要融洽，關鍵是上級主管要形成制度化、常態化的親和行為，是每一位員工經常性的切實感受到企業的關懷和溫暖；企業要對員工進行全面培訓，形成相對穩定而過硬的一技之長；要定期對員工進行翔實而準確地評價和逐級提拔，使他們的內心始終都涌動著通過自身努力實現晉級晉職的希望和信心。日本實行的“終身雇傭就業制”和“年終序列工資制”就是體現了這樣一種管理理念，它保障了企業的穩定發展。

以人為本的管理理念的創新，是現代企業創新的保障，是現代企業管理科學創新的先導。它除了上述三個主體方面之外，還要求我們樹立人才戰略管理理念、人文管理理念、形象品牌管理理念、企業倫理管理理念，以及知識價值觀念、人才資本觀念和多元和諧的新競爭觀念等。貫穿于這一管理觀念變革的精髓，就是以人為本、科學發展、和諧共贏。當前，我國社會主義市場經濟日趨成熟，現代企業制度條件下的管理機制也日臻完善，一切有利于提高企業經營效益的管理文明成果都將會得以吸收和利用，我們堅信，以人為本、科學、和諧的發展理念必將為我國企業管理觀念的創新注入強大的精神動力。

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