勞資雙方互信喪失如何維護(hù)勞動者的合法權(quán)益

今年3月，全國人大常委會公布了《勞動合同法》（草案），公開向全國征求意見并引起了全社會的強(qiáng)烈反響。該法的制定無疑會極大促進(jìn)勞動法制建設(shè)進(jìn)一步走向完善，對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)將進(jìn)一步得到加強(qiáng)。但我們認(rèn)為草案中缺乏在用人單位有嚴(yán)重違約行為、使雙方喪失相互信任的情況下如何保護(hù)勞動者合法權(quán)益的條款，應(yīng)當(dāng)予以完善。現(xiàn)結(jié)合以下案例予以分析。

案情簡介:王某系某有限責(zé)任公司的職工，在該公司連續(xù)工作十年以上。2004年12月31日雙方簽訂的勞動合同期滿，期滿后，公司發(fā)出通知要求王某續(xù)簽為期一年的勞動合同，而王某認(rèn)為根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同。為此雙方形成勞動爭議。本爭議勞動爭議仲裁委員會、人民法院皆作出一致裁決即責(zé)令某公司在一個(gè)月內(nèi)和職工王某簽訂無固定期限的勞動合同。法院的判決生效后，公司在雙方未就勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致的情況下，將王某從銷售員崗位調(diào)離到公司看大門。對此王某予以拒絕，因此也未上崗。公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度，以連續(xù)曠工15天為由作出了與王某解除勞動關(guān)系的決定。王某對此不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷該解除勞動關(guān)系的決定。勞動爭議仲裁委員會最終撤銷了某公司作出的解除與王某勞動關(guān)系的決定。

案例分析:該勞動爭議涉及到三個(gè)焦點(diǎn)問題。一是公司能否拒絕和王某簽訂無固定期限勞動合同；二是公司是否有權(quán)單方調(diào)整王某的工作崗位；三是在雙方已經(jīng)喪失互信的情況下，法律應(yīng)當(dāng)如何保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。下面分別予以分析：

一、公司能否拒絕和王某簽訂無固定期限勞動合同

無固定期限的勞動合同，是指在勞動合同中只約定勞動合同的開始日期，而沒有約定具體的合同終止日期的合同。即在勞動合同的履行過程中，只要沒有出現(xiàn)法定的解除勞動合同的條件或出現(xiàn)當(dāng)事人約定的終止條件時(shí)，無固定期限的勞動合同就可以一直履行到勞動者退休之日。

《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。”勞動合同本是雙方當(dāng)事人意思表示一致的結(jié)果，用人單位和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同沒有附加條件的限制。該條的立法目的是避免用人單位只使用勞動者的“黃金工作年齡”，保護(hù)處于弱者地位的勞動者的利益。該條規(guī)定了簽訂無固定期限勞動合同的條件:1.基本條件是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上。2.前提條件是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同。3.勞動者愿意簽訂無固定期限的勞動合同。在這三個(gè)條件中，影響勞動者和用人單位簽訂無固定期限勞動合同的主要是第二個(gè)條件。即用人單位同意續(xù)延勞動合同，勞動者才能達(dá)到訂立無固定期限勞動合同的愿望。如果它不同意續(xù)延，勞動合同就終止了。在實(shí)踐中，一些企業(yè)為了不與職工簽訂無固定期限的勞動合同，常采取一些規(guī)避法律的做法:針對這些侵害勞動者訂立無固定期限勞動合同權(quán)利的行為，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第2款規(guī)定：“根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”

在本案中，很顯然王某是符合簽訂無固定期限勞動合同的。他在該公司連續(xù)工作十年以上，滿足了基本條件。公司向其提出簽訂一年的勞動合同，雙方都是同意續(xù)簽合同，而王某認(rèn)為應(yīng)簽訂無固定期限的合同，因此爭議的焦點(diǎn)不是雙方是否都同意續(xù)簽，而是簽訂多長時(shí)間的勞動合同。從勞動爭議仲裁委員會和法院的裁決可以看出，王某是符合簽訂無固定期限勞動合同的。因此其要求也得到了勞動爭議仲裁委員會和人民法院的支持。

二、公司是否有權(quán)單方調(diào)整王某的工作崗位

根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，工作內(nèi)容（含工作崗位）是勞動合同的必備條款，在勞動合同中應(yīng)當(dāng)對勞動者的工作崗位予以明確約定。《勞動合同法草案》第八條規(guī)定：“用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況”，第十一條規(guī)定，“勞動合同文本應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)：（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”。如果雙方需要變更勞動合同約定的工作崗位的，根據(jù)《勞動法》第17條的規(guī)定，須經(jīng)雙方協(xié)商一致。即如果雙方就工作崗位的變更沒有達(dá)成一致意見，用人單位是無權(quán)擅自變更勞動者的工作崗位的。但是從社會實(shí)際情況看，由于用人單位和勞動者在勞動合同存續(xù)期間存在管理和被管理的關(guān)系，并且在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場供求情況和廠家之間的競爭情況既激烈又瞬息萬變，因此用人單位必須根據(jù)市場和競爭態(tài)勢的變化不斷調(diào)整生產(chǎn)、服務(wù)、科研和經(jīng)營范圍。在這種情況下，不賦予用人單位對勞動合同內(nèi)容有一定的調(diào)整權(quán)顯然是不切實(shí)際的。為此，就應(yīng)當(dāng)在法律條文中詳細(xì)規(guī)定在什么條件下用人單位有單方調(diào)整工作內(nèi)容的權(quán)力。對此，原勞動部《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]100號）中指出，“因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)”。這一規(guī)定，比較好地解決了合同約定工作崗位和企業(yè)用工自主權(quán)之間的關(guān)系，在仲裁實(shí)務(wù)中發(fā)揮了良好的效果。《勞動合同法》（草案）第32條中對此也有規(guī)定。

在本案中，公司與王某未就工作崗位的變更取得一致意見，擅自調(diào)換崗位，又不符合《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]100號）之規(guī)定，其行為是一種違約行為。公司違約行為在先，王某拒絕上崗，公司據(jù)此解除勞動合同是沒有法律依據(jù)的。因此，該解除勞動合同的決定最終被仲裁委予以撤銷。

三、在雙方互信喪失的情況下，法律應(yīng)如何保護(hù)勞動者的合法權(quán)益

法律應(yīng)當(dāng)賦予勞動者選擇是繼續(xù)履行原合同約定的工作崗位或者有權(quán)單方解除勞動合同并且獲得一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。但是在《勞動合同法》草案中，除第三十六條規(guī)定的情形外，并無其他相應(yīng)的規(guī)定。為此，我們建議《勞動合同法》應(yīng)借鑒《合同法》第94條的立法精神，進(jìn)一步完善勞動合同根本違約制度，在三十六條中明確規(guī)定由于用人單位有隨意調(diào)換勞動者工作崗位、在單位內(nèi)部無端散布嚴(yán)重影響勞動者聲譽(yù)的言論、以錯(cuò)誤的理由單方解除勞動合同以及其他嚴(yán)重違約行為，致使勞動者繼續(xù)履行勞動合同成為不可能的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。從而使勞動者的合法權(quán)益得到更有效的保護(hù)。

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