在我國推行人力資源會計的思考

[摘要] 知識經濟時代的到來，為人力資源會計的推廣創造了歷史性契機。本文擬討論人力資源會計在我國建立的必要性和條件以及基本內容。

[關鍵詞] 人力資源會計 必要性 可行性 應用

世界高新技術革命的浪潮已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。

一、人力資源會計的涵義及我國建立人力資源會計的必要性

人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理的基礎上，與人力資源管理學相互結合，相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種全新的領域。

1.知識經濟發展的必然要求

科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素是其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。

2.內部管理的需要

現行會計將人力資源會計投資支出計入當期費用不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況，人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3.國家宏觀調控的需要

通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源的投資力度，以保持社會經濟發展的后勁。

4.財務會計核算原則的需要

事實上，單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計如當期費用，違背了權責發生制的原則，企業在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬。這樣的做法在工業經濟時代是可以理解的，因為在工業經濟時代一方面人力資源會計投資在數額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現;另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經濟時代即將到來，人力資源比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息的嚴重失真；再一方面將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很必要。

二、我國實施人力資源會計的可行性

1.人力資源能否作為企業的資產

(1)人力資源作為企業的資產，符合資產的法律標準。客觀地講，人力資源的法律所有權屬于人本身，除在奴隸社會外，它不可能為其本身之外的任何人擁有。但當某一勞動者被企業聘用時，企業一方面要向該勞動者支付工資等費用，另一方面也就取得或控制了勞動力資源的使用權，企業將有權支配和影響勞動者為企業提供勞動，促使其發揮服務潛力。因此，從法律角度看，企業所擁有或控制的不是勞動者本身而是通過勞動者所體現的勞動力這一人力資源。這就是說，人本身并不是企業的資產，但附著于人身上的勞動力資源，即人力資源，則因企業向勞動者的投資而構成了企業的資產。

(2)人力資源作為企業的資產，符合資產的價值標準。眾所周知，任何一個企業，只有通過投資才能取得勞動工具和勞動對象等物質資源，同樣，也只有通過投資才能取得勞動力這一人力資源。既然通過投資取得的各種物質資源能夠用貨幣計量，那么通過投資取得的人力資源也必然可以用貨幣計量，因為投資過程本身就是一個用貨幣支付的過程。可見，人力資源在取得、開發和使用的過程中所發生的成本都可以進行貨幣計量，它符合資產的價值衡量標準。

(3)人力資源作為企業的資產，符合資產的利益標準。凡屬資產必須具有未來服務的潛力，能夠給企業帶來未來經濟利益。以人為載體的人力資源，與勞動工具，勞動對象共同構成生產力的三要素，它無疑具有服務潛力，能夠為企業創造價值，給企業帶來經濟利益。事實上，企業通過向勞動者投資，目的或是為了使勞動者歸屬于企業，取得勞動者的服務潛力，或是為了提高勞動者的素質，增強其工作能力和服務潛力，進而獲得或提高經濟效益。因此，人力資源不僅符合也必須符合資產的利益標準。

2.人才交流市場是否健全

我國的人才交流市場起步較晚，目前尚處于初級階段，遠未形成一個完整的體系，尤其是人才的開發和管理體制還不適應產業結構和所有制結構調整的需要，跟不上高新科技和其他新興產業的發展進程。準確的講，我國目前的人才管理體制并沒有完全擺脫計劃經濟體制的影響。地域、部門、單位封鎖人才的現象還普遍存在。人才匱乏和人才積壓之間的矛盾仍然突出，人才布局不盡合理，人才交流渠道不夠暢通，人才流動率很低。這不僅有礙于全社會人才資源的合理配置，而且也不利于人力資源會計的有效實施。因為人才不流動，就不容易對人才的招聘、錄用等成本進行確認和計量，并在此基礎上對人才的價值進行測評和衡量。

徹底改革傳統的人才管理體制，健全和完善適應社會主義市場經濟體制的人才交流市場，優化人才流動運行機制，最大限度地保持人才自主擇業和用工單位自主擇人，既是合理配置人力資源必須解決的問題，也是有效推行人力資源會計的基本前提。健全的人才交流市場，可以促使每一個人才都能流向社會急需又適才適位的部門和崗位，最大限度地開發自己的智慧和潛能，充分發揮自己的才干為社會做出更大的貢獻，促使人才的自身價值完全實現和社會價值的增值。在這種情況下，會計上對人力資源成本和價值的確認與計量，不僅會變得極為必要，而且會趨向簡捷、方便、可觀。換句話說，人力資源會計的推行就會成為現實。

3.會計操作手段能否適應

電子時代促進了企業實現計算機管理及運作。會計作為一個社會經濟范疇，決定于客觀環境的變化并服務于特定的環境。隨著會計計算機化的發展，會計的任務、方法發生了變化，從而使會計數據處理技術面臨著新的挑戰：一是數據處理工作量成倍增加;二是對數據提供的及時性、數據運算的準確性、數據內容的全面性和完整性提出了更高的要求;三是數據處理程序更加復雜化。所有這些，都對實現會計數據處理的現代化提出了更高的要求。隨著知識經濟時代的到來，人力資源會計的實施問題已不能回避，但由于其核算的復雜性、精確性，使得手工操作乃至當前的會計電算化水平均無法適應其發展。因此，要想實施人力資源會計，必須徹底改變傳統的手工操作，并迅速提高會計電算化水平。

我國的會計電算化工作目前仍存在不少問題：一是由于直接從手工操作過渡到計算機處理，會計人員對機械化工具和電子工具缺乏感性認識，從而使會計人員在會計數據處理技術的應用上感到困難;二是我國經濟發展的地區差異，造成地區之間對計算機利用程度的差異，經濟發達地區會計電算化普及率較高，而一些經濟不發達地區則相對較低;三是會計作為一項操作性強的工作，經驗越豐富，工作做得越好，這就造成了經驗豐富但電算化不在行的老會計與電腦知識豐富但缺乏經驗的新手之間的相互矛盾。因此，要想早日推行人力資源會計，必須解決上述問題，大力開展計算機教育。積極培養高素質人才，使會計電算化得到廣泛普及。

三、推進人力資源會計在我國的應用

任何事物的發展都有其先決條件及周圍的環境，對于人力資源會計我們應從如下幾方面入手:

1.人力資源法制化

傳統的法律制度總體上是建立在物權基礎上，強調對財務成本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。在知識經濟時代，企業之間的競爭主要表現為以知識基礎的創新能力的競爭。人力資源作為知識及其創新的最重要載體，對于提高企業的未來競爭力，推動企業可持續發展具有決定性的作用。因此，我們要轉變傳統的資本觀念，建立新型法律制度。

對于企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，同時對其交換也要進行合法化規范。確保企業對其所雇傭的職工的勞動力的所有權;對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。雖然從法律上講，人力資源的所有權屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業管理，企業對其擁有部分權利，即使用權。對于這一點，要在現行有關會計法規及會計準則中明確規定，以確立人力資源會計的權威性。另外，資產是可以流動和交換的，對于這類交換，國家要出臺相應的法律以支持，同時也要進行規范。

2.完善人力資源市場

人力資源會計的推行離不開適宜的市場環境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場。規范各種市場的產權制度與分配制度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以為會計核算提供依據。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠為實現人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。有利于用人單位與此從業人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會才可能產生對人力資源信息的真正需求，人力資源會計才會有其存在的社會基礎。我國應當在發展完善勞務市場的基礎之上建立企業家市場。盡快建立并完善人力資源市場體系引導人才合理流動，體現人才的市場價值。

3.改革用人單位的用人機制

如許多國有企業沒有用人權，人員進出由上級主管部門派遣，并不能用上真正需要的人。這時國家應該放寬政策，以才取人，應在“人力資本”帳戶中反映投資來源。

總之，我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行中應采取謹慎的態度。可以先將人力資源會計信息獨立作為會計報表附表對外報告，待條件成熟后，再將其納入傳統會計信息系統，逐步完善其預測、決策、投資效益分析，考核評價體系。當前可結合一些單位已實行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權激勵等辦法，積極探索研究。人力資源會計實踐問題，如利用人力資源會計提供的成本價值信息，對知識勞動既給予記入成本費用的工資、獎金、福利形式的報酬，又給予股權形式的報酬，使職工能參與企業稅后利潤的分配，并對參股權實行動態調節，以解決企業可持續發展的動力和源泉問題。也可以先在一些高科技企業、科研單位、會計師事務所、律師事務所等專業性和技術性較強的單位進行試點，這些單位的人力資源密集，人力資源投資較大，同時又有較完備的人事檔案，價值評估相對容易，可為人力資源成本和價值計量提供重要依據。試點業務應遵循先易后難、循序漸進的原則，通過對試點工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進一步完善人力資源會計理論，為逐步建立及全面實施人力資源會計核算體系積累經驗。

參考文獻:

[1]黃啟國:試論人力資源會計，財會月刊，2006年08期

[2]劉斤影:人力資源會計的動因與目標，財會月刊，2006年12期

[3]蔣龍成:推行人力資源會計的思考，集團經濟研究，2006年 09期

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。