企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)與對(duì)策

[摘要] 本文闡述了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬激勵(lì)作用，分析了國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)及原因，提出了相關(guān)的解決問(wèn)題的方法。并闡明如何制定一個(gè)公平、有效的薪酬體系才能吸引和留住人才，才能激勵(lì)雇員的工作積極性，從而提高企業(yè)整體績(jī)效。

[關(guān)鍵詞] 薪酬管理 薪酬激勵(lì) 薪酬體系

中國(guó)加入WTO后，外國(guó)企業(yè)與中國(guó)企業(yè)展開的第一場(chǎng)戰(zhàn)役，不是圍繞產(chǎn)品和市場(chǎng)展開角逐，而是圍繞人展開激烈的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，即爭(zhēng)奪人力資本。這就要求我們的企業(yè)必須改革和完善目前的治理結(jié)構(gòu)，使人力資本的作用得到充分的發(fā)揮，使薪酬設(shè)計(jì)趨于合理，激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，使員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和提高效益努力工作，從而吸引和保留住一支素質(zhì)好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，這是我們發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的關(guān)鍵所在。因此，研究企業(yè)薪酬管理，制定公平、有效的薪酬體系，對(duì)提高企業(yè)整體績(jī)效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

一、薪酬管理的內(nèi)容及薪酬激勵(lì)作用

薪酬有狹義和廣義之分。從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。薪酬在人力資本管理過(guò)程中，具有吸引、保留、凝聚和激勵(lì)員工的重要作用，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬既包括外部薪酬，也包括內(nèi)部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和間接薪酬，即基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及休假、津貼、保險(xiǎn)等;內(nèi)部薪酬包括參與決策、更大程度上的工作自由、權(quán)限、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，它是一種看不見摸不著的東西，是企業(yè)無(wú)成本的薪酬，但對(duì)員工卻起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。建立具有有效激勵(lì)作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，它應(yīng)具有有效的激勵(lì)作用:第一，企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。員工會(huì)把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷企業(yè)對(duì)自己重視的程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。如比其他員工多出幾十元的薪酬，外出參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，上級(jí)給更換一臺(tái)計(jì)算機(jī)等，這些都可以使員工把它看成是自身價(jià)值的一種體現(xiàn)和上級(jí)的認(rèn)可。第二，薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理，內(nèi)部能做到公平，同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯?wèn)題離職和跳槽，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)及合法等特點(diǎn)。第三，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動(dòng)，合理配置，從而最大限度地提高人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。

二、薪酬管理存在的誤區(qū)

在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關(guān)的，因此也是員工最關(guān)心的。但在幾家國(guó)企中，薪酬體系都存在嚴(yán)重的誤區(qū)或功能性缺陷。第一，薪酬體系與人力資源其他體系，如績(jī)效、職位割裂開，或沒有建立科學(xué)的聯(lián)系。如與績(jī)效管理相關(guān)聯(lián)的部分基本上是平均主義，大家都是基本相同的的工資，不但沒有起到激勵(lì)作用，反而使員工認(rèn)為，干好干壞都是扣錢，滋生了不滿與惰性。第二，忽視內(nèi)部公平與外部公平。所謂內(nèi)部公平，是內(nèi)部各職位薪酬差距相對(duì)的合理性，外部合理性是指與其它企業(yè)同等職位相比薪酬的合理性。由于企業(yè)沒有很好的明晰為什么付酬的問(wèn)題，因此，從內(nèi)部看，是平均主義大鍋飯、或論資排輩，盡管都是同一層面的管理者，但職位貢獻(xiàn)明顯有差別，而實(shí)際上沒有對(duì)此加以區(qū)別。從外部看，往往一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平高于市場(chǎng)水平，而關(guān)鍵技術(shù)人才和中高層管理人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場(chǎng)水平。第三，薪酬分配體現(xiàn)的能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)不匹配。我們的企業(yè)實(shí)行的是“低工資、高就業(yè)”的政策，企業(yè)客觀上承擔(dān)的是更多的福利保障的責(zé)任，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用，“熬年頭”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象在企業(yè)中司空見慣：“工資能上不能下，能增不能減”的做法，導(dǎo)致企業(yè)“一線緊、二線松、三線臃”狀況的發(fā)生。這些問(wèn)題都嚴(yán)重地阻礙企業(yè)的發(fā)展，因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的重要作用，使得一些高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，造成高素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，低素質(zhì)員工的薪酬則超出市場(chǎng)水平，結(jié)果導(dǎo)致人才大量流失。

三、企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

1.樹立以人為本的薪酬管理理念，重新設(shè)計(jì)薪酬管理體系

在建立薪酬制度時(shí)，必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念?！耙匀藶楸尽钡男鲁旯芾淼母拍钜匀藶楸镜钠髽I(yè)哲學(xué)不能空談，它需要相應(yīng)的管理體制和激勵(lì)機(jī)菊等制度體系來(lái)保證。其中薪酬管理就是其中很重要的一個(gè)方面。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬不僅能夠吸引和留位優(yōu)秀員工，而且能夠提高員工的工作效率，提高工作滿意度。建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。所謂以人為本的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪或管理當(dāng)中，從而真正起到激勵(lì)人才、留住人才的目的。建立以人為本的薪酬制度，首先要做到真正了解員工的需求按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)于薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。在激烈的人力資本競(jìng)爭(zhēng)中樹立優(yōu)勢(shì)，重新設(shè)計(jì)薪酬體系，己經(jīng)成為目前中國(guó)企業(yè)改革中的一項(xiàng)緊迫而重要的工作任務(wù)。新的世紀(jì)將是人才差距產(chǎn)生企業(yè)差距的時(shí)代。正如法國(guó)著名企業(yè)家羅貝爾·薩蒙在《管理的未來(lái)》一書中所提及的那樣：“技術(shù)發(fā)展正在不可避免地快速前進(jìn)，因而一切組織注定將落后于形勢(shì)。人們必須不斷地革新，使這種革新成為可能并從而顯示出具有持久價(jià)值的唯一的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，乃是有關(guān)人員的素質(zhì)。一種建立在以人為本的動(dòng)力基社上的經(jīng)濟(jì)秩序，較之用短期行為引導(dǎo)人的經(jīng)濟(jì)秩序，更可能享有持久的繁榮。”

2.建立科學(xué)的薪酬管理體系，有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)

要有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)，就要建立科學(xué)的薪酬管理體系。一是建立科學(xué)的職位體系，并按價(jià)值創(chuàng)造理論進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估，一般采用“要素計(jì)點(diǎn)法”。通過(guò)評(píng)價(jià)，給出了職位的價(jià)值“分?jǐn)?shù)”，以職位的價(jià)值創(chuàng)造作為進(jìn)入職級(jí)與薪級(jí)的主要依據(jù);二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，采用“職級(jí)-薪級(jí)”的矩陣式薪資體系;根據(jù)責(zé)任與貢獻(xiàn)的層級(jí)，確定不同的固定/浮動(dòng)比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個(gè)人三個(gè)層面。其中，整體與部門指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定，但如何把衡量指標(biāo)細(xì)化到每個(gè)職位是個(gè)難點(diǎn)。如，高管層實(shí)施年薪制，年度考核;其他管理人員實(shí)施季度考核；研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和研發(fā)項(xiàng)目完成情況直接掛鉤;生產(chǎn)工人采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。解決國(guó)企薪酬體系的問(wèn)題要抓住三個(gè)重點(diǎn):薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績(jī)效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理還沒有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現(xiàn)實(shí)中落實(shí)這些辦法，一般需要借助專業(yè)咨詢公司的力量，完成管理平臺(tái)的建設(shè)。

3．科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)，使薪酬既有最佳的激勵(lì)效果又能增加激勵(lì)功能

薪酬激勵(lì)的藝術(shù)盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付上注意技巧。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。五是實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理?？茖W(xué)的績(jī)效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

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