利用統計分析方法改進員工績效考核體系

基金項目:河南省軟科學研究計劃，項目編號：0613050300

一、我國企業員工績效考核體系的現狀

企業的重要目標之一就是追求良好的工作績效，它不但能充分調動員工的工作積極性，提高工作能力與業務素質，更能推動企業業務的可持續發展。因此，建立一套科學、有效、合理、公正的績效考核體系非常重要。由于我國大多數企業目前普遍推行的績效考核手段，仍以傳統的考核方式為主，科學性、系統性不強，具有較大的主觀性和盲目性，從而造成考核結果的較大偏差?？己私Y果的不準確使得企業缺乏可靠的激勵依據，從而導致激勵出現偏差，在很大程度上挫傷了管理者和員工的積極性，造成了組織效率的低下及企業目標實現的困難。因此建立和完善科學合理的績效考核體系是企業人力資源開發與管理的當務之急。

從現有研究文獻和企業管理實踐來看，現行績效考核體系的常見缺陷主要有:缺乏明確的考核標準和客觀的衡量尺度，考核結果不為廣大員工認可;考核方法的設計不科學，缺乏可操作性;考核結果與員工報酬、升遷的聯系不緊密;考核缺乏反饋制度，或者反饋只是流于形式;考核方法得出的結果和材料不規范。其中關注重點是績效考核體系本身及其運行過程中存在的問題，主要包括員工對現有考核體系的態度、關鍵指標的確定及其權重、考核主體的選擇與素質要求等問題。

二、研究方法及思路

本文主要試圖通過案例研究來對樣本企業現有的績效考核體系進行分析與探討，并提出如何改進該企業現有績效考核體系。在研究過程中使用了多種統計分析方法，主要有：描述性統計分析、相關系數分析、主成分分析、層次分析法。其中相關系數分析主要用來分析原有考核方法的信度及各變量之間的相關關系；主成分分析法一方面用來將企業績效考核表上原有的考核準則予以簡化，另一方面是為了避免指標間相互依存關系所導致的計分加重情形的出現，從而建立獨立性更強的綜合考核指標；層次分析法主要用來確定各考核指標及準則更為合理的權重。研究中的所有數據均來自于樣本公司的年度考核數據，并使用統計分析軟件SPSS10.0來進行分析處理。

在研究過程中，首先運用描述性統計分析對搜集的資料予以整理，并通過使用主成分分析法來對M公司的年度考核資料的分析，來簡化原有的各項考核準則，構建出新的綜合考核指標，然后再利用層次分析法，主要通過問卷分析的形式，將新的綜合考核指標和原有的考核準則同時列入到問卷中，并對該公司的員工進行問卷調查，以得到公司所有員工對考核指標權重重新分配的觀點，并根據調查分析的結果，重新擬定各指標的權重分配，以作為今后績效考核的基礎。同時在研究過程中主要使用相關系數來了解考核方法的信度和效度，以保證整個研究的科學性。

三、研究結果分析

樣本企業M公司是一家屬于廣電領域的高科技公司。公司在完成有關人力資源變革后發現許多員工對整個變革并不滿意。分析后發現原因在于原有的績效考核制度沒有大的變動，每個人實際績效與最終所得報酬并無直接關系。由于績效考核所提供的信息并不能反映實際的情況，所以據此所得的結果很難使員工滿意。因此，為了很好地配合M公司的人力資源變革，首先需要對考核制度的運行現狀進行分析，找出其中存在的問題，從而提供較為客觀、能真正反映員工實際績效的考核信息。

1.原有考核結果的相關分析。在相關分析中主要利用該公司歷史時期的考核記錄，對數據進行有關離散程度、考核方法的信度及有效性進行分析。首先從考核結果的離散程度來看，各類員工的評議結果的最大值和最小值之間差距很小，反映不出員工之間實際績效的差距。其次，對考核結果的信度分析主要利用重測信度進行分析。通過隨機抽樣的結果來看，高層管理者對中層人員考核結果間具有很高的相關性，說明考核者的態度比較一致，其結果的可靠性較高。但中層人員對基層員工所作的評議，普遍達不到顯著相關，其結果的可靠性較低。第三，考核結果的有效性分析。從抽樣結果分析來看，雖然考核者的打分結果都非常集中，但彼此之間的相關系數卻不大。說明考核不但存在寬大心理誤差，且對被考核者的認識并不一致。因此，認為不能真實反映被考核者的表現。第四，考核結果的方差分析。據此判別考核者在對考核標準的把握上是否存在差異。結果發現考核者對考核標準的把握存在顯著性差異。

2.原有考核指標的主成分分析。本部分的分析主要選取了某部門的考核記錄作為數據來源，采用了主成分分析的方法來分析該部門成員的考核記錄，以考察原主要考核指標（原考核體系主要有紀律性、出勤率、素質提高、工作改進、工作業績、協作交往、創造性、合作精神八個指標）設置的合理性。在研究中規定用累積貢獻度大于0.75來決定主成分的個數，經數據分析后得到4個因子。其中第一主成分代表了紀律性及出勤率兩項準則；第二主成分則涵蓋了協作交往與合作精神兩項準則的變異；第三主成分表達了工作改進及創造性兩項準則；第四主成分則代表了素質提高與工作業績。

根據各主成分的內在含義，可分別為其命名:代表紀律性和出勤率的第一主成分稱為紀律指標;考核協作交往和合作精神的第二主成分稱為人際關系指標;表達工作改進及創造性的稱為創造能力指標;代表素質提高與工作業績的稱為自我開發指標。

3.層次分析問卷及結果分析。從上面的分析可知，原有考核體系的八項主要考核指標因部分具有高度的相關性，因此將其合并為四個指標。合并后指標權重的分配采用層次分析法來確定。根據主成分分析法得到的四項綜合指標及原八項主要考核指標形成關系設計成問卷模式，然后將該問卷發放至各部門填寫，其主要目的在于取得所有人員對各考核指標權重分配的看法。

從原始數據分析來看，僅崗位類別一項在權重分配上存在差異，各崗位從業人員都認為人際關系指標和自我開發指標均比紀律指標和創造能力指標更重要。但是在具體分配權重時，管理崗位人員認為這兩項指標的重要程度明顯要高于其他兩類人員。進一步的分析發現人際關系指標與自我開發指標權重值中明顯差異是來自于工作業績和協作交往，而創造能力與紀律指標部分，則是由于工作改進與出勤率兩項指標的權重值差異所形成的。為更深入地了解產生這種差異的原因，根據問卷情況選取部分人員進行了深度訪談。訪談后發現，由于在去年人員的出勤率和工作改進方面表現均不盡如人意，公司為改變這種狀況，制定了與此相關的獎懲制度，從而使得工程技術人員和其他人員直覺上認為公司相當重視此兩項指標，所以填寫問卷時此兩項所占比重較大。而對管理人員而言，由于獎懲制度的實施，有效地改善了出勤和工作改進情況，因此，他們認為，未來管理的重點應當放在協作交往和工作業績方面。

從上面的分析可以看出，管理崗位人員所提出的權重分配可視為一領先指標，而其他兩類崗位人員所填寫的權重分配則為過去管理的結果(落后指標）。因此，在最終確定權重分配時應采用管理崗位權重值的平均值為主，其他兩類崗位的平均權重值可作為參考。

四、研究結論

從以上的分析中可以明顯地發現在M公司原有的績效考核體系及其執行過程中主要存在以下問題。

1.指標體系問題較多?？己酥笜耸强己藘热莼蚩己藰藴实牟僮骰谋憩F形式，它應當包括考核要素和要素定義。而在M公司的考核表中則只有考核要素而無要素定義，且原指標間存在相關性，從而導致考核者對同一考核對象的評定相差甚遠的結果。從前面的分析中也可以看出，由于沒有明確的標志，無論是考核方法的信度還是其有效性都不能令人滿意。

2.考核培訓缺乏。在正式考核實施前，一般要對所有執行考核的人進行考核業務培訓。但在M公司，盡管公司上層也比較重視績效考核，但每次考核時并沒有對相應的人員進行培訓，加以原有制度的缺陷及主觀上的原因，使得考核工作越來越招致更多員工的反對。

3.信息反饋不足。對考核結果給予反饋是整個考核體系中的一個重要環節?？稍鰪妴T工對考核系統的公平感，了解自己有待改進的績效領域。盡管M公司也有結果反饋，但主管與員工之間很少就績效問題進行溝通，員工從結果中也得不到有價值的信息，無益于個人績效的改進和提高。

五、建議

經過整體分析結果可知，為實現公司的組織發展目標，從人力資源管理的角度來看，M公司的績效考核中有以下幾項應進行適當的調整。

1.績效考核指標的確定包括其權重的分配應與公司階段性任務目標一致。指標本身及其權重應能很好地向員工傳達公司的相關信息。

2.績效考核辦法確定后，在績效考核的期初應廣為宣傳，以便所有人員都能了解考核的內容、要求及公司的目標。

3.要定期檢查考核項目及其權重，根據環境的變化及時地進行相應的調整。

4.原有的八項主要績效考核準則中，存在高度的相關性，不是獨立的考核準則。根據本研究的結果，可將其簡化為四項指標作為其考核準則。

5.根據各類人員的崗位特點，設置關鍵業績指標。并對各指標進行明確定義。

6.加強部門主管的績效反饋面談技能培訓，通過有效的反饋溝通進一步改進和提升員工的績效水平。

參考文獻:

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