論和諧社會背景下勞動合同法對勞動者權益的保護

[摘要] 制定勞動合同法是落實科學發展觀，構建和諧社會的重要內容；為和諧勞動關系提供有效的法律保障；是完善勞動法律體系的重要環節。

[關鍵詞] 和諧社會 勞動合同法 勞動者權益保護

2006年3月全國人大常委會公布了《勞動合同法草案》，并面向社會廣泛征求意見。長期以來，我國勞動關系領域缺乏統一規范的有關勞動合同的法律，雖然我國在 1994年制定了《勞動法》，但該部法律對于勞動力市場出現的關于勞動合同的新問題并不能有效地予以解決。即將制定的《勞動合同法》為解決這類問題提供了極好的法律根據和基礎。

一、制定《勞動合同法》的重要意義

1．制定勞動合同法是落實科學發展觀，構建和諧社會的重要內容

勞動是人類社會最基本的社會活動，勞動關系是最基本的社會關系。所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系的和諧。勞動關系和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序，促進經濟社會和諧發展的前提和基石。在目前資強勞弱的情況下，勞動者和企業方天然地具有不平等性，如果勞動合同法把雙方放在同一個水平線上來保護，這種貌似平等已經包含了不平等的前提，其帶來的結果必然是不平等的。因此，為了構建和諧的勞動關系，必須妥善地協調勞動關系，化解勞動關系中的矛盾。勞動合同法在肯定用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益以維持雙方之間力量與利益的平衡，以促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。

2．制定勞動合同法為和諧勞動關系提供有效的法律保障

構建和諧社會，建立和諧穩定勞動關系是其中的重要內容。勞動關系的和諧穩定不僅是經濟發展的前提，也是構建和諧社會的重要內容和基石。在社會主義市場經濟體制改革不斷深化的情況下，勞動關系領域出現了許多新問題，比如，勞動合同短期化，勞動合同不規范，勞動合同履行不到位，收入分配不合理，勞動保護不完善，等等，有些問題相當嚴重，直接侵害到廣大勞動者的合法權益。這對于構建和諧的勞動關系進而構建和諧社會是很不利的。勞動合同法為解決這些矛盾提供了依據，為購進和諧的勞動關系，促進整個社會和諧穩定，有序發展提供了法律保證。

3．制定勞動合同法是完善勞動法律體系的重要環節

勞動法法律體系包含哪些法律呢？1994年勞動部對此作了解釋。1994年8月22日，勞動部發布了《關于實施勞動法的意見》，在這一法律文件第十部分“關于完善勞動法律體系問題”中提出：“《勞動法》是勞動法律體系中的基本法，要使其規定的各項基本原則得到很好的貫徹執行，還必須制定與之配套的《促進就業法》、《勞動合同法》、《工資法》、《安全生產法》、《勞動保護法》、《職業技能開發法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》、《勞動監察法》等單項法律和法規，形成完善的勞動法律體系”。在這一組與《勞動法》配套的單項法中，《勞動合同法》將發揮特別重要的作用。因為《勞動合同法》要規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，它包含有關勞動合同訂立的法律規范、勞動合同的內容、形式、勞動合同的履行和變更的準則、以及勞動合同的解除和終止等方面的規范，這一法律對構建和諧勞動關系和保護職工合法權益具有重要的意義。勞動合同正因為其重要，在《勞動法》中是篇幅最大的一章（第三章），基于同樣的理由，《勞動合同法》的起草受到全國上上下下的高度關注。

二、《勞動合同法草案》相關內容體現了對勞動者權益的保護

1．關于勞動者的知情權

《勞動法草案》第 8 條：“用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。”勞動合同的訂立，是勞動合同制度實施的基礎。草案規定了用人單位的告知義務，以保證勞動者在訂立勞動合同時享有充分的知情權。

2.關于合同分類及解釋

《勞動法》第16條規定勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。《勞動合同法草案》第9條規定：勞動合同應當以書面形式訂立，按期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限 3 種；已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。《勞動法》對不簽訂勞動合同沒有明確規定，而《勞動合同法草案》明確了已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。《勞動合同法草案》明確指出“雙方如對是否存在勞動關系有不同理解，以有利于勞動者的理解為準”。這一規定使用人單位在這方面沒有退路。

3.關于派遣用工規避法律義務問題

《勞動法》沒有勞務派遣的相關內容。《勞動合同法草案》第12條規定以勞動力派遣形式用工的用人單位注冊資本不得少于50萬元，并以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準作為保證金。勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除載明基本事項外，還應當載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞動力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。《勞動合同法草案》第24條規定勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務；勞動力派遣協議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。第40條規定勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。勞務派遣市場的侵權行為并不少見，但勞動監察部門卻無法律依據對勞務派遣單位或接收單位進行必要的有效的處罰。這一規定解決了在勞動力派遣用工形式下，實際用人單位不直接與勞動者訂立勞動合同，派遣單位與接受單位借機相互推諉規避法律義務的問題，最直接地保護了勞動者的利益，使之有法可依。

4.關于經濟性裁員

《勞動法》第27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。《勞動合同法草案》第33條在勞動法基礎上，規定經濟性裁員應達50人以上，向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協商一致，且優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。照此規定裁減人員后，應當將被裁減人員的數量、名單報勞動保障主管部門。隨著改革開放的不斷深入及經濟體制和經濟結構的調整，經濟性裁員事件屢屢發生，這是正常的但不能成為單位盤剝勞動者的借口。《勞動合同法草案》規定，此種情況應優先留用“已經或準備在本單位工作較長時間的職工”，并規定不得裁掉員工的具體情形：患職業病者；工傷失去勞動能力者；正在擔任平等協商代表；尚在醫療期內的職工；孕期、產期、哺乳期內的女員工。這一內容的變化使用人單位裁減50人以上員工時，需要得到工會或職工代表協商一致，否則用人單位將不能裁員。

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