企業核心員工激勵機制構建研究

[摘要] 核心員工具有數量稀缺性、知識獨占性以及管理的不可控性等三大特征；核心員工的流失將給企業帶來巨大的影響；企業應當加強核心員工管理，防止核心員工流失，針對核心員工構建有效的激勵機制，并以此提升自身的核心競爭力。

[關鍵詞] 核心員工 激勵機制

隨著市場經濟的快速發展，企業間競爭日益加劇，人力資源管理在企業管理中的地位和作用正在逐漸增強，作為人力資源管理的中心議題，如何加強核心員工管理、防止核心員工流失、針對核心員工構建有效的激勵機制并以此提升企業的核心競爭力已成為擺在企業面前最為迫切的任務。

一、核心員工的定義與特征

所謂核心員工，是指針對某一行業、某一具體企業的特定發展階段，在創造企業價值提升企業核心能力的關鍵活動中，績效顯著，對該企業的可持續發展影響重大同時具有不可替代作用的員工集合。可見，核心員工的定義具有兩個基本屬性：其一，在企業發展及創造績效方面最有價值，這是“核心員工”的內容；其二，在一定時間和崗位上具有不可替代性，這是甄別“核心員工”的關鍵。

一般而言，核心員工具有三大基本特征：

1.數量的稀缺性

核心員工是擁有專門技術，掌握核心機密，控制關鍵資源，對企業的生產經營起關鍵作用的人才。核心員工概念特有的內涵反映了核心員工作為一種特殊資源的稀缺性。從培養和形成周期來看，核心員工的形成過程復雜，周期漫長，成本巨大，淘汰率較高。

2.知識的獨占性

核心員工的價值來源于其區別于其他員工的獨特能力，即隱含于他們頭腦中的知識、技能、經驗、信息等，這種能力具有不可復制、難以模仿的特點，并能為企業帶來超額價值。由于信息不對稱等原因，在大多數情況下，核心員工所擁有的知識與技術具有獨占性。

3.管理的不可控性

首先，由于核心員工具備難以復制和模仿的、對于企業經營至關重要的核心能力，而這種獨特的能力使核心員工與普通員工在社會地位、組織地位、個人價值、個人回報上形成重大差別，使他們比普通員工更希望受到尊重、更注意維護自身尊嚴。其次，對核心員工的績效考核一般是結果導向型而非過程導向型，即雇主更多考慮核心員工為企業帶來的利益，而非他們在企業中工作的規范性和程序性。再次，由于核心員工比一般員工更有能力接受新工作、新任務的挑戰， 因而擁有遠高于一般人員的職業選擇權，一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他企業，尋求新的發展機會。由于上述原因，造成雇主對核心員工的管理一般采取寬容的、甚至是放任的管理方式。由于缺少與核心員工談判的砝碼，即使核心員工出現一定的工作失誤甚至給公司造成一定的損失，企業也很難對他們采取懲罰措施，因為重新尋找和培養一個核心員工的成本要遠遠高于目前的損失。

近年來，由于國內人才市場的活躍和人才觀念的轉變，企業人才流失問題日趨嚴重，尤其是核心員工的流失將給企業帶來巨大的影響，企業不但要遭受招聘、培訓、業務等有形成本的損失，同時還要損失企業聲望、士氣等無形資產。統計數據表明，企業核心員工一般只占到企業員工總數的20%～30%，然而他們卻集中了企業80%～90%的技術和管理能力，創造了企業80%以上的財富和利潤。因此，企業應對核心員工流失的問題予以高度重視，積極構建有效的激勵機制。

構建核心員工激勵機制，既要符合有關企業的基本理論，又要符合本企業的特點，能夠充分反映企業對核心員工的特質要求并有利于充分發揮他們的才智和潛力。

二、核心員工激勵機制構建原則

1.物質激勵與精神激勵相結合原則

核心員工一般都具有較高的人生追求，在追求金錢財富增長以外，還有極多的精神方面的需求。因此，在設計激勵機制時，需要把物質激勵和精神激勵有機地結合起來。

2.長期激勵與短期激勵相結合原則

對核心員工進行激勵的終極目標在于提升企業的核心競爭力和長期價值最大化，所以對他們的激勵就不能僅僅考慮當前的需求，而應當把長期激勵與短期激勵結合起來，遏制短期行為，鼓勵核心員工關注企業核心競爭力的培育。

三、核心員工激勵機制構建措施

1.營造良好的文化環境

企業文化涵蓋企業管理的全過程和企業的各個層面，因此，企業文化建設是現代企業管理尤其是激勵機制構建的重要前提。企業核心競爭力主要源于企業文化，從某種意義上講，企業文化是企業的靈魂，是企業的凝聚力和活力的源泉。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。

企業文化的建設應著重在以下兩方面做工作:

首先，要培養核心員工的歸屬感。企業要與核心員工建立有效的溝通渠道，使其知曉企業的經營理念、運營現狀及存在的問題，同時要建立核心員工參與企業重大決策的議事制度。只有核心員工有機會參與各種重大問題的討論，他們才會真正感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使其認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出更大的工作熱情。

其次，要培養核心員工的成就感。企業既然要重用核心員工，就應授予其一定的權力，賦予其相應的責任，允許他們自主制定自己認為是最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監督。事實證明，企業充分授權能極大地調動員工的工作積極性并激發員工的責任感。同時，企業要注意對核心員工的工作成績給予及時充分的肯定，讓員工從自己的工作中得到滿足感。

2.進行合理的組織創新

組織激勵是一種內部激勵。一般可以從組織制度、組織結構和生產組織模式幾個方面進行組織激勵的設計。現在最具激勵意義的組織制度研究是“分享制”——指在不改變產權結構的基礎上，通過組織制度的安排，讓不包括企業投資人在內的企業核心員工享有參與企業剩余分配的權力，從而達到激勵企業核心員工的目的。

組織激勵的最大特點，一是能更好地結合各行業、企業自身的特點，靈活自主地進行一種規范具體又具制度意義的激勵安排。二是在產權不明晰(中國有不少企業如此)的企業，或國有、集體以及非上市等企業內，仍能通過組織的設計進行清晰的權與利的調節和分配，從而對核心員工起到良好的激勵效果。

3.制定正確的職業規劃

實踐證明，高層次人才選擇工作時，首要考慮的因素是個人發展機會，即個人的職業生涯。職業生涯發展規劃，是員工與企業共同制定基于員工與企業兩方面的需要的個人發展目標與發展道路的活動，它是一種企業激勵理念。它使員工從工作內容更為豐富、更具挑戰性的職業中獲得收益，同時使企業通過員工的敬業奉獻獲得更大的利益。企業應針對核心員工職業生涯設計的特點，幫助他們設計合理的職業發展規劃。如根據核心員工的能力、興趣及崗位特征進行分析評價，根據其當前績效評估發展潛力，然后予以合理的目標定位，并提供各種支持，幫助核心員工有信心和能力實現規劃。要注意核心員工對其職業生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，由此保證其成就感和成長。

4.設計有效的薪酬制度

合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住企業員工的前提，也是其人力資本不斷增值的重要基礎。在經濟快速發展的今天，薪酬已不再是簡單的收入分配問題，而成為衡量人才價值的一種重要形式。企業核心員工的薪酬包括基本工資、業績獎金、股權報酬等。薪酬結構的安排要結合企業自身情況并根據企業具體發展階段的狀況而定。

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