基于勝任力的培訓需求分析探討

[摘要] 對于提高員工的水平與能力，最好的方法莫過于對他們繼續進行教育培訓，建立起一套完善實用的員工培訓體系。如何正確地分析員工的培訓需求，則是建立培訓體系的第一步，也是體系成敗與否的關鍵。本文在與傳統培訓培訓需求分析進行對比的基礎上，從勝任力角度對培訓需求分析提出了新的見解。

[關鍵詞] 培訓 需求分析 勝任力

勝任力的研究與分析為人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術，在人力資源管理的實踐活動中起著基礎性和導向性的作用。在美國有關勝任力研究的項目已經成為聯結組織戰略與績效的紐帶，有越來越多的公司致力于建立基于勝任力的人力資源管理體系。我國有關勝任力的研究起于上世紀90年代，已經取得重大進步。但目前勝任力在人力資源管理體系中的應用，主要體現在一些思想指導方面，還沒有深入到人力資源管理的各個方面。本文所研究的基于勝任力的培訓需求分析，是對勝任力在培訓體系構建中的具體應用問題所作的一番探討。

一、傳統培訓需求分析

培訓需求分析，是指在規劃與設計培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

傳統培訓需求分析需是從組織、工作、個人三個層次的維度來進行。

1.進行的是組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。

2.進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。

3.進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。另外，由于培訓要講求成本收益，在進行個人分析時，要看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果不是培訓所能解決的問題，不需要培訓。若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

二、勝任力在培訓需求分析中的應用

用勝任力思維來分析培訓需求，對員工個人職業發展和組織發展都具有積極意義，它可以更好地提高培訓需求分析與組織戰略目標的一致性，避免盲目培訓帶來消極后果。

基于勝任力的培訓需求分析吸收了傳統培訓需求分析的三層次結構，以及定性和定量的評價手段，在并此基礎上有所進步。它以勝任力為基本框架，通過對組織環境、組織變量與優秀員工關鍵特征來確定崗位的培訓需求，使培訓內容和程序一方面能夠滿足組織當前對崗位的要求；另一方面適應組織發展的需要，按照組織未來發展的要求來重構職責與任務，確認職位要求。

與傳統培訓需求分析相比，基于勝任力的培訓需求分析具有以下幾個特點：

1.提供職位分析和人員分析的組織背景，以組織分析統領其他層次的分析。

2.調整培訓與組織的長期匹配，并與組織經營目及與戰略緊密聯系。

3.從較多關注“績效差距”和“缺點分析”等消極因素，向關注勝任力等積極因素的方向轉移，具有范式轉移的意義。

4.強調優秀員工的關鍵特征，具有較高的表面效度，易被受訓者接受。

5.注重培訓方法分析，提倡“內隱”學習模式。

三、基于勝任力的培訓需求分析模型的構建

根據培訓需求分析的定義和特點，結合勝任力思維，可以通過下述步驟構建基于勝任力的培訓需求分析模型：

第一步，確定組織培訓需求。它包括確定組織的核心技術能力、運作能力和學習文化的分析。此外，培訓需求還要與組織戰略、目標、文化等結合，保證將要建立的勝任力模型適合組織文化。最后，要對組織環境和變量進行分析，以預測組織發展和工作任務的變化，推測組織未來發展所需要的職務勝任要求。

第二步，確定任務和群體培訓需求。包括確定績效標準、確定訪談樣本、收集資料、確認工作任務特征及勝任力要求和驗證勝任力模型五個步驟。首先通過對利潤率、銷售額、成本等硬指標，以及主管、同事、下屬和顧客的評價等軟指標的關注，確定績效評估標準。再選擇工作表現優秀的樣本和一般的樣本作對比，分別對樣本進行觀察、行為事件訪談，區分優秀業績者與一般業績者的關鍵行為。然后運用關鍵事件分析、問卷調查方法以及統計分析技術確認工作任務特征和勝任力要求。最后對勝任力模型進行驗證，考察假設的勝任力是否能有效區分業績優秀者與業績一般者，進行研究的效度檢驗。

第三步，進行個體分析。根據第二步確定的勝任力模型，通過對個體進行培訓需求調查和訪談，收集分析關鍵事件，通過對員工技能、知識和態度的了解來決定職工是否需要培訓以及培訓的具體內容。

第四步，培訓方法需求分析。勝任力的培訓有別于傳統的學校教育模式，因為“內隱知識”依靠經驗的積累而獲得。因此，進行方法的需求分析與確認勝任力結構同樣重要。在正式進行培訓時，應盡量仿真程度較高的方法進行培訓。

第五步，剪裁培訓程序。完成上面四個步驟后，最終進入正式培訓。培訓應與員工職業生涯、組織發展和后備計劃等人力資源策略結合起來，選擇合適的培訓課程，并進行科學合理的安排。

培訓需求分析是培訓的首要環節，也是確定培訓目標，確定培訓規劃的前提。只有做出正確的培訓需求分析，才能確保培訓的順利實施和有效進行。基于勝任力的培訓需求分析作為一種新方法，有其先進性和有效性，但也還存在一些不足之處，留待我們在實踐中發展完善。

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