企業文化和人力資源管理協同研究

[摘要] 知識經濟時代，創造財富的要素最終歸結于“人”這個核心。企業的競爭從過去的成本競爭、產品競爭轉為人力資源的競爭。企業的總體戰略目標也不得不依靠人力資源的優勢才能達到。企業的發展對企業文化、人力資源戰略提出了不同的要求。企業只有對企業文化、人力資源戰略合理的整合，才能克服其發展過程中的危機，順利實現升級。本文從企業文化、人力資源戰略理論在企業發展中的作用入手，提出企業要發展應如何協同好企業文化和人力資源管理。

[關鍵詞] 企業文化 人力資源 協同研究

一、企業文化和人力資源管理協同的意義

企業文化是組織成員的共同的價值體系，在每個企業，會因企業的歷史、領導者風格，企業的愿景和所提倡的共同價值觀以及企業中員工個體的不同而不同。良好的企業文化在企業中起著導向、凝聚和規范的作用，是企業發展的催化劑和紐帶。人力資源是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力所在，如何在組織內部建立與企業的愿景和價值觀所一致的企業文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當今人力資源工作的目的所在。良好的企業文化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束變為內在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優秀人才體系都是為此目的服務的。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業文化與人力資源密不可分的特性使得對企業文化難以落地生根的實踐者們應當清醒過來，企業文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到戰略、文化對于人力資源的牽引作用。中國的人力資源管理要與中國的國情聯系起來一定要基于戰略與文化的基礎之上，也就是要建立企業戰略與企業文化高度統一的人力資源管理。沒有目標與方向，就無法激發員工斗志；沒有文化的指引，就無法明晰企業和員工存在的理由。戰略與人力資源的協同主要體現在戰略人力資源管理之中，它的提出賦予了人力資源明確的戰略導向，使人力資源體系各個模塊圍繞戰略統一規劃。戰略的背后是基于文化的假設，人力資源的背后同樣如此。企業文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量。

二、企業發展的障礙分析

不同的企業戰略要求不同的企業文化、人力資源管理戰略，而企業文化、人力資源管理戰略對企業績效的影響取決于與其相適應的企業戰略。當企業文化、人力資源戰略與企業戰略相適應時，才能充分發揮企業文化管理、人力資源管理在企業戰略管理中的獨特作用，從而最終達到提高組織績效的目的；才能正確地指導企業文化管理、人力資源管理活動，避免由于企業文化、人力資源管理不善而造成錯誤；才能實現企業的戰略目標，提高組織績效，進而為企業創造

在組織發展的過程中，其組織結構、總體戰略、管理方式、企業文化都必須進行階段式的跨越才能取得成功，企業如果不能及時學會如何發展進入下一階段，就會失去發展的最好時機，不是走向衰亡就是被別人兼并。而希望超越組織發展的特定階段企業，往往會有極大的危機，甚至導致企業失敗。根據調查資料表明，73%的企業在總結組織升級失敗的原因時認為企業文化和管理方式轉變失敗是最重要的因素，而67%的企業認為人力資源跟不上企業升級需要是導致失敗的重要原因。根據格雷納的組織發展五階段論對全國處在不同發展階段的60余家企業進行了研究。發現我國企業組織發展過程中往往存在以下障礙。

1.對企業處于哪個階段缺乏認識

試圖超越企業發展階段的企業很多，但能清醒認識自己的企業很少。調查中經常聽見企業宣傳“二次創業”。而很多企業家在成功的鼓舞下，急于讓自己的企業上一個臺階，進入組織發展的高級階段。盲目的引進各種高級管理技術、方法，卻從來沒有考察自己的企業到底處于哪一個發展階段，具不具有這些管理技術所要求的組織結構、管理方式、人力資源和企業文化積累。最總導致企業發展失敗。國內著名企業實達電腦就是在沒有摸清企業發展階段，盲目采用國外咨詢公司的先進管理技術對企業組織進行再造升級時，遭到了巨大失敗。

2.只注重硬件升級而忽視軟件

企業在發展過程中，往往注重對生產設備、技術等硬件的更新換代，卻對企業組織發展中的管理方式、人才培養、企業文化等軟件的升級相當輕視。而即使改變管理方法，也只是注重對硬管理即管理制度的修改，對管理制度背后的管理理念、管理風格和企業文化不加理睬。對軟管理的輕視造成硬管理即管理制度往往得不到真正的執行，成為一紙空文，而企業的升級也只是表面升級，并沒有達到組織升級、增強組織活力、提高績效的目的。

3.失敗的人力資源戰略

企業組織在向高級階段邁進時，沒有認清現有組織的特點，采用錯誤的人力資源戰略，造成在新的發展階段人才短缺，影響了企業組織升級的過程。如一些小型企業在完成創業后不久，權力架構還沒有穩定的情況下，就在企業中采取參與式的人力資源戰略，結果企業管理層中的權力斗爭使大批高層人員出走，或者投向競爭對手，或者自立門戶，而原來的企業很快分崩離析，走向了死亡。

4.企業文化缺失

大部分的企業在組織發展過程中，由于企業文化養成的長期性和改變的困難性，往往不由自主地沿襲以前的企業文化，不能清醒認識到企業組織升級后，企業組織結構、管理方式、員工特點都有了巨大的變化，原有的企業文化以不再適應現有的企業內外部環境，甚至成為企業發展中的障礙。例如，很多有的家族式企業文化不變，在管理中講交情、講關系，往往造成職業經理人始終不能樹立權威，企業也就始終不能從創業階段跨越到科學管理階段。

三、企業文化和人力資源管理協同

企業之所以不能順利進行企業發展階段的跨越，其主要原因是企業不能對管理中的軟因素即人力資源和企業文化根據企業發展階段進行有效的協同配合。因此，應該找出企業發展階段的人力資源與企業文化配合的方式，以保證企業在組織發展過程中順利度過危機進入下一個發展階段。

1.轉變思想觀念

思想決定觀念，觀念決定思路，有思路才有方法。應著力于打造一支思想型和知識型員工隊伍，圍繞“觀念變－思維變－行動變－效益變”這一思路開展工作，使先進的理念成為企業經營的強大精神動力。在這個機遇與挑戰并存，競爭與合作同在的新世紀，作為一個發展的企業，始終堅持以科學發展觀統攬全局，使企業走持續穩定發展的道路。面對風云變幻的市場環境，因循守舊是沒有出路的，只有與時俱進，不斷吸收和學習各種先進的理念和知識，結合自身特點靈活運用，才能提升和延長企業的生命力和競爭力。在發展路途中，擁有堅韌不拔的意念才能為我們披荊斬棘、開拓進取注入克服困難的勇氣和必勝的信念。工作中，倡導敬業、奉獻、誠信、合作、創新和進取精神，使其成為員工共同的價值觀，將全體員工緊緊的凝聚起來，才能促進企業蓬勃發展。

2.推動企業、員工共同提升與發展

人力既然是資源，其開發與使用就更講求效益和效率，如何快速有效的提升員工的能力素質， 需要以下幾方面的配合：清晰的崗位能力要求;與員工共同規劃職業生涯；配套的績效考評和薪酬激勵體系。目前，多數企業處于人才缺乏的高峰階段，通過與員工共同規劃職業生涯，大面積的培訓人才從成本和效率上不能得到及時有效的回報，因此企業在考慮職業生涯設計和培訓時，需要分期分批，突出重點進行，可以先針對高層管理人員進行規劃，其次是成長過程中的中層及以下管理人員，最重要的是一定要結合企業的發展戰略對人才的需求，這樣才能保證在合適的時間、場合，使合適的人發揮其應有的作用。

3.強化企業文化、塑造統一價值觀

人力資源管理過程中涉及一些“管理硬件”，其實人力資源管理的另一個重要內容還應當包括“企業文化”、“價值觀”、“員工意識”等“管理軟件”，而國內的許多企業恰恰就是忽視了上述這些“管理軟件”。應當看到，企業只有建立真正內在的“文化或價值觀”，公司戰略理念才能得到長期的貫徹，企業也能得到長期穩定的發展，在這一點上，西方先進國家的跨國公司體現得尤為明顯，通過強化企業文化、塑造統一價值觀，以推進公司戰略的順利實施，是人力資源管理部門義不容辭的職責！

綜上所述，中國企業在考慮人力資源管理戰略規劃的過程中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系，其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應戰略發展需要地開發人力資源，并強化與之配套的企業文化，才能使人力資源真正發生資本效應。

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。