淺談知識型員工的人力資源管理與開發

[摘要] 隨著知識經濟的發展，知識型員工正逐漸成為現代組織的主體，是新型的工作群體。如果僅僅運用傳統的激勵手段去管理現代企業的知識型員工，往往會使企業陷入困境。因此，有必要探討運用現代激勵手段和理論工具對知識型員工進行有效激勵。本文分析了知識型員工的激勵因素，結合知識型員工的概念、特點以及瑪漢·坦姆仆的激勵模型，進一步深入研究知識型員工的人力資源管理與開發對策。

[關鍵詞] 知識型員工 激勵 人性化管理

一、前言

1959年，世界著名管理大師、被美國《商業周刊》譽為“我們時代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德魯克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識工作者”的概念。在倡導終身學習崇尚創新的新時代，知識作為資本所產生的影響已成為社會共識，“知識就是力量”的理念有了時代的內涵，對擁有知識和創新技能的知識型員工的管理引起社會和組織關注。因此如何管理和 開發知識型員工，了解他們的需求，激發他們的干勁，成為新經濟時代的管理者們首先要考慮的問題。本文力圖通過全面論述，為企業進行知識型員工的人力資源管理與開發活動提供指導和借鑒。

二、知識型員工的激勵因素分析

1.什么是知識型員工

“知識型員工”(Knowledge Workers) ，又稱之為“知識工作者”、“知識員工”或“知識工人”。它是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個概念，至今學術界對此沒有一個統一的定義?，F在被大家普遍接受的知識型員工的概念是：“本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者?！敝R型員工的工作主要是一種思維性活動。

2.瑪漢.坦姆仆模型

知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富(見圖1)。

圖1 知識型員工的主要激勵因素(瑪漢·坦姆仆模型)

瑪漢·坦姆仆的研究發現，激勵知識型員工的前四個因素分別為:個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。瑪漢·坦姆仆的研究成果論證了這樣一個事實:知識型員工對內在薪酬因素的重視，遠遠超過金錢帶來的激勵。因此，在對知識型員工的激勵管理中，對其創造欲、成就欲、尊重欲和自我實現欲的滿足是激發其潛能的重要方面

3.知識型員工的激勵因素分析

要對知識型員工進行有效的激勵，關鍵在于把握知識型員工的激勵因素，即組織中的什么樣的報酬、條件和環境能夠對知識型員工形成有效的激勵。

根據統計分析的結果，歸納出了知識型員工的主要激勵因素(見圖2)：

圖2 知識型員工的激勵因素分析

(1)工資報酬與獎勵：獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并且使自己能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個體的業績相掛鉤；

(2)個人的成長與發展：存在使個人能夠認識到自己潛能的機會，它證實了這樣一個假設前提：知識型員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求；

(3)公司的前途：知識型員工既看重金錢財富和個人能力的發揮等要素，也看重公司的發展前景。這說明公司的發展與知識型員工的個人成長是休戚相關的；

(4)有挑戰性的工作：知識型員工希望承擔具有適度冒險性和挑戰性的工作，因為這是對他們個人能力的一種檢驗和考量，是體現出他們突出于常人的佐證；

(5)其他激勵因素：晉升機會，有水平的領導，工作的保障性與穩定性等。

三、知識型員工的人力資源管理與開發策略

通過對以上知識型員工激勵因素的分析，我們可以總結出如下科學的人力資源管理與開發策略：

1.對知識型員工采取人性化的人力資源管理策略

人性化管理是管理科學性與藝術性的完美結合。人性化管理是在東方文化基礎上生長起來的，強調對人性的尊重和關懷，體現了以“情”為紐帶的“柔性管理”的特色，突出了管理的高度藝術性。人性化的管理主要體現在如下幾方面：

(1）作為管理者應該要尊重知識型員工的自我價值和人格尊嚴，鼓勵知識型員工參與管理，將外部控制轉化為自我控制，營造知識型員工的發展空間，促進員工價值與組織價值的共同實現。

（2）要多和員工交流溝通，盡量做到通過了解達到理解，知人善任，“因人施管”。管理者要“身入”群眾，成為員工的一員，這樣才能真正“心入”群眾，與員工打成一片，才能真正聽到員工的“心聲”，才能收集到員工的真知灼見，從而避免偏聽偏信，做到全面、深入地了解情況。

(3)對員工要充分信賴。對知識型員工的充分信賴，是實施“情感用人，事業用人”的最好舉措。領導要科學授權，充分發揮知識型員工的獨立自主性，對有能力的員工要委以重任，對員工委以重任，實質上傳達了管理者對員工的信任度和期望值。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，成為推動知識型員工為組織發展貢獻全部聰明才智的強大動力。

(4）對知識型員工適宜進行寬松式管理，就是要為他們創造更為寬松、開放的工作環境，具體包括自主工作的權力，彈性工作制，自由發表意見的氛圍等等。實行彈性工作制，包括彈性的工作時間、利用現代信息和網絡技術可以在家辦公等等。對知識型員工的考核只需對其工作結果提出要求和考核，而無需對中間過程進行嚴格監控和督促。

(5)對知識型員工的選用要量才任職，揚其所長。知識型員工就是具有某一方面知識或特長的專門人才。作為專才必然是擅長某一方面，而不一定擅長其他方面。因此，對專才既不能求全責備，要求他們什么都行，更重要的是量才任職，用當其才。用之不專，則其才能就無法發揮出來。用非其才，結果與無能者幾乎沒有什么不同。

2.知識型員工的人力資源開發策略

（1）完善職業培訓機制。美國哈佛商學院學者詹姆斯·利克特說：“注重員工的培訓，是企業最有意義的投資，最有效果的人力資源整合?！笨梢妼T工進行培訓教育，是企業與知識型員工共同發展的需要。企業應根據市場變化和技術發展的需要，結合企業自身的特點和實力來建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力。另外，企業要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間。這包括授權管理和內部提升機制兩個方面。讓員工在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路；讓知識型員工能夠隨企業的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創造新事業的機會；讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。

（2）運用現代激勵政策。美國著名學者詹姆斯認為：“個人發展的機會是最大限度激勵員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業績。”作為一名優秀的管理者應為每一位知識型員工設計個人事業發展計劃，將個人在企業中的工作和個人的發展前途即職業生涯的發展緊密聯系起來，從而使員工不懈地進行自我激勵。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，更要充分了解員工的個人需求和職業發展傾向。幫助員工制定合理的開發計劃，并使員工的個人發展前景與組織的發展規劃有機結合起來。

企業還應成為學習型組織，知識經濟時代成功的企業，一定是善于學習、勇于創新的組織。 另外，領導應致力于在企業的發展中塑造企業文化，并將企業文化根植于員工的意識之中。優秀的企業文化是一種無形的力量，其核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。通過企業價值觀的塑造、企業精神和企業形象的樹立，使人產生歸屬感、自尊感、成就感，使知識型員工從內心產生出一種情緒高昂、奮發進取的工作熱情，從而在企業內部形成一股強勁的凝聚力。

(3）建立綜合測評體系。為了貫徹“以人為本”的管理理念，讓知識型員工最大限度的發揮潛力，創造效益，在完成組織目標的同時實現自我價值，對知識型員工的考核測評就必須加以創新。首先，必須明確考核標準。本著公平、公正的原則，制定科學、實用、可操作、導向性的綜合測評體系。其次，多方位的收集信息，進行立體考核?？荚u與自評相結合，把定量結果與定性分析結合起來，更全面地觀測測評對象。最后，測評小組與知識型員工之間進行及時反饋溝通，適時調整改進，同時給員工一個申訴的機會，并且提倡“允許失敗”的精神。杰克·韋爾奇認為：“難事和錯事往往最能造就人才?！毙滦偷木C合測評體系要敢于打破傳統的績效考核標準，將個人考核與團隊考核相結合，更好地達到對知識型員工測評的目的。

（4）實施全面薪酬戰略。知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型員工價值實現的一種形式。1999年《財富》雜志對全美工作環境最佳的100家公司雇員做了一次“為什么你留在現在的公司？”的問卷調查。得到的答案有：先進的技術、激動人心的工作、有挑戰性的海外任務、內部提升的機會、優厚的福利等。由此可見，令員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內容，因此很多發達國家企業提出了“全面薪酬戰略”的薪酬支付方式。 所謂“全面薪酬戰略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬；股票期權、認股權、股份獎勵等長期激勵薪酬；退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、公司配車等。“內在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、培訓的機會、吸引人的公司文化、良好的人際關系等。外在的薪酬與內在的薪酬各具不同的激勵功能，它們相互聯系、互為補充，構成完整的薪酬體系。實踐證明，實施“全面薪酬戰略”，是實現對知識型員工全面激勵的有效模式。

五、結語

知識型員工的人力資源管理和開發是企業不得不面對的重要的管理問題，這是關系企業是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素。企業對知識型員工的管理，既要基于高深的科學理論，又要具有藝術性。對知識型員工進行管理時要結合其工作和心理特征，以合理地使用人才、開發人才，使知識型員工能在良好向上的工作環境中，自我引導、自我管理，充分發揮其工作創造力，提高企業活力。實現知識型員工、企業，以及社會和諧、雙贏甚至是多贏局面的形成。

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