企業招聘工作的五大誤區

[摘要] 招聘是企業人力資源管理開發的基礎工作。本文重點分析了目前我國企業招聘工作中常見的五大誤區并提出了自己的看法。

[關鍵詞] 招聘 誤區 招聘流程 招聘標準 面試

知識經濟時代，人力資源是企業的第一資源，企業之間的競爭說到底是人才的競爭。因此，企業的招聘這項將人力資源錄入組織的工作就顯得尤為重要。本文就我國目前企業招聘工作中常常陷入的誤區進行分析，力圖提出對策以不斷提高我國企業招聘工作的水平。

一、招聘缺乏規劃、無規范流程

大多數企業招聘基礎工作薄弱，缺乏動態的、系統性的中長期人力資源規劃，缺乏長遠考慮，采取現缺現招的辦法，滿足當前所急需量，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業自身的長遠發展和可持續發展發現人才，儲備人才。另外，眾多企業缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事。

其實，招聘是個循環和程序化的過程，包括許多內容，如招聘前需求分析、渠道選擇、招聘的宣傳、資料的收集、資料篩選、筆試、面試、招聘后結果的及時反饋、應聘者背景調查、審批和入職、試用培訓與考核及招聘評估等環節。此外，還須按照規范的流程進行，否則，會使招聘過于盲目而無秩序性。

二、招聘標準不合理、手段不科學

企業在招聘時往往臨時確定招聘標準，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業不論招什么職位，一概要求本科以上學歷，習慣性地加上與工作“看似有關而實際無關”的條件，不按自己的實際工作需要設置招聘標準，無意間將一大批優秀人才讓給了競爭對手。

招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內容、操作規程及職位對勝任人員的素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。

三、招聘人員及招聘隊伍的非專業化

企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業招聘的質量。有的企業招聘人員的著裝及與說話方面給應聘者留下不好的印象，體現出了自身素質不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，影響了企業的形象及招聘效果。

因此，不能忽略了招聘人員個人形象的指導，并提出相應的要求，及時地對招聘行為進行引導、規范，對其進行全面的培訓，培訓的內容包括：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理學知識、儀表、溝通技巧等。做好企業招聘指導工作，是我們企業招聘中的重要工作。

四、招聘面試組織不合理，效率不高

我國企業在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區。如面試準備工作不當，不知采取何種面試方法；招聘者出于個人喜好而取舍應聘者，有的招聘者往往因為喜歡某應聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應聘者；招聘者問題設計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應聘者反感，而造成情緒對立；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應聘者資料或給應聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤包括面試節奏掌握不當，面試環境不好，面試氣氛不融洽，幾個招聘者意見不統一等問題都應該盡量避免，要不斷提高招聘者的素質和專業技能。

完成面試任務需要設計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間和面試人員；根據職務分析和該職務未來要求，制定好結構劃或非結構化面試問卷；營造良好的面試環境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設置等。另外，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，讓應聘者感到自己受歡迎，保持應聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節，測定應聘者的綜合素質。注意與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業形象。

五、缺乏適當的成本預算和效率度量

許多企業缺乏成本與效率度量控制環節，雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低?？磥砻つ康卦黾诱衅竿度氩⒉荒鼙ＷC一定會招到合適的人員，更關鍵的是對當前效率低下的招聘工作過程進行反思和修正，建立起完善的成本預算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，在此基礎上才能進一步改善。

招聘評估應包括招聘結果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估）。通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，區分應支出項目和不應支出項目。對于其中非應支項目，在今后招聘中加以去除，這有利于降低今后的招聘費用，為組織節省開支。通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，發現我們所定的評價指標是否合適，現存的評價方法是否可靠和準確，進而改進評價指標，完善評價方法，不斷積累招聘工作的經驗與修正不足，提高招聘工作質量。

綜上所述，企業為了提高招聘工作的有效性，應該盡快走出誤區，建立科學化、系統化、正規化的人力資源招聘錄用工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過渡。只有這樣，企業招聘工作的效果才能從根本上得到提升。

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