正視企業文化構建中的認識誤區

[摘要] 國內企業無不認識到企業文化建設的重要性，但在構建企業文化中卻存在很多的認識誤區，這些誤區有其具體的表現形式和產生原因。客觀正視這一認識誤區是企業文化構建健康發展的前提基礎。

[關鍵詞] 企業文化 認識誤區 企業文化建設

一、企業文化認識誤區的負面效應

企業文化已經成為企業未來競爭的最重要的競爭能力之一，目前，國內企業在企業文化建設中，很多企業家對企業文化的重要作用都持十分肯定的態度，但一些企業在構建適應本企業發展需要的企業文化的過程中，卻出現了很多的認識誤區或偏差，企業文化建設適得其反。

無形文化最易滋生有形陷阱，由于誤解了企業文化而導致沿著錯誤方向滑行而不能自拔，甚至導致企業的覆滅。例如，有一建筑工程公司10年前的經營業績就很不錯，可是3年前這家企業的老總，忽然從京城高薪請進一個“文化高手”，花巨資構建所謂的企業文化，重新編印了企業畫冊，規范了員工制服，設置了什么企劃部、公關宣傳部等部門，招聘進一大幫具有表演和公關才能的靚女俊男……其結果如何呢？一方面是企業花大價錢搞了些有名無實的所謂文化建設，另一方面是把原本挺樸實的員工也搞得學會了務虛不務實，做表面文章的毛病。接下來的情況是適得其反，在兩年不到的時間里，所謂的企業文化構建不但沒有帶來企業的新發展，原本火旺的企業卻反受其害，最終受不了這些“花拳繡腿”表面功夫的拖累，再也支持不下去了。因此，我們必須正視企業文化構建構成中的認識誤區。

二、業文化建設誤區的一些表現形式

1.企業文化政治化。有的企業把企業文化建設與思想政治工作劃等號，認為做好了思想政治工作就是建立起了好的企業文化。在實際操作中表現為片面強調政治學習而忽視企業價值的塑造，認為企業文化是企業黨委或黨支部的事。應該承認企業文化建設與思想政治工作兩者的確存在著聯系，但不能將兩者混為一談，甚至以思想政治工作取代企業文化建設。它的最大特點是帶有很強的政治色彩與時效性。在文化導向上更多表現為，宣揚和倡導與企業經營脫節的、但卻號稱“與時俱進”的各種理念與文化觀。

2.企業文化表象化。在脫離企業經營管理實際的情況下，總結出一套經營理念或企業精神。由于這些理念或精神根本不被認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談，雖然對于外部環境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于企業自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。還有步數企業更加表象化，認為企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，廠房設備的造型優美。

3.企業文化僵化。有的企業以為企業文化一經建立便可長治久安，忽視了根據環境的變化及時對企業文化進行“創新”，從而使對企業發展本來起積極作用的文化變成了企業發展的障礙。實際上，企業文化同樣有好與不好之分，當一種企業文化由于惰性而變成一個封閉的系統時，它可能會扼殺企業的創造精神，從而排斥外來的人才加盟和企業對社會資源的充分利用。

4.企業文化隨意化。由于企業文化不能形成體系，缺乏經過整合的推進系統，導致企業文化的四個層次，形象、制度、行為規范、價值觀缺乏一致性，進而導致企業文化不能轉化為企業的管理行為。許多企業在文化建設上隨意性很大，企業文化手冊可以變來變去，核心價值觀居然也變來變去，仿佛粉飾文字成了企業文化建設的核心。或者是在走投無路的情況下，打著變革與創新的旗號，希望加快企業的變化。但通過變革和創新，不但沒有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企業說今年要“以人為本”；到了明年又說要“科技領先”；又變成要“服務第一”；再后來又可能是“質量第一”，他們沒有意識到一個根本的文化內涵問題，以及文化的持續性問題。

5.企業文化空泛化。很多公司都提出了自己的價值觀，但如果沒有為大家認同，也沒有落實在行動上。有的企業，你走進大門就會發現從走廊、辦公室到各車間的墻上四處可見形形色色、措詞鏗鏘的標語口號，如“團結”、“求是”、“拼搏”、“奉獻”等。如果沒有能真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格，反映本企業的特色，這些詞匯在員工心目中就沒有任何什么意義；另外一些如“以客戶為中心”、“為客戶提供一流的產品”、“真誠到永遠”、“創造愉快的工作環境”等等，似乎有相對明確的內容，但如果缺乏基礎制度和習慣支持，一樣不能真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用。

6.企業文化的文體化。某企業談及他的企業文化時說：“為了豐富員工的業余生活，建設企業文化，這些年我們加強了精神文明建設，成立了很多興趣小組，比如足球、籃球、音樂小組等。”該企業誤解了企業文化的含義，認為所謂企業文化就是唱歌、跳舞、打球等。客觀來說，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，這是對企業文化的淺化。

7.企業文化趨同化。企業文化的旋風使很多企業醒悟，必須重視企業文化建設。于是乎一些企業也趕時髦在企業內部大搞企業文化建設，它們或者借鑒別的企業的文化理念或者照搬成功企業的CI策劃，如此一來，使得很多企業文化千篇一律，缺乏個性，重視文字的工整，忽略企業特性的表達等等。芬蘭的諾基亞公司，有一句非常著名的口號——“以人為本”。于是我們中國的很多企業，也開始效仿諾基亞，都打出“以人為本”這樣的一個旗號，來作為自己企業文化的內涵。企業并沒有認真研究內部深層次的問題，沒有合適地給自己定位，因而也就根本不可能把這些口號賦予特定的內涵，更不可能使之變成真正屬于自己的東西。這種“拿來主義”只會像“東施效顰”一樣，搞出很多笑話。

三、企業文化建設誤區產生的原因

企業文化建設誤區產生的原因較多，每一個企業都有自己的特殊原因，但概括起來，主要集中體現在有如下幾方面：

1.缺乏對企業文化的全面理解。主要表現在認為企業文化只是企業精神，或企業價值觀，或企業核心理念，或行為規范，等等。其實，企業文化涵蓋了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。在實際中，有的企業建立了所謂”企業文化”，但關注的是企業文化外在的表現形式，甚至認為企業文化就是企業和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動等。在互聯網上，一些企業的”企業文化”欄目下，隨時可見的是以領導視察和員工文體活動為主要內容，卻對可以深刻反映企業內在的信奉和需要倡導的精神文化不屑一顧。

2.缺乏建設手段和組織保證。企業文化的核心——價值觀體系，不僅要具有時代特色、行業特色，更要體現出企業的自身特色和企業家群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業自己的實踐、企業家群體的實踐中提煉出來。企業文化理所當然要傳達出組織的價值觀，起到動員并鼓勵全體員工為實現組織目標而努力的作用。歐美國家由于理論研究的基礎深厚，企業文化建設的相關工具和方法已經相當完善，比如：有一整套價值觀測量工具、價值觀考核方法等。但是在國內，我們的調查發現，很多企業在建設企業文化時是”摸著石頭過河”，缺乏系統科學的調研手段、提煉提升技術和內化外宣的控制能力。

3.缺乏建設組織保證。國內企業在建設企業文化時的組織保證也很弱，好一點的有專職的企業文化部，有的在行政部門，有的在黨群部門，有的在人力資源部門，等等，大家你推我搡，誰也不愿承擔具體事務。企業的最高管理者同時也應該是首席企業文化官。此外，企業全體員工都肩負著建設企業文化的責任，但是，最好有合適的部門專職承擔企業文化建設事務工作。

文化是企業生存和發展的內在推動力，企業文化滲透并影響著企業管理、經營和人際關系等所有層面。但是，國內企業文化借鑒別人的多，自己獨到的少；參照西方的多，融會民族的少；口號形式多，主體精神少；能夠在戰略、策略和執行層面形成體系的更是鳳毛麟角。企業文化無法形成體系，直接造成企業文化\"虛化\"，管理者和員工都知道企業文化對企業戰略目標的實現有強大的推動力，可干著急，使不上勁兒。由于企業文化不能形成體系，缺乏經過整合的推進系統，導致企業文化的四個層次，形象、制度、行為規范、價值觀缺乏一致性，進而導致企業文化不能轉化為企業的管理行為。許多企業在文化建設上隨意性很大，企業文化手冊可以變來變去，核心價值觀居然也變來變去，仿佛粉飾文字成了企業文化建設的核心。但另一方面，當企業的生存環境發生重大變化，或企業經營戰略已經調整，或企業文化出現病態時，企業又沒有對企業文化加以變革，麻木不仁，致使不良的企業文化侵蝕著企業的方方面面。

企業文化沒有成為企業差異化競爭的手段。優秀的企業都有著優秀的企業文化。企業文化本應成為企業的核心競爭力，成為企業差別化戰略的核心。但是目前在國內，情況卻不是這樣。根據研究，國家間文化的差異多在價值觀方面，屬于實踐方面的差異較少，但企業間文化的差異大多表現在實踐方面，表現在價值觀方面的較少。企業文化成為給人看的，不是自己用的，所以公眾無法真切感受。比如：大家熟悉的IT行業，我們知道聯想的創新文化、IBM的服務文化等，可是有多少人知道實達、長城、TCL、清華紫光的文化差異？

客觀正視這一認識誤區應是企業文化構建中的不可或缺重要環節，也只有澄清企業文化建設中的認識誤區，企業文化建設才能獲得健康、科學的發展。

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。