淺析篩選當中的信號工具

[摘要] 勞動力的流動是市場配置的客觀要求，它給我國社會經濟的發展帶來了巨大的活力。同時勞動力流動規模的擴大，也給企業帶來了一系列相關的用人成本的提高。其中比較重要的就是篩選成本。如果招募一旦失敗，就會給企業帶來莫大的隱性成本。所以現在企業都在尋找既節省時間，同時又能降低招募的直接成本，并且可以提高篩選成功可能性的一系列方法和工具。本文就適合此目的的幾種篩選工具予以簡要分析。

[關鍵詞] 信號工具 文憑信號 統計信號 工資支付時間順序信號

勞動力的流動是市場配置的客觀要求，它給我國社會經濟的發展帶來了巨大的活力。同時勞動力流動規模的擴大，也給企業帶來了一系列相關的用人成本的提高。其中最重要的就是篩選成本。如果招募一旦失敗，就會給企業帶來莫大的隱性成本。所以現在企業都在尋找既節省時間，同時又能降低招募的直接成本，同時可以提高篩選成功可能性的一系列方法和工具。現在在企業招聘過程中主要運用的信號工具主要有：文憑信號、統計信號工資支付時間順序信號工具等。下面我們分別就該幾種工具進行簡要分析。

一、文憑信號

在勞動力市場上，用人單位在發布招聘廣告時，很多都有學歷的要求。那么學歷能反映一個人的工作能力嗎？是不是學歷高的人就一定是代表高能力呢？那么企業為什么要用文憑來作為甄選手段呢？要加強用文憑這種信號來甄選員工的準確性，我們該注意哪些問題呢？下面我們就此展開分析。

關于文憑的作用，一般有兩種功能。第一種功能是接受高等教育能提高人們的勞動生產率，因此，高學歷的人更有可能勝任工作，同時也相應的具有獲得較高的工作報酬的可能性。然而，有些研究人員卻認為接受高等教育不是提高勞動者的生產率的手段，或者說接受高等教育能提高生產效率并不是高學歷與高報酬之間存在積極關系的惟一解釋。他們認為學歷只是一種發現那些勞動者具有高生產率的手段，這就是教育的第二種功能：信號功能。當然，對于文憑的第一種功能，我們都能夠理解。基于第一種功能，我們采用文憑來作為篩選手段是無可厚非的。但是在我們現實生活中，高等教育是不是能夠真正提高人的能力？如果不能的話，用人單位為什么還要采用文憑來作為篩選手段呢？對于這種疑問，文憑的第二種功能給出了合理的解釋。即文憑不是提高能力的手段，而是發現能力的一種手段。

由于用人單位在招用勞動者過程中，用人單位對勞動者的生產率信息了解很少，同時要想獲得這些信息，可能要付出高昂的成本。既然文憑可以作為一種發現哪些應聘者具有高能力的手段，因此文憑具有重要的信號功能，是解決勞動力市場的信息不對稱的一個重要的機制。這一理論是由史賓斯1972年在哈佛大學完成的博士論文中首先提出的。如圖，該圖表示了兩種不同類型的勞動者在理性的條件下，各自選擇的教育年限。從圖中可以看出，能力較低者會選擇較少的教育年限。而能力較高這會選擇較多的教育年限。我們用一個合適的教育年限就可以把這兩種類型的人給區分開來，從而產生了甄選工具的功能。

在模型中，教育本身并不提高一個人的能力，它純粹是為了向雇主“發出信號”（signaling)表明自己是能力高的人。史賓斯確定了一個條件，這一條件就是，做同樣程度的教育投資對能力低的人來說邊際成本更高，史賓斯證明了，在這種情況下，雖有信息不對稱，市場交易中具備信息的應聘者可通過教育投資程度來示意自己的能力，而雇主根據這一示意信號便可區別開不同能力的人。顯然，這種示意方法可以幫助克服信息不對稱帶來的困惑。

但是，這種示意方法是有成本的，這里的成本就是相對于社會最優的過度的教育投入。如下圖，在e和f兩點之間都可以把這兩個群體區分開來，如果我們企業選用的教育年限過大，從該模型考慮，對于企業來講，并不會產生很大的收益，但他會給社會帶來較大的教育成本。

當然，這種工具也并不是萬能，可以把所有的這兩類人群都能去開來。我們在采用這兩種工具是要考慮兩個因素，就是兩個人群的工資水平差別和對教育年限的要求。如果在工資水平差別一定的情況下，我們對上圖進行分析可以得出：用人單位要求的教育年限低于e或者高于f都起不到甄選工具的作用。

二、統計信號

用人單位在招募員工的過程中，由于信息不對稱，同時獲得相關信息需要高昂的收集成本，所以企業在沒有辦法獲得相關的甄選信息時，或者進一步獲得信息需要的成本比較高時，或者根本就沒有辦法獲得相關的信息時，要想把不同的求職者區分開，企業此時比較好的甄選方法是用全體的特征來代替個體的特征來進行甄選。因為一般而言群體特征的信息要比個人的信息較易獲取。并且利用這種方法，甄選的正確性的概率會大大增加。我們舉例來說明這一點。

比如現在來自兩個群體的打字員，第一個群體總體上打字速度比較慢，平均打字速度為每分鐘40個字，第二個群體的成員打字速度相對比較快。平均打字速度為每分鐘70個字。現在來自兩個群體的兩個求職者，經過測試，兩個人每分鐘打字速度均為55個字。那么如果我們在進一步獲取兩個人的相關信息成本比較大，那么企業就會運用群體的特征來代替個體的特征來進行選擇。從圖形當中可以看出，該種做法甄選正確性的概率要遠遠大于失敗的概率。

這種做法只是能夠在一定程度上減少了甄選成本。但是，從圖形當中可以看出，運用這種方法也可能導致比較優秀的求職者被拒絕，而一些能力差的求職者反而被雇傭。雖然這樣的概率比較小，但仍然存在。那么我們怎么樣才能盡量降低甄選失敗的概率呢? 這就與我們所選用的群體與個體特征的相似性密切相關了。我們在使用統計性工具的時候，一定要選擇個體特征和全體特征相似的全體。最理想的情況時個體特征與群體特征完全一致。這樣我們在使用這個統計工具時就不會造成甄選的失敗了。

三、工資支付時間順序信號

企業在招收員工的過程中，不但要考慮勞動者的能力，同時還密切地在關注勞動者的動機，特別是勞動者打算在本企業服務年限的動機。一般企業都喜歡比較穩定的員工。穩定的員工可以減少企業的招聘成本。同時還有利于企業對員工進行培訓活動的開展等。

那么我們怎樣才能了解到勞動者在本企業工作年限的動機呢？如果我們在招聘的時候直截了當的來問員工打算在本企業工作的年限，恐怕通過這樣的方式就用人單位自己都不會太相信求職者的回答。一般在求職者的回答中，都能得到用人單位喜歡的答案。但這樣的答案的真實性有多少，我們很難界定。同時這里面虛假成份應該是比較高的，因為這里的虛假并不會給求職者帶來任何損失，相反，還會增大求職者的成功性的概率。由于可以加大求職者求職成功性的概率，同時又不會得到相應的懲罰，求職者違心回答的可能性更大。那么在這種情況下，企業就相應的會采取一些切實的措施，使員工為他的撒謊帶來代價。從而大大降低員工撒謊的可能性。從而得到比較穩定的員工。那么在這方面起到切實作用的就是在支付工資時間順序上的行為。如下圖：

勞動者到本企業工作，開始一段時間得到的工資水平相對于他創造的價值來說偏低，但是如果勞動者能夠在本企業呆的時間比較長的話，那么勞動者就可以逐漸獲得一個相對于其給企業創造的價值比偏高的工資水平。一直持續到退出該企業。雖然在某一個年限之前得到的工資水平偏低，但是當超過該年限就可以獲得較高的工資，同時，總體上來講，后面獲得的較高的工資可以完全彌補勞動者前期的低收入水平給勞動者帶來的損失。那么如果員工接受這樣的工資支付時間順序，用人單位就可以有充分的理由相信該求職者將是比較穩定的員工。否則的話，他工作年限比較少的情況下，他干脆還不如到其他單位求職及時獲得一個比較合理的工資水平。

當然，員工在接受這種工資制度的時候也有擔憂，害怕雇主以各種理由來辭退員工，尤其是在員工在本企業工作一定年限以后，他們的工資水平要高于他們為企業創造的利潤。這時候雇主更有動力來辭退員工，為了保障員工不被輕易地辭退，這種工資支付方式應該配合離職補償辦法配套使用。從而可以使這種工資支付方法成為現實。

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