管理層股權(quán)激勵機制及其在我國的應(yīng)用

[摘要] 本文分析了我國上市公司近五年的高管人員股權(quán)激勵狀況，研究了國外股權(quán)激勵理論和方案，以及西方先進的管理層持股理論對我國的啟示。

[關(guān)鍵詞] 股股權(quán)激勵 管理層持股 公司業(yè)績

一、問題提出

公司治理問題是近年來我圍企業(yè)研究方面的熱點，其中受到最多關(guān)注的是管理層股權(quán)激勵問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個方面進行的。

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造成了道德風險問題，這對企業(yè)的績效會產(chǎn)生負面影響，顯然道德風險問題處于這個過程的中心地位。而管理層股權(quán)激勵是克服道德風險問題的一種手段，因此它會影響企業(yè)績效；同時，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時的企業(yè)環(huán)境或企業(yè)特性決定了道德風險的程度。從而也就決定了作為克服道德風險手段的股權(quán)激勵的最優(yōu)水平。

國外學者對第一個方面進行了大量的實證分析，大部分研究得出：一是管理層股權(quán)激勵水平與公司績效的關(guān)系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權(quán)激勵水平以及怎樣決定。對這兩個方面的邏輯關(guān)系我們可用下圖來表示。

二、管理層持股機制的必要性

全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股票期權(quán)激勵機制。股權(quán)激勵是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權(quán)為利益載體，借助于企業(yè)的價值追求與企業(yè)員工個人利益協(xié)調(diào)互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵方式。同時，經(jīng)理股票期權(quán)作為長期激勵機制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的代理問題，實現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應(yīng)，能鼓勵經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展。

目前，我國上市經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)非常單一，大部分公司實行以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人持有本公司一定的股權(quán)，但相對于公司總股本規(guī)模而言顯得微不足道。

另一方面，據(jù)研究人員統(tǒng)計，經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關(guān)性不大。上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當年經(jīng)營業(yè)績基本上處于脫離狀態(tài)。

在當今國民經(jīng)濟進行戰(zhàn)略性調(diào)整過程中，經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵與約束機制的重要組成部分。建立經(jīng)營者持股制度，承認人力資本的產(chǎn)權(quán)價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠意義的。

三、上市公司高管人員股權(quán)激勵狀況的總體分析

數(shù)據(jù)取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報告，共取得有效年度報告1326家。據(jù)統(tǒng)計，運用股權(quán)激勵的上市公司占上市公司總數(shù)的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現(xiàn)象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運用股權(quán)激勵機制，但和西方發(fā)達資本主義國家相比較，采用這種激勵機制的公司還是很少的一部分。

在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。

四、國外管理層激勵方案的主要類型

股票期權(quán)、股票升值權(quán)（ＳＡＲ）、限制股票和延期股票發(fā)行，是美國公司通常采用的以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵方案。

1.股票期權(quán)

股票期權(quán)是未來購買股票的權(quán)力，一般是以當該權(quán)力被給予時的價格來購買。如授權(quán)時的價格高于現(xiàn)今的市場價格，則該權(quán)力也就不具有激勵性，它提供了獲得激勵的機會。該激勵只有當其代表的股票價值上升激勵才生效。然而，這些計劃對于高級管理層以下雇員的激勵作用不是十分有效，因為，低層雇員對公司股票價值的影響力已經(jīng)非常小。

2.股票升值權(quán)（SAR）

股票升值權(quán)是基本的股票期權(quán)的變種。該權(quán)力的持有者可以獲得該權(quán)力被授予時股票的市場價格與權(quán)力使用時股票價格之間的價差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權(quán)力，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格，支付相應(yīng)數(shù)量的錢。與其他股權(quán)基礎(chǔ)管理層激勵方案不同，SAR計劃不要求公司擴充資本發(fā)行實際股票。SAR將要求公司在啟動時支付現(xiàn)金，獎勵管理層其中的差額。

3.限制股票

限制股票獎勵通常是對管理層直接贈送以股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續(xù)在公司服務(wù)的手段。典型的是，如果在該獎勵規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎勵股份。但是，為了起到效果，獎勵的規(guī)模必須足夠大，以達到對管理層來講是可觀的。

4.延期股票發(fā)行

延期股票發(fā)行計劃與限制股票獎勵非常相似，除非只有等到規(guī)定期限到了時或是經(jīng)營目標達成時，真正的股份是不會發(fā)行的。有時，這些延期發(fā)行獎勵以現(xiàn)金支付代替股票，或者是以現(xiàn)金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。

五、現(xiàn)代西方股權(quán)激勵理論對我國的啟示

企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)理人員的股權(quán)形式的報酬比例及經(jīng)理人員的持股比例都呈正相關(guān)關(guān)系。但同時我們應(yīng)該注意到， 由于不同企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的不同特點，股權(quán)激勵制度并不能適用于所有的企業(yè)。特別是經(jīng)理人員持有企業(yè)股份的比例較高的企業(yè)，股權(quán)激勵的有效性較低；董事會中最高管理層人員比例較高的企業(yè)， 由于管理人員是風險厭惡型的個人，或是存在“內(nèi)部人控制” 現(xiàn)象，股權(quán)激勵機制的作用無法充分發(fā)揮。此外，董事會中外部董事比例較高的企業(yè)適于使用較高比例的股權(quán)形式報酬。所謂外部董事，就是在其任職的公司中不同時擔任管理職務(wù)的董事，而且在經(jīng)濟利益方面與公司及其經(jīng)理層沒有密切關(guān)系。外部董事不受制于公司控股股東，他可以利用這一超然地位考察、評估和監(jiān)督管理層。從而制約控股股東，特別是大股東利用其控制地位做出不利于公司和中小股東的行為，同時，外部董事可以提高董事會的獨立性和客觀性，在一系列重大決策中發(fā)揮重要作用。

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