國企員工的退出行為研究

[摘要] 為了減少國企員工的退出行為及因此而造成的損失，依據(jù)實際調(diào)查，詳細研究了國企員工退出行為的影響因素與行為模式，影響因素包括企業(yè)用工制度、分配公平性、組織承諾、內(nèi)外部環(huán)境以及員工的工作滿意度與自身條件等。認為員工的退出行為對國企的影響主要表現(xiàn)在人才斷檔、競爭對手實力的加強、對人才培養(yǎng)的懈怠、員工隊伍穩(wěn)定性的降低以及干擾企業(yè)的正常經(jīng)營等，提出了改善國企員工退出行為的一些建議。

[關(guān)鍵詞] 國企 人力資源 退出行為 激勵

穩(wěn)定高效的人力資源越來越成為企業(yè)發(fā)展的決定性力量，人員的非正常流動將嚴重的影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益與發(fā)展戰(zhàn)略，所以西方學者很早就在組織行為學、管理學、心理學等多個學科領(lǐng)域展開對員工退出行為的理論與實證研究，提出了較好的行為解釋與分析。我國國企在經(jīng)營管理與內(nèi)外部環(huán)境方面有其特殊性，主要體現(xiàn)在國企員工的社會保障體系不完善，企業(yè)承擔著一定的社會職能，企業(yè)領(lǐng)導同時是具有一定級別的政府官員，這種政企交疊的經(jīng)營模式為國企的人力資源管理帶來很多問題。本文根據(jù)Lisa和Katterine的定義，研究我國國企員工退出行為的產(chǎn)生原因、行為模式與改進措施，其目的在于促進國企保持員工隊伍的穩(wěn)定，減少由于員工退出而帶來的損失。

一、對員工退出行為的理論研究現(xiàn)狀

由Lisa和Katterine的定義，員工的退出行為有離職和缺勤兩種形式。對離職行為的理論研究主要在兩個方面，即：員工離職的心理行為過程和離職對社會、企業(yè)及個人的影響。比較重要的研究模型有普萊斯模型、莫布雷模型等。普萊斯認為，決定員工離職的因素主要有五個，即：工資水平、組織融合性、上級支持、正規(guī)溝通以及企業(yè)的集權(quán)化程度，其中前四種與員工離職呈正相關(guān)性，后一種與離職呈負相關(guān)性。莫布雷認為，員工的離職主要由工作的滿意度、對在企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部改變工作角色收益的預期、非工作價值觀以及一些偶然因素決定的，認為離職是員工在對各種可能的預期收益進行比較之后做出的理性選擇，其目的在于使收益最大化。

對于缺勤行為的研究，目前還沒有一個比較成熟的理論模型，一般認為，缺勤是工作因素與非工作因素共同作用的結(jié)果，影響因素包括人員流動的容易程度、失業(yè)率、組織規(guī)模、管理制度、工作滿意度、工作期望、個人的價值觀等。

二、影響國企員工退出行為的因素分析

我國的國企較一般的企業(yè)有其特殊性，本節(jié)根據(jù)對國企的社會調(diào)查結(jié)果，分析國企員工退出行為的影響因素。

1.企業(yè)用工制度

企業(yè)的用工制度對員工的退出行為有著非常大的影響，用工形式越自由，員工的退出行為越容易產(chǎn)生。在目前，我國國企采用的還是一種不完全自由的用工形式，這種不完全自由的用工制度對員工的退出行為具有很大的制約性。

2.員工對所從事工作的滿意程度

工作滿意感對員工的退出行為有著非常重要的影響，低的工作滿意感常會引起高的退出行為。對所從事工作的滿意程度可從六個方面去度量，即：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。按影響的大小可以分為三個層次，報酬和工作本身最重要，提升與管理次之，而工作群體和工作條件的影響最小。

3.勞動與收入的分配

根據(jù)對國企員工的實際調(diào)查，國企員工變換工作的主要動機有三個，分別為：高收入、工作有保障、工作有成就感，而收入是影響員工流失的最主要因素。我國的國企由于受到管理機制和分配機制的制約，長期實行低工資政策，這些都容易使員工產(chǎn)生退出行為。

4.員工的自身條件

員工的自身條件包括員工的年齡、工齡、個性、工作業(yè)績、家庭等因素。

員工的年齡越輕，其適應性就越強，對原企業(yè)的依賴心理就越小，越容易產(chǎn)生較高的工作預期，進而產(chǎn)生高的離職行為。工齡反映了員工在組織中的社會化程度，，所以工齡越長，員工的流動率就越低。個性是指一個人的行為特征和方式，如對企業(yè)的現(xiàn)狀不滿時，自主性強的人傾向于離職，而外求性強的人傾向于消極怠工。工作業(yè)績對員工退出行為的影響比較復雜，沒有確定的正相關(guān)或負相關(guān)關(guān)系。業(yè)績突出的員工如果自我感覺在原企業(yè)中能充分發(fā)揮才能，則很少產(chǎn)生退出行為，反之，則退出的可能性很大。家庭對員工退出的影響主要體現(xiàn)在員工對未來家庭生活的預期，如子女教育、配偶工作、生活方式、生活環(huán)境等，員工的家庭責任越大，其流動時要考慮的因素就越多。

5.企業(yè)的內(nèi)部與外部環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境指企業(yè)的人才觀、激勵機制以及企業(yè)規(guī)模、管理風格、考勤制度、企業(yè)前景等。國有企業(yè)很少有科學的用人體制與激勵機制，很容易使員工在工作中產(chǎn)生失落感，對企業(yè)失去信心。企業(yè)的外部環(huán)境主要指企業(yè)所在地的經(jīng)濟發(fā)展水平以及社會保障情況等。經(jīng)濟發(fā)展水平越好，員工越容易在勞動力市場上獲得所期望的職位。在我國目前區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，國企員工大量的流向相對經(jīng)濟水平較高的地區(qū)，以尋求更好的發(fā)展機會和個體經(jīng)濟效益。

三、國企員工的退出行為模式分析

員工的退出行為主要有離職和缺勤兩種，但對于具體的個人，其退出的方式各有不同。通過實際調(diào)查可看到，對于國企員工來說，其退出行為模式主要有以下幾種。

1.直接離職

由于員工與組織間契約關(guān)系的不平衡，當員工對企業(yè)產(chǎn)生的不滿達到一定程度時，如果員工不降低對企業(yè)的期望，或想辦法自己消除不滿情緒，就很容易有直接離職行為的發(fā)生。

2.缺勤怠工

缺勤怠工是員工對自己不滿情緒的一種緩解。如果員工存在著對企業(yè)的不滿，但這種不滿情緒還沒達到使員工直接離職的程度，同時員工對企業(yè)現(xiàn)狀的改變和企業(yè)前景又都報有一定的期望，所以就會產(chǎn)生缺勤怠工。

3.主動失業(yè)

主動失業(yè)是指員工保持與原企業(yè)的契約關(guān)系，又在企業(yè)外部重新找到一份工作的行為過程，如社會兼職、打兩份工等，其目的是希望通過保持原有身份關(guān)系，以收回國家通過低收入政策從職工那里拿走的強迫儲蓄，如住房、醫(yī)療、退休金等。是員工分散風險、追求自身利益最大化的理性選擇，是在不完全社會保障制度約束下，國企與員工進行博弈的結(jié)果，是一種扭曲的退出行為。

4.試探性離職

試探性離職是指員工在正式離職前做出的一些列試探性的行為，如經(jīng)常性的缺勤行為等，其目的在于給自己留出時間，以尋找新的工作機會并觀察事態(tài)的發(fā)展趨勢，同時向管理者表明自己對現(xiàn)狀的不滿，為日后的離職做鋪墊，減少離職時可能遇到的壓力與阻礙。

四、員工的退出行為對國企發(fā)展帶來的影響

我國的絕大多數(shù)國企效益不佳，前景不明，管理落后，員工的退出成為一種普遍的現(xiàn)象，這為企業(yè)的正常經(jīng)營帶來很大的負面影響，可以簡要分析如下。

1.人才斷檔

目前，國企中流失的人員主要是某一領(lǐng)域的技術(shù)骨干或經(jīng)營管理骨干，他們對于國企的生產(chǎn)經(jīng)營具有重要的推動作用，而且企業(yè)為他們的成長也進行了巨大的投資，這些人的流失，經(jīng)常使國有企業(yè)在短期內(nèi)無法找到合適的替代人選，造成生產(chǎn)與管理中的人才斷檔現(xiàn)象。

2.加強了競爭對象的實力

專業(yè)技術(shù)人才一般依靠自己的專業(yè)特長，經(jīng)營管理人才也一般依靠自己在業(yè)務中積累的工作能力與業(yè)務關(guān)系，所以這些人的流動一般都是在本專業(yè)或本行業(yè)內(nèi)部進行，這樣，他們的流動，不但帶走了技術(shù)，也帶走了客戶，使原企業(yè)與競爭對手的實力對比產(chǎn)生反差。

3.降低了國企對人才培養(yǎng)的積極性

人才的流失，使國企遭受到了很大的人力資本損失，大大打擊了國企對人才培養(yǎng)的積極性和主動性，目前很多國企已很少將員工送到外面進行培訓，而是用節(jié)省下來的經(jīng)費直接在社會上招聘人才，但由于國企自身在勞動力市場上的弱勢地位，國企對人才的需求很難得到很好的滿足。

4.降低了員工隊伍的穩(wěn)定性

流失員工在新組織中的成功以及對新組織的滿意感，很容易對原企業(yè)現(xiàn)有員工產(chǎn)生一定的榜樣作用，使現(xiàn)職人才隊伍在思想上產(chǎn)生許多不穩(wěn)定因素，為企業(yè)的人力資源管理增加很大的難度。

5.為企業(yè)的正常經(jīng)營帶來糾紛與爭議

流失員工和原企業(yè)為自身利益考慮，會產(chǎn)生一系列的經(jīng)濟問題，如一些國企為阻止人才的外流，采用收回住房、拒絕辦理調(diào)動手續(xù)、拒絕移交檔案等各種方式，而一些員工為了盡快流動采用不辭而別等方式，這些行為都會給對方帶來較大的利益損失，進而產(chǎn)生諸多的糾紛與爭議，嚴重影響到企業(yè)的正常經(jīng)營與員工的正常工作與生活。

五、對改善國企員工退出行為的幾點建議

要改善國企員工的退出行為，最重要的是要合理設(shè)計員工的激勵機制與約束機制，改進現(xiàn)有機制中的諸多不公平、不公正、不公開因素，這可以從以下幾點入手。

1.以人為本，科學激勵

員工作為企業(yè)運作過程中的投入要素，對企業(yè)的產(chǎn)出貢獻價值。每個人在工作中都會追求自身價值的實現(xiàn)，員工素質(zhì)越高，實現(xiàn)自身價值的要求就越強烈，所以國企在人力資源管理中，要尊重員工，研究不同員工的個體需求，從而為組織價值的實現(xiàn)提供強有力的管理與控制手段。在設(shè)計激勵機制時，要對激勵對象和激勵措施進行詳細的研究，強化激勵的有效性，減少資源的無效投入。

2.以分配機制為主體，實現(xiàn)公平激勵

國企在設(shè)計分配機制時應盡量科學的評價員工的勞動成果，改變當前崗位工資設(shè)置與劃分上的不合理性，提高一線專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗位級別。公平激勵強調(diào)的就是不公平的激勵不但不能形成激勵，反而會產(chǎn)生嚴重的負面效應，增強員工的退出行為。

3.努力使科技人員與管理人員能夠分配他們的科技與管理成果

科技人員和管理人員向企業(yè)投入的不僅是他們的人力資本，還有他們的智力資本，智力資本作為企業(yè)的一種生產(chǎn)要素，使他們理應參與對智力資本產(chǎn)出的分配。允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配，是企業(yè)激勵人才、穩(wěn)定隊伍的一個很有效的方法。

4.注重對年輕人的激勵，幫助年輕人做好職業(yè)生涯規(guī)劃

人的能力是在工作中鍛煉出來的，所以要盡量使年輕人承擔自身感興趣的、有意義的和挑戰(zhàn)性的工作，加強對年輕人的鍛煉與培養(yǎng)，發(fā)揮年輕人的作用與潛能，使年輕人享受到挑大梁、受重用的成就感。國企在職務晉升和收入分配方面，也要給年輕人流出一定的空間，使員工感受到良好的發(fā)展前景，增強他們的進取心和對企業(yè)的歸屬感。

5.加強與員工的溝通與支持

企業(yè)領(lǐng)導與員工經(jīng)常性的溝通行為，能夠創(chuàng)造出一種和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同，減少和消除員工的不滿情緒。而企業(yè)領(lǐng)導對員工的支持，能夠使員工努力使自己符合其職位與角色的要求，正確衡量自身利益與企業(yè)利益的關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，促進員工的工作成就感，進而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的。

6.合理設(shè)計約束機制，科學約束員工行為

當前國企的約束機制存在很大的漏洞，其結(jié)果是員工對企業(yè)的前途失去信心，而企業(yè)也無法收回因員工流失而造成的損失。國企要建立科學的約束機制，需要著重考慮兩方面的內(nèi)容:一是建立科學的績效評估體系;二是加強對崗位的約束。制度化、規(guī)范化的約束機制能夠使員工明確自己的責任以及違反責任的后果，使員工感受到公平的待遇，減少退出行為的發(fā)生。

六、結(jié)束語

員工退出行為的普遍存在是困擾我國國企人力資源管理的一大問題，本文通過對員工退出行為的研究，包括行為的影響因素、行為模式以及退出行為對國企經(jīng)營帶來的影響，提出了改善國企員工退出行為的幾項措施，但這些措施能否實現(xiàn)并得到滿意的結(jié)果，還需要做大量的實踐性工作。

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