面試民主化

平等面試模式，如果運用得當，可以降低公司的流動率。

布魯斯·芬頓是大西洋財務管理公司創始人兼主席，當他對應聘人員有一種好感時，他并不會當場拍板錄用，而是讓應聘者先見見公司的員工。

芬頓說：“面對不同的人，人們會有不同的反應。如果他和那些初級員工無法很好地相處，他就不適合我們。”

芬頓正在使用一種叫做平等面試的技巧。這樣，應聘者面對的是同級別的員工，可能會向他們問一些公司和工作上的真實問題。員工對候選人也可做相對真實的了解，并將答案告訴老板。

IBM和摩托羅拉也是少數使用這種技巧的公司。羅恩是人力資源管理中心的創始人，他說，這種面試“變得更常見，尤其在那些以團隊為基礎的公司更常見，如果使用恰當，效果顯著。”

利害參半

平等面試能給小公司帶來好處。一方面，應聘者可以更多地了解公司的文化，另一方面，也可讓員工自己挑選未來的同事。這樣更利于忠誠度，也有利于提高生產率。管理者也能對候選人的性格多一些了解。

邁克爾·哈里斯是密蘇里圣路易斯大學的管理學教授，他說：“在小公司中，要花許多時間在一起。”他參加過這種平等面試，他還說：“對企業家而言，和其它員工一起分擔一些雇傭責任越來越重要。”

但也有風險。關于這一點，幾年前芬頓就了解了。如果他將一個不開心的員工和候選人放在一起時，這個候選人先拒絕了這個員工。

在員工將候選人完全看成是競爭對手時，他們就會讓候選人失望，這樣就會帶來另外一種風險。芬頓說：“你要確保你選擇了正確的員工做面試。”

同時，還要選擇能提供多樣化觀點的員工。芬頓說：“選擇那些有活力、懂交際的員工，記住，這樣的面試是雙向的，候選人同時可以對公司做出評價。”

在讓員工采取平等面試前，確保他們知道，在面試過程中不要問任何不相關的問題。沒有經過培訓的員工會問候選人有沒有小孩，他們多大了，他們是否結婚了，他們問的這些問題都是不合適的。要列出面試中不能問的一些問題。保證員工問的都是和工作相關的問題，哈里斯這樣認為。

但如果候選人問一些敏感的問題，像工資多少，經理如何等問題時怎么辦？不適合的員工會告訴候選人他們的第一反應，讓候選人得出一些矛盾的答案。

民主集中制

哈里斯說，你需要員工對候選人的反饋。他建議讓員工就候選人的知識、技術和經歷進行打分。這樣的話，每個人給出的反饋就不僅僅是自己的判斷。哈里斯說：“將你的討論集中在關鍵的幾點上?！?/p>

但如果經理對候選人非常欣賞，而員工不以為然，或者情況剛好相反，怎么辦？如果不能很好地處理這種情況，就會讓員工覺得，他們的努力是不起作用的。芬頓覺得這種情況不常見，當他問員工“你認為如何？”時，如果員工對候選人的印象很不好時，他就會認真對待，“第一印象通常是對的。”

要保證員工知道，他們的反饋是重要的，但經理才是最終拍板的人。畢竟，你可能會由于一些員工不知道的原因而雇用一個人。

芬頓覺得，平等面試可降低公司的流動率。他說：“這是個好主意，我肯定會選擇這樣做的?！?/p>